Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi, 2021-2022

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Introduction

Conformément aux exigences de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, ce rapport sur l'équité en matière d'emploi présente des données statistiques et souligne les initiatives et les activités relatives à l'équité en matière d'emploi entreprises à Parcs Canada du 1er avril 2021 au 31 mars 2022. Le rapport donne également un aperçu des progrès continus de Parcs Canada dans la mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi. Bien que l'équité en matière d'emploi se concentre sur quatre groupes (les femmes, les Autochtones ^{Note de bas de page1}, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles), ce rapport inclut également les membres du personnel aux deux esprits, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et intersexuées et celles qui indiquent leur appartenance à divers groupes sexuels et de genre (2ELGBTQI+).

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Aperçu de Parcs Canada

Parcs Canada est une agence du gouvernement du Canada qui opère dans tout le pays. Il existe au total 34 unités de gestion réparties géographiquement dans tout le Canada, dont une grande majorité dans les zones rurales. Les unités de gestion sont des regroupements de parcs nationaux ou réserves de parcs nationaux, de sites historiques nationaux, y compris les canaux historiques, les aires marines nationales de conservation et un parc urbain national qui offrent des programmes, y compris des services sur place aux visiteurs. Ces unités de terrain sont regroupées en six régions : Colombie-Britannique et Yukon; Alberta; Prairies et Territoires du Nord-Ouest; Ontario et voies navigables; Québec et Nunavut; et Atlantique. Au total, les unités de gestion sont chargées de gérer et d'administrer 171 sites historiques nationaux, dont neuf canaux historiques, 48 parcs nationaux, le Parc urbain national de la Rouge et cinq aires marines nationales de conservation. La région de la capitale nationale est distincte, car elle ne comprend que le bureau national.

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Auto-identification

Les formulaires d'auto-identification sont régulièrement remplis par les employé(e)s membres du personnel de Parcs Canada. En 2021-2022, le taux de participation au formulaire d'auto identification était de 92 %, ce qui correspond au taux élevé des années précédentes.

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Profil de l'effectif et représentation des groupes visés par l'équité en matière d'emploi – Faits saillants de 2021-2022

Aperçu

Parcs Canada a à cœur de travailler avec une main-d'œuvre représentative et d'instaurer un environnement inclusif, accueillant et sans obstacle qui soutient l'ensemble des membres de l'équipe. Le 31 mars 2022, Parcs Canada comptait un effectif total de 5 843 employé(e)s nommé(e)s pour une période indéterminée ou déterminée dans 14 groupes professionnels. En raison de la nature saisonnière de bon nombre des activités de Parcs Canada, près de 50 % de son effectif est composé d'employé(e)s saisonniers et d'employé(e)s nommé(e)s pour une période déterminée pendant la haute saison d'exploitation estivale.

Du 1er avril 2021 au 31 mars 2022, Parcs Canada a embauché 1 728 employé(e)s externes, tandis que 1 655 employé(e)s, composés d'employé(e)s nommés pour une période indéterminée ou déterminée (plus de trois mois), ont quitté l'Agence. Les semi-professionnels et les techniciens continuent d'être le plus grand groupe professionnel de l'équité en matière d'emploi à Parcs Canada, totalisant 1 459 employé(e)s, suivis par la catégorie des professionnels (1 327 employé(e)s), le personnel de vente et de service (641 employé(e)s) et les autres travailleurs manuels (530 employé(e)s).

Les sections suivantes – ainsi que les tableaux figurant à l'annexe B – dénotent les conclusions et l'analyse de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap dans la main-d'œuvre au 31 mars 2022, ainsi que leurs taux de recrutement externe, de promotion et de cessation d'emploi.

• Toutes les données d'analyse de la main-d'œuvre comprennent les employé(e)s nommés pour une durée indéterminée, à temps plein/partiel ou saisonniers, et nommés pour une durée déterminée comptant trois mois ou plus de service continu.
• Les données sur l'effectif de Parcs Canada sont générées à partir de PeopleSoft.
• Les données sur l'équité en matière d'emploi pour les employé(e)s des parcs sont également générées à partir de PeopleSoft, mais elles sont basées sur des informations relatives à l'auto-identification.
• Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) canadien sont issues du Recensement de 2016 et celles relatives aux personnes en situation de handicap sont basées sur l'Enquête canadienne sur l'incapacité (ECI) de 2017.
• Il est à noter que les employé(e)s peuvent s'identifier comme faisant partie de plus d'un groupe d'équité en matière d'emploi.

       

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L'équité en matière d'emploi à Parcs Canada en 2021-2022

Favoriser une main-d'œuvre très productive, diversifiée et inclusive en mettant l'accent sur l'innovation commerciale et l'équité, l'accessibilité, l'inclusion et la diversité de la main-d'œuvre, voilà quelques-unes des priorités organisationnelles de Parcs Canada.

Voici quelques points saillants de l'équité en matière d'emploi et de la diversité liés au travail de Parcs Canada pour 2021-2022 :

A. Gouvernance

I. Co-champions et réseaux

Les champions de Parcs Canada sont des représentants des groupes visés par l'équité et de diversité dans l'ensemble de l'organisation. Ils défendent et soutiennent les réseaux d'employé(e)s et nous aident à créer un lieu de travail diversifié et inclusif. En 2021, Parcs Canada a examiné la structure de ses champions et a redéfini leurs rôles et responsabilités afin de mieux servir les communautés d'employé(e)s. En 2021-2022, dans le cadre de leurs responsabilités, les co-champions de Parcs Canada ont continué à soutenir les réseaux d'employé(e)s. Ils ont également fait la promotion des pratiques exemplaires et des événements, partagé des communications pour favoriser l'inclusion, et se sont efforcés de faire en sorte que l'inclusion des membres du personnel soit au cœur des activités de Parcs Canada.

II. Conseil de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité de Parcs Canada

Le Conseil de l'inclusion, de la diversité, de l'équité et de l'accessibilité de Parcs Canada a également été mis en place à la fin de l'exercice 2021. Présidé par le président-directeur général de Parcs Canada, il est composé de co-champions, de membres du Comité de la haute direction, de l'ombudsman, de représentants des réseaux de groupes visés par l'équité et de représentants syndicaux. Le Conseil a pour objectif de se réunir au moins deux fois par an pour rendre compte des activités, transmettre de l'information et les pratiques exemplaires, ainsi que de fournir des conseils qui soutiennent l'intégration horizontale des efforts aux politiques, programmes et activités de Parcs Canada.

III. Valeurs, éthiques, diversité et inclusion

La Direction des valeurs, de l'éthique, de la diversité et de l'inclusion (VEDI) a été créée dans le cadre de la réponse de Parcs Canada à l'Appel à l'action 2021 en faveur de la lutte contre le racisme, de l'équité et de l'inclusion, et à la Table ronde du ministre concernant Parcs Canada 2020. Il reflète l'engagement de Parcs Canada envers un milieu de travail diversifié et inclusif qui améliore, favorise et renforce l'inclusion, la diversité, l'équité et l'accessibilité (IDEA). L'IDEA aide à orienter et à soutenir les programmes, les politiques et les activités dans l'ensemble de Parcs Canada afin d'atteindre les objectifs relatifs à l'IDEA et soutient la création d'une culture de travail plus compatissante, centrée sur la personne et accueillante.

IV. Étude des systèmes d'emploi

Parcs Canada a effectué une étude des systèmes d'emploi (ESE). La méthodologie de l'étude comprenait un examen des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines, une analyse démographique, ainsi que des entretiens individuels et des discussions de groupe avec les employé(e)s. En plus des quatre groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi, l'examen a également porté sur la communauté 2ELGBTQI+. Parcs Canada examine actuellement les recommandations, y compris les moyens de les mettre en œuvre dans le cadre du Plan d'action pour l'accessibilité et du Plan d'action pour l'équité en matière d'emploi de Parcs Canada.

B. Initiatives en matière de recrutement

I. Représentants des groupes désignés dans les comités de sélection

Parcs Canada continue d'exiger la représentation des groupes désignés aux fins de l'équité en matière d'emploi au sein des comités de sélection, dans la mesure du possible. En outre, les membres des comités de sélection continuent d'être formés à la sélection sans préjugés et ceux qui ont une expérience limitée bénéficient d'une expertise et d'un soutien supplémentaires grâce à la présence d'un membre de l'équipe des ressources humaines ou d'un autre gestionnaire expérimenté au sein du comité. En tant que membres des comités de sélection, ces représentants participent à l'élaboration des outils d'évaluation et ont la possibilité d'examiner les documents relatifs à la dotation afin de contribuer à réduire les obstacles et à améliorer l'efficacité des processus de sélection.

II. Publicité pour le recrutement externe

Comme nous l'avons signalé l'an dernier, les affiches concernant le recrutement et les annonces d'emploi continuent de présenter systématiquement Parcs Canada comme un employeur qui valorise la diversité et l'inclusion et qui encourage les candidats des groupes visés par l'équité en matière d'emploi à postuler. Certaines régions diffusent des affiches d'intérêt avec divers partenaires des groupes visés par l'équité en matière d'emploi afin de promouvoir les possibilités d'emploi au sein de Parcs Canada. Bien qu'il soit le plus couramment utilisé, le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) peut présenter des obstacles pour les candidats. Ainsi, un certain nombre de régions acceptent les candidatures dans d'autres types de formats. Diverses mesures sont prises afin d'éliminer les obstacles potentiellement inutiles dans les affiches qui pourraient empêcher les candidats des groupes visés par l'équité d'être estimés pour un poste. Divers outils de dotation, tels que des brochures, des affiches et des formations courtes, ont été mis au point pour faciliter et expliquer le processus de candidature au sein du service public. Certains outils sont également disponibles dans les langues autochtones.

III. Programme de la stratégie d'emploi et de compétences des jeunes de Parcs Canada

Parcs Canada participe au programme de la Stratégie emploi et compétence jeunesse (SECJ) dirigé par Emploi et Développement social Canada. La SECJ est un programme intégré qui vise à fournir des services souples et holistiques pour aider tous les jeunes Canadiens à acquérir les compétences et l'expérience de travail rémunérée nécessaires pour qu'ils puissent réussir leur transition sur le marché du travail.

En 2021-2022, Parcs Canada a embauché 1 352 jeunes dans le cadre de la SECJ. L'objectif pour 2021-2022 était qu'un quart (25 %) de toutes les personnes embauchées dans le cadre de la SECJ s'identifient comme autochtones, membres d'une minorité visible ou personnes en situation de handicap. Parcs Canada a dépassé cet objectif, puisque 41,8 % des jeunes s'identifient comme Autochtones (19,49 %), membres de minorités visibles (16,09 %) et personnes en situation de handicap (6,21 %). Les femmes représentaient 51,82 %.

Voici quelques exemples de participation au programme de la SECJ de Parcs Canada partout au Canada :

• Unité de gestion de l'est de Terre-Neuve-et-Labrador
  L'unité de gestion a cherché à diversifier sa main-d'œuvre en se mobilisant auprès d'environ 45 organisations, dont Autism Society of Newfoundland and Labrador, Stella's Circle, Choices for Youth et la Première Nation Qalipu, afin de recruter des personnes de couleur, des personnes neuro-diversifiées ainsi que des personnes issues de groupes socio-économiques sous-représentés.
• Unité de gestion du sud de la Saskatchewan
  Le lieu historique national du Homestead Motherwell, dans le sud de la Saskatchewan, a pu utiliser le financement du programme de la SECJ pour embaucher un jeune issu d'un milieu rural atteint du syndrome de Down pour effectuer des tâches d'entretien général. Le parent du jeune a travaillé avec les employé(e)s de Parcs Canada et les a aidés à comprendre, à apprendre et à s'adapter. Avec la pandémie de COVID-19, d'autres occasions locales n'étaient pas disponibles, et cet emploi dans le cadre de la SECJ a permis au jeune d'avoir un travail intéressant.
• Unité de gestion de Lake Louise, Yoho et Kootenay
  L'unité de gestion de Lake Louise, Yoho et Kootenay a ciblé les groupes visés par l'équité en matière d'emploi et les jeunes confrontés à des obstacles à l'emploi. L'unité de gestion a également réservé plusieurs postes spécifiquement pour faire du recrutement au sein des communautés autochtones.

Un groupe de soutien par les pairs bénévoles a été créé pour soutenir et conseiller les participants à la SECJ afin de répondre aux questions concernant la poursuite d'une carrière à Parcs Canada et aussi pour fournir un soutien basé sur leurs propres expériences directes. L'unité de gestion a travaillé directement avec les organisations chargées de l'accessibilité (Rocky Mountain Adaptive, LiveWorkPlay) ainsi qu'avec les écoles locales, les conseillers d'orientation et les enseignants pour recruter des personnes en situation de handicap. L'unité de gestion a également communiqué avec les ressources communautaires locales et les agences d'emploi qui fournissent un soutien aux centres de femmes, aux nouveaux Canadiens, aux personnes en situation de handicap, aux communautés racialisées, aux centres de jeunes et aux organisations de soutien à la famille, ou qui travaillent avec eux.

C. Programmes de perfectionnement

I. Programme de parrainage

Parcs Canada met à l'essai le programme de parrainage – une composante du programme Mentorat Plus du gouvernement – pour les autochtones, les minorités visibles, les personnes en situation de handicap et la communauté 2ELGBTQI+. Son objectif est de soutenir le développement du leadership des employé(e)s à haut potentiel au sein des groupes sous-représentés visés par l'équité en matière d'emploi et en quête d'équité, afin d'augmenter la représentation des membres de ces groupes dans les postes de direction. Les parrains/marraines, qui sont des cadres, utilisent leurs réseaux et leur expérience pour s'assurer que leurs protégés aient accès à des opportunités de perfectionnement qui pourraient ne pas être connues ou publiées. La première cohorte du programme de parrainage sera lancée à l'automne 2022.

II. Programme Mosaïque de développement du leadership

Parcs Canada a participé au programme Mosaïque de développement du leadership lancé par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) au Secrétariat du Conseil du Trésor. Ce programme offre des opportunités en matière de développement du leadership et de nomination à des talents divers parmi les groupes sous-représentés, et leur permet d'acquérir les compétences, l'expérience et le potentiel nécessaires pour assumer des rôles de direction et de cadres supérieurs. L'un des deux candidats proposés par Parcs Canada a été sélectionné pour la première cohorte du programme.

D. Accessibilité, mesures d'adaptation au travail et mieux-être des employé(e)s

En 2020, lorsque Parcs Canada a tenu des consultations publiques pour la Table ronde du ministre, le principe de « Rien sans nous » a été adopté et Parcs Canada s'est engagé à travailler en étroite collaboration avec le personnel et les experts pour soutenir la mise en œuvre de la Loi sur l'accessibilité du Canada. Pour donner suite à cet engagement et soutenir l'élaboration du Plan d'action pour l'accessibilité, Parcs Canada a tenu une série de consultations auprès des membres du personnel afin de recueillir leurs points de vue et leurs expériences vécues en matière d'accessibilité. Cette rétroaction ainsi que les commentaires reçus lors de la table ronde du ministre ont permis d'élaborer le Plan d'action pour l'accessibilité de Parcs Canada.

Parcs Canada a également un programme de gestion de l’incapacité au travail, qui comprend une politique et des lignes directrices concernant la gestion de l’incapacité au travail, une boîte à outils et un cadre de gouvernance. Le programme, accessible à tous les membres de l'équipe de Parcs Canada sur Intranet, est fondé sur une stratégie globale et proactive de santé au travail qui intègre la prévention, l'intervention précoce, l'adaptation et la réadaptation. Ces mesures favorisent le maintien de l'emploi et la promotion des employé(e)s souffrant d'une maladie, d'une blessure ou en situation de handicap limitant leur capacité de travail. Enfin, de nombreuses régions ont mis en œuvre des initiatives innovantes pour que les employé(e)s se sentent en sécurité sur le lieu de travail. Par exemple, dans l'unité de gestion de la Nouvelle-Écosse continentale, l'initiative Chandail rouge a donné de bons résultats après la phase d'essai. Cette initiative offre aux employé(e)s isolés et en contact avec le public un moyen sûr de demander de l'aide dans des situations difficiles sans alerter les visiteurs. De plus, de multiples campagnes de sensibilisation et de formation ont été offertes aux employé(e)s de Parcs Canada dans plusieurs régions afin de promouvoir un environnement de travail accessible et inclusif.

E. Fonds pour la formation des employé(e)s autochtones

Parcs Canada vise à éliminer les obstacles au maintien en poste, au développement de carrière et à l'avancement des employé(e)s autochtones, comme le prévoit la stratégie pangouvernementale intitulée Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. En réponse concrète, la Direction des affaires autochtones (DAA) et la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés (DGRHME) ont créé le Fonds de formation des employés autochtones (FFEA). Le montant total alloué pour la période 2021-22 pour le fonds FFEA est de 86 500 $ pour un total pouvant aller jusqu’à 5 000 $ par participant. Au total, 29 employés on bénéficier du fonds de formations pour les employées autochtones.

F. Plan de travail collaboratif pour les employé(e)s autochtones à Parcs Canada

Un questionnaire a été créé dans le but de déterminer les obstacles actuels auxquels sont confrontés les employé(e)s autochtones en matière de recrutement, de rétention et de compétences culturelles. Les objectifs du questionnaire concernant les employé(e)s autochtones étaient de recueillir des informations directement auprès d’eux et d'encourager un dialogue continu et l'établissement de relations.

En septembre et octobre 2021, le questionnaire a été communiqué à 425 employé(e)s qui s'identifient comme autochtones. En novembre 2021, une séance de discussion concernant les résultats du questionnaire a été organisée avec les employé(e)s autochtones, soutenus par un aîné. Une série de discussions supplémentaires a été organisée avec les employé(e)s autochtones afin d'approfondir des questions et d'obtenir davantage d'informations, ce qui a abouti à l'élaboration d'un plan d'action collaboratif.

Le réseau communautaire autochtone a été créé en avril 2022 pour faire progresser le Plan d'action pluriannuel élaboré en collaboration par la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés, l'équipe chargée des stratégies relatives à la main-d'œuvre autochtone, l'équipe chargée des relations avec les autochtones, la Direction des affaires autochtones et les co-champions avec les employé(e)s autochtones, afin de soutenir les actions et activités au moyen d'une mobilisation continue, notamment :

• le mieux-être des employé(e)s;
• améliorer la compétence culturelle en augmentant la sensibilisation;
• élaborer des actions pertinentes concernant le recrutement et la rétention.

Parcs Canada reconnaît la diversité des expériences des employé(e)s autochtones dans les différents lieux de travail. Elle s'engage à soutenir les employé(e)s autochtones au moyen d'un dialogue visant à les sensibiliser et à travailler en collaboration afin de prendre des mesures concrètes pour résoudre des problèmes complexes et sensibles.

G. Commémorations et communications au sujet de la diversité

Parcs Canada a continué à promouvoir les événements commémoratifs nationaux relatifs à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Les messages suivants ont été diffusés à tous les membres de l'équipe de Parcs Canada en 2021-2022 :

• Semaine de la santé mentale – 3 au 9 mai 2021
• Journée internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie – 17 mai 2021
• Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones – 25 au 28 mai 2021
• Semaine de sensibilisation à l'analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) – 9 au 13 mai 2021
• Mois national de l'histoire autochtone – juin 2021
• Journée nationale des peuples autochtones – 21 juin 2021
• Jour de l'émancipation – 1er août 2021
• Semaine de la Fierté à la fonction publique – 23 au 27 août 2021
• Semaine de l'égalité des sexes – 20 au 24 septembre 2021
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation – 29 septembre 2021
• Journée du chandail orange – 29 septembre 2021
• Mois de l'histoire des LGBT – septembre 2021
• Semaine de sensibilisation aux maladies mentales (SSMM) – 3 au 9 octobre 2021
• Mois de l'histoire des femmes – octobre 2021
• Mois national de la sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées – octobre 2021
• Journée internationale des personnes handicapées – 3 décembre 2021
• Mois de l'histoire des Noirs – février 2022
• Journée internationale des femmes et des filles de science – 11 février 2022
• Journée internationale des femmes – 7 mars 2022
• Journée internationale pour l'élimination de la discrimination raciale – 23 mars 2022
• Journée nationale des langues autochtones – 31 mars 2022

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Au-delà de l'équité en matière d'emploi : diversité et inclusion

A. Séances de sensibilisation à la diversité et à l'inclusion

Dans le cadre des initiatives d'éducation et de sensibilisation de la Direction des valeurs, de l'éthique, de la diversité et de l'inclusion (VEDI), Nadia Ferrara, directrice principale de la VEDI, a présenté 21 séances de sensibilisation au sujet de la diversité et à l'inclusion axées sur l'humilité culturelle à 452 membres de l'équipe de Parcs Canada, et deux séances à l'extérieur de Parcs Canada (Justice Canada et Patrimoine canadien) à 275 participants, pour un total de 727 participants en 2021-2022.

B. Membres du personnel aux deux esprits, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et intersexuées et celles qui indiquent leur appartenance à divers groupes sexuels et de genre (2ELGBTQI+)

En plus des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi, Parcs Canada s'est engagé à respecter la priorité du gouvernement du Canada qui consiste à renforcer la diversité et l'inclusion afin que tous les Canadiens puissent participer pleinement à la société canadienne. Cela implique de s'engager à promouvoir l'égalité, à protéger les droits et à lutter contre la discrimination à l'encontre des 2ELGBTQI+ et d'autres communautés diverses, qu'elle soit passée ou présente. Voici quelques initiatives prises par Parcs Canada à cet égard pour 2021-2022 :

• Lancement de l'initiative Espaces positifs à Parcs Canada
• Création et promotion de l'affiche Pronoms
• Présentations de la boîte à outils favorable au genre aux membres du personnel partout au Canada
• Mettre de l’avant et reconnaître certains événements et journées tels que :
• Journée internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie
• Mois de la Fierté
• Intersectionnalité et Semaine de la Fierté à la fonction publique en 2021

C. Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

Au cours de la période 2021-2022, Parcs Canada a continué de faire progresser les engagements concernant l'ACS Plus dans l'ensemble de l'organisation. La formation « Introduction à l'ACS Plus » a été rendue obligatoire pour tous les gestionnaires et cadres supérieurs, et des présentations concernant l'ACS Plus ont été données pour sensibiliser les personnes. En outre, Parcs Canada, en collaboration avec des consultants externes, a entrepris deux grands projets pilotes au sujet de l'ACS Plus :

• Analyse de la prise en compte du genre et de l'intersectionnalité de l'exposition du lieu historique national Province House;
• Analyse des considérations de genre et intersectionnelles du Programme national de l'uniforme.

Parcs Canada a également procédé à une évaluation de son Programme de contribution de catégorie générale, y compris une perspective ACS Plus qui a permis d'évaluer les répercussions des processus du programme sur les différents groupes bénéficiaires, y compris les gouvernements et les organisations autochtones. Le rapport final décrivant les conclusions et les recommandations sera publié en 2022-2023 et soutiendra Parcs Canada dans ses efforts pour déterminer les lacunes dans les données de l'ACS Plus et pour élaborer davantage de processus inclusifs et équitables.

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Conclusions

En 2021-2022, Parcs Canada a continué de dépasser la représentation des femmes dans le cadre de l'équité en matière d'emploi; et a connu une légère baisse de la représentation des autochtones, ainsi qu'une diminution du pourcentage de promotions pour les membres de ce groupe. Dans le cas des minorités visibles et des personnes en situation de handicap, bien que Parcs Canada montre une augmentation de la représentation de ces communautés par rapport à l'année dernière, elles sont en dessous de la disponibilité sur le marché du travail (DMT). Enfin, en ce qui concerne l'écart entre le recrutement et les départs, Parcs Canada a affiché un résultat positif pour tous les groupes visés par l'équité en matière d’emploi, à l'exception des autochtones.

Parcs Canada a mis en œuvre de nombreuses initiatives pour promouvoir la diversité et l'inclusion au sein de son effectif. Conformément à son mandat, Parcs Canada s'efforce de poursuivre ses efforts pour reconnaître et célébrer les différences et rendre le milieu de travail et les services au public plus inclusifs. Comme l'illustre la section « Pleins feux sur les régions » de l'annexe B, cette approche globale de Parcs Canada permet de prendre des mesures concrètes pour que l'Agence demeure un employeur de choix, inclusif et représentatif de la population canadienne.

 

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Annexe A : Pleins feux sur les réalisations et les pratiques exemplaires régionales

De nombreuses unités régionales sur le terrain ont mis en œuvre des initiatives et des pratiques exemplaires en faveur de l'équité en matière d'emploi, de la diversité et de l'inclusion. Veuillez consulter l'annexe A pour un aperçu de ces exemples régionaux.

Unité de gestion du Nunavut

Au sein de l'unité de gestion du Nunavut, Parcs Canada a poursuivi ses efforts en vue de la mise en œuvre de l'article 23 de l'Accord du Nunavut (emploi des Inuits au sein du gouvernement), notamment en mettant en œuvre le plan d'emploi des Inuits de Parcs Canada, un plan créé pour décrire la voie à suivre par Parcs Canada pour atteindre un taux d'emploi de 85 % d'Inuits du Nunavut pour tous les postes de Parcs Canada basés au Nunavut. De plus, Parcs Canada a poursuivi ses efforts en vue de la mise en œuvre de plusieurs ententes concernant les répercussions et les avantages pour les Inuits, qui comprennent des mesures précises à prendre en matière de ressources humaines pour favoriser l'emploi des Inuits dans les postes de Parcs Canada situés au Nunavut. Voici quelques exemples particuliers en matière de recrutement à l'unité de gestion du Nunavut :

• Embauche de deux stagiaires gestionnaires inuits;
• Faire participer les Inuits du Nunavut à tous les aspects d'un processus de sélection;
• La préférence d'embauche est accordée aux Inuits du Nunavut (domaines d'examen réduits, nominations directes, etc.);
• Utilisation de l'inuktitut dans les processus de sélection, sur le lieu de travail et dans toutes les communications avec le public au Nunavut;
• Création et dotation de postes spécifique afin de répondre aux exigences de la mise en œuvre de l'Accord du Nunavut (agent des langues inuites, agent de l'emploi des Inuits, coordonnateur de la mise en œuvre, etc.);
• Parcs Canada travaille avec Pilimmaksaivik et la famille fédérale au Nunavut pour mettre en œuvre conjointement le Plan pangouvernemental pour l'embauche des Inuits.

Unité de gestion de l'est de Terre-Neuve et Labrador

L'unité de gestion a travaillé avec Inclusion NL pour réaliser un audit en matière d'accessibilité du parc national Terra Nova et des sites et lieux historiques nationaux. La mise en œuvre des recommandations de l'audit est en cours. Un exemple de ces recommandations est la modification de l'intérieur des toilettes pour en améliorer l'accessibilité.

L'unité de gestion a utilisé des clauses de préférence pour la dotation de l'unité de gestion. Elle a également fait la promotion auprès de l'ensemble du personnel d'événements locaux et d'activités virtuelles pour soutenir la sensibilisation aux événements commémoratifs, tels que le Mois de l'histoire des Noirs, la Semaine de la santé mentale et la Journée nationale des peuples autochtones. En outre, l'unité de gestion promeut et dispose de deux ambassadeurs d'espaces positifs formés.

Le personnel de l'unité de gestion a également suivi différentes formations, notamment une formation à l'égard du harcèlement et la violence sur le lieu de travail, une séance au sujet de la compréhension de l'autisme et les pratiques réussies en matière d'inclusion (Autisme NL), une séance virtuelle au sujet de l'inclusion NL, une introduction à l'analyse comparative entre les sexes Plus, la compréhension des préjugés inconscients, le dépassement de vos propres préjugés inconscients et la compréhension du racisme contre les Noirs et comment être un allié.

Unité de gestion de l'ouest de Terre-Neuve-et-Labrador

L'unité de gestion de l'ouest de Terre-Neuve-et-Labrador a recours à d'autres méthodes de sensibilisation, notamment en communiquant avec les communautés autochtones et minoritaires pour leur demander de faire part des possibilités d'emploi au sein de leurs réseaux lors du recrutement. Les employé(e)s de l'unité de gestion sont encouragés à participer aux occasions d'apprentissage relatives à l'équité en matière d'emploi et à la diversité, par exemple la table ronde organisée pendant le Mois national de la sensibilisation à l'emploi des personnes handicapées au sujet des avantages de l'embauche d'employé(e)s qui présentent une neurodiversité. L'unité de gestion a également mis en place diverses initiatives en matière de recrutement, comme un processus de dotation axé sur les candidats de la communauté inuit pour pourvoir un poste vacant de technicien en gestion des ressources. En outre, à propos de ces initiatives, une occasion d'affectation a été offerte à un employé bénéficiaire existant pour couvrir un congé dans le parc. Il s'agit d'une autre possibilité de développement pour cet employé à un niveau supérieur à celui de son poste d'attache.

Unité de gestion de la Nouvelle-Écosse continentale

L'unité de gestion de la Nouvelle-Écosse continentale communique toutes les affiches d'emploi avec une liste de groupes universitaires, d'organisations et de leaders communautaires qui travaillent en étroite collaboration avec les membres des groupes désignés. La liste contient actuellement plus de 100 adresses électroniques. L'équipe des ressources humaines a rencontré un chef de la communauté Mi'kmaq pour discuter des stratégies de sensibilisation spécialisées permettant d'atteindre les communautés autochtones lors du recrutement.

Pour le processus de candidature ou d'entrevue, outre le système de recrutement de la fonction publique, les candidat(e)s peuvent, s'ils le préfèrent, poser leur candidature par courrier électronique. Une formulation normalisée a été créée pour être incluse sur toutes les affiches afin de les rendre plus inclusives et plus accessibles pour les candidats de différents milieux et aussi pour ceux qui font face à des obstacles à l'emploi, par exemple :

• Si vous avez des difficultés avec votre candidature ou si vous avez des questions sur ce que nous demandons, veuillez communiquer avec l'une des personnes-ressources indiquées au bas de cette affiche.
• La préférence peut être accordée aux candidats qualifiés qui s'identifient comme autochtones, membres d'une minorité visible ou personnes en situation de handicap [ainsi qu'aux jeunes confrontés à des obstacles à l'emploi]. À ce titre, nous vous encourageons à indiquer dans votre demande le groupe auquel vous appartenez. Étant donné que les postes sont situés en Nouvelle-Écosse, nous encourageons les [jeunes issus/membres des] communautés afro-néo-écossaises et mi'kmaq à poser leur candidature et à s'identifier.

De plus, avant d'être affichées, les offres d'emploi sont examinées par un membre du comité consultatif sur la lutte contre le racisme afin de déterminer les obstacles potentiels inclus dans l'affiche qui pourraient être rédhibitoires pour les personnes capables de faire le travail avec succès, et qui pourraient toucher plus fortement les membres de certaines communautés historiquement privées de leurs droits.

À l'unité de gestion, le comité de la diversité se concentre sur le racisme. Le comité du mieux-être travaille également sur l'initiative Chandail rouge, qui donnerait aux employé(e)s isolés, en contact avec le public, un moyen de demander de l'aide sans alerter les visiteurs lorsqu'ils se trouvent dans des situations difficiles. Nous pensons que cette initiative aidera les membres des groupes désignés, qui sont plus susceptibles d'être victimes de discrimination et de harcèlement, à se sentir plus en sécurité au travail.

Unité de gestion du nord du Nouveau-Brunswick

L'unité de gestion du nord du Nouveau-Brunswick a organisé une conversation animée portant sur l'apprentissage autochtone à l'occasion de la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation. L'événement a été organisé pour offrir un espace d'échange des connaissances entre les membres du personnel et pour trouver des moyens de mieux commémorer la future Journée nationale de la vérité et de la réconciliation. En plus de cet événement, l'unité de gestion a organisé plusieurs formations. Voici deux exemples :

• Formation sur l'appréciation et l'acceptation interculturelles : L'unité de gestion s'est associée à une association multiculturelle locale pour dispenser cette formation. Diverses réunions ont eu lieu avec l'association pour s'assurer que le contenu de la formation était pertinent à la réalité des unités de gestion de Parcs Canada.
• Présentation sur le langage inclusif sur le lieu de travail : L'ambassadeur de la diversité et de l'inclusion de la SECJ de l'unité de gestion a fait cette présentation pour discuter de divers termes relatifs aux peuples autochtones, aux personnes appartenant à une communauté 2ELGBTQI+, aux personnes racialisées, aux personnes en situation de handicap et aux différents groupes d'âge.

Unité de gestion de la Gaspésie

L'unité de gestion de la Gaspésie a mis en place plusieurs stratégies de recrutement relatives à la diversité et à l'inclusion. En particulier, un message promouvant l'inclusion et la diversité a été ajouté à la publication d'un certain nombre d'offres d'emploi. L'unité de gestion envoie un courriel personnalisé proposant des offres d'emploi aux différentes communautés autochtones du territoire. En ce qui concerne le mieux-être (accessibilité et adaptation), l'unité de gestion a entrepris plusieurs initiatives, comme l'ajout d'un tapis universel à la plage Penouille pour rendre le site accessible à tous. Enfin, l'unité de gestion a mis en œuvre de nombreuses initiatives qui favorisent la collaboration entre l'unité de gestion et les communautés autochtones. Parmi ces initiatives, il est important de noter le monument commémoratif de l'Anse-aux-Amérindiens et le projet de camping autochtone au Cap Bon-Ami.

Unité de gestion du Québec

L'unité de gestion du Québec a mis en place plusieurs initiatives relatives à la diversité et à l'inclusion. En ce qui concerne le recrutement, l'unité de gestion du Québec a chargé un jeune embauché au moyen du programme de la SECJ de promouvoir la diversité et l'inclusion au sein des deux unités de gestion. Pour aborder le volet mieux-être (accessibilité et adaptation) de l'unité de gestion, un employé en situation de handicap a effectué une analyse du Parc-de-l'Artillerie dans le lieu historique national des Fortifications-de-Québec afin de déterminer les obstacles potentiels à l'expérience des visiteurs pour les personnes en situation de handicap. À la suite de cette analyse, un rapport a été rédigé et des mesures ont été prises pour mettre en œuvre des améliorations. Dans le cadre du développement du partenariat et de la collaboration, l'unité de gestion a travaillé en collaboration avec un responsable du développement des relations avec la communauté autochtone. Une analyse des différents obstacles à l'emploi a été entreprise et le rapport final comprendra des mesures à mettre en œuvre au cours de 2022-2023. L'importance de la diversité et de l'inclusion s'est également reflétée dans l'élaboration et la présentation de diverses activités, notamment des ateliers de formation visant à sensibiliser les comités de gestion des deux unités de gestion aux questions de diversité et d'équité. Ainsi que les bonnes pratiques à mettre en place pour permettre à l'unité de gestion d'être plus inclusive dans toutes ses actions. Enfin, plusieurs activités ont eu lieu pour avoir des répercussions positives sur la culture organisationnelle de l'unité de gestion :

• Activités avec la communauté huronne-wendat : une entente de contribution a été signée pour le développement d'une nouvelle programmation au lieu historique national Cartier-Brébeuf.
• Au lieu historique national Cartier-Brébeuf, une étude a été entreprise pour établir le cadre historique présenté sur ce lieu.
• Les visites guidées ont été traduites en cinq langues, dont la langue huronne-wendat.

Parc urbain national de la Rouge

L'unité de gestion du parc urbain national de la Rouge a mis en place diverses initiatives pour promouvoir la diversité et l'inclusion. L'unité de gestion a invité chaque mois des représentants de groupes communautaires autochtones et culturels pour offrir au personnel des possibilités d'apprentissage interculturel. Elle a également fourni à ses employé(e)s des mises à jour hebdomadaires par courriel au sujet de la diversité et l'inclusion, afin de célébrer et de faire connaître la riche diversité culturelle du Canada.

Unité de gestion du Sud-Ouest de l'Ontario

L'unité de gestion du Sud-Ouest de l'Ontario a déployé divers efforts en matière de diversité et d'inclusion. L'unité de gestion s'est associée au Centre canadien pour la diversité et l'inclusion (CCDI) pour offrir deux séances de formation concernant la diversité et l'inclusion à tous les employé(e)s de l'unité de gestion. Outre les initiatives de formation, l'unité de gestion a mis en place d'autres projets qui ont eu des répercussions positives sur la culture organisationnelle. Une lettre d'information mensuelle à l'intention du personnel, présentant divers événements relatifs à la diversité et à l'inclusion, des dates importantes, des possibilités de formation, des sujets d'intérêt et la création d'un comité de la diversité et de l'inclusion, a été réalisée. L'unité de gestion a travaillé sur les moyens de mieux cibler les groupes visés par l'équité en matière d'emploi dans tous les processus d'embauche. Cela comprend la publicité ciblée ainsi que la réduction de certains obstacles dans le processus de proposition de candidature.

Unité de gestion du Mont-Riding

Dans l'esprit de l'entente ministérielle de 2006 visant à établir le Forum des cadres supérieurs du Mont-Riding entre Parcs Canada et la Coalition des Premières Nations ayant des intérêts dans le parc national du Mont-Riding (la Coalition des Premières Nations), la préférence pour les possibilités d'emploi sera accordée aux candidats qualifiés des Premières Nations locales (Première Nation Ebb and Flow, Première Nation Gambler, Première Nation Ojibway Keeseekoowenin, Première Nation Rolling River, Première Nation Ojibway Sandy Bay, à et Première Nation Waywayseecappo).

En outre, le Cercle des employé(e)s autochtones accueille tous les employé(e)s autochtones de l'unité de gestion du Mont-Riding. Elle est responsable des éléments suivants :

• offrir un espace sûr pour l'échange et le soutien;
• permettre l'accès aux ressources concernant leurs droits sur le lieu de travail et en tant que peuples autochtones;
• plaider pour un environnement de travail culturellement approprié;
• organiser des événements pour le personnel afin de le sensibiliser à la culture autochtone et de promouvoir l'altruisme.

Un chef de projet pour le mieux-être, la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail a également été embauché en février 2022 afin de rédiger un plan d'action visant à développer de bonnes pratiques durables qui favorisent le respect et l'esprit d'inclusion sur le lieu de travail. Le gestionnaire est chargé d'améliorer, d'accroître la représentation et de soutenir l'équité en matière d'emploi, en particulier pour les membres de la Coalition des Premières Nations ayant des intérêts à l'égard du Mont-Riding, ainsi que pour d'autres groupes visés par l'équité, comme les Autochtones, les personnes de couleur, les membres de la communauté des personnes en situation de handicap, la communauté de l'unité de gestion 2SLGBTQIA+ du Mont-Riding et les femmes dans des domaines non traditionnels.

Le groupe d'employé(e)s 2SLGBTQIA+ de l'unité de gestion du Mont-Riding accueille les membres de la communauté 2SLGBTQIA+ de l'unité de gestion du Mont-Riding et leurs alliés afin d'offrir un environnement de soutien pour discuter de sujets d'intérêt pour la communauté; organise des activités de sensibilisation pour le personnel sur des sujets liés à la célébration de la communauté 2SLGBTQIA+ de l'unité de gestion du Mont-Riding et de ce qu'elle apporte au lieu de travail; et fait la promotion du programme d'ambassadeurs de l'initiative Espaces positifs (il y a actuellement deux ambassadeurs au parc national du Mont-Riding).

Unité de gestion du Sud de la Saskatchewan et unité de gestion du Nord des Prairies

L'unité de gestion du Sud de la Saskatchewan et l'unité de gestion du Nord des Prairies ont créé des plans portant sur la diversité et l'inclusion. Un courriel axé sur la diversité et l'inclusion a été créé et les deux unités de terrain en ont reçu des communications périodiques (mensuelles). Les ressources ont été (et continuent d'être) communiquées à l'ensemble du personnel avec des encouragements et des rappels pour la participation aux formations et événements à venir, y compris des sujets tels que le Mois de la Fierté et le Mois national de l'histoire autochtone, etc.

Le document « Building an Inclusive Workforce Resourcing Guide » a été communiqué aux équipes des deux unités de gestion au moyen d'une présentation qui comprenait des recommandations sur l'établissement de qualifications inclusives, la publicité pour la diversité, l'évaluation inclusive des candidats, les options de dotation préférentielle et la garantie d'un processus d'intégration accueillant.

Unité de gestion des Lacs-Waterton

L'unité de gestion a participé au Treaty 7 Hiring Symposium (22 au 23 février 2022). Les employé(e)s ont mené des entretiens et embauché deux diplômés universitaires autochtones pour les postes de gardiens de la faune.

En outre, l'unité de gestion a procédé à un recrutement local ciblé auprès des communautés autochtones pour de nombreux postes différents, notamment des postes de gardien de la faune, de préposé aux services aux visiteurs, d'agent d'éducation et de sensibilisation du public, et des postes aquatiques.

Unité de gestion de Lake Louise, Yoho et Kootenay

L'unité de gestion a entrepris de nombreuses mesures en matière de recrutement afin de recruter des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Certaines de ces mesures comprennent :

• Participation à des salons de l'emploi virtuels : Salon de l'emploi et des carrières d'East Kootenay – une vidéo de recrutement a également été soumise – et Salon de l'emploi et des carrières de Columbia Valley;
• Candidatures ciblées de personnes ayant une expérience vécue pour un poste de vérificateur des installations d'accessibilité;
• Publicité directe de toutes les offres d'emploi externes auprès des groupes autochtones locaux chaque fois que de nouveaux postes sont disponibles;
• De nombreuses réunions virtuelles ont été organisées avec des groupes autochtones locaux afin de trouver des moyens de mieux atteindre les membres de leur communauté. Il s'agit notamment de travailler avec les responsables de l'emploi pour déterminer les compétences et les intérêts des membres de la communauté intéressés afin de mieux faire correspondre les emplois disponibles aux compétences et aux capacités;
• Collaboration directe avec le poste de « liaison pour l'éducation autochtone » de l'école secondaire locale afin de recruter des élèves intéressés;
• Les affiches de recrutement externe et les annonces d'emploi présentent systématiquement Parcs Canada comme un employeur inclusif qui encourage les candidats des groupes visés par l'équité en matière d'emploi à poser leur candidature.

Région de la Colombie-Britannique et du Yukon – Bureau du directeur exécutif (Direction des opérations)

Trois discussions en matière d'apprentissage sur les relations avec les autochtones ont été organisées à l'intention des surintendants et des gestionnaires de la région de la Colombie-Britannique et du Yukon, avec des intervenants qui ont fait part et discuté de leurs réussites et des moments d'apprentissage qu'ils ont vécus en travaillant avec des partenaires autochtones. Parmi les sujets abordés, citons : l'interconnexion culturelle et naturelle et les recommandations pour la décolonisation du patrimoine; l'importance des mots et le pouvoir de la langue, y compris la manière dont la langue maintient la colonisation; et le travail avec les chefs et les conseils, les chefs héréditaires ou traditionnels et les aînés.

Unité de gestion de Gwaii Haanas

L'unité de gestion de Gwaii Haanas a mis en place plusieurs initiatives en vue de réduire les obstacles et à améliorer le taux de réussite des demandeurs autochtones. L'unité de gestion s'est engagée à publier ses offres d'emploi au sein des communautés autochtones locales (haïdas) avant de les diffuser à l'extérieur. Les bureaux des bandes locales (Skidegate et Masset) et le Conseil de la nation haïda communiquent les possibilités d'emploi au sein de la communauté autochtone locale. L'unité de gestion a l'intention d'augmenter le nombre de candidats autochtones au moyen de salons de l'emploi et d'événements virtuels de questions-réponses en ligne où les participants peuvent poser des questions sur les postes disponibles et le processus de candidature. En ce qui concerne la formation, l'unité de gestion a mis en place plusieurs initiatives de formation, notamment avec le jeune ambassadeur de la diversité et de l'inclusion de la SECJ, qui s'est efforcé d'accroître la sensibilisation à l'égard de la diversité et de l'inclusion au sein de l'unité de gestion au moyen de courriels, de soumissions de bulletins d'information et de séances de formation pour le personnel. Il a préparé et présenté une séance de formation concernant les pronoms non sexistes, ainsi qu'une formation sur les micro-agressions, qui vise à sensibiliser et à réduire la discrimination ou les préjugés.

Unité de gestion de l'Arctique de l'Ouest

À l'unité de gestion de l'Arctique de l'Ouest, Parcs Canada a attiré des employé(e)s nouveaux et anciens, y compris des étudiants inuvialuits et gwechin, au moyen de différentes activités de publicité et de mobilisation. L'unité de gestion travaille avec le Conseil régional des Inuvialuit pour élaborer des stratégies publicitaires particulières ciblant les bénéficiaires du territoire. En outre, elle soutient le développement des compétences du personnel des bénéficiaires au moyen de formations et de mentorat afin de leur donner les outils dont ils ont besoin pour progresser dans leur carrière.

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Annexe B : Tableaux

Tableau A : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par province, tous les types d’emploi

Tableau B : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi

Tableau C(I) : Promotion des membres désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi

Tableau C(II) : Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau D(I) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par province, tous les types d’emplois

Tableau D(II) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau E(I) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois

Tableau E(II) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, dans le cas de tous les types d’emploi

Tableau F : Échelle salariale des membres des groupes désignés