Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi, 2022-2023

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Introduction

Conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ce rapport sur l’équité en matière d’emploi présente des données statistiques et souligne les initiatives et les activités relatives à l’équité en matière d’emploi entreprises à Parcs Canada du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. Le rapport donne également un aperçu des progrès continus de Parcs Canada dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi. Bien que l’équité en matière d’emploi se concentre sur quatre groupes (les femmes, les Autochtones ^{Note de bas de page1}, les personnes en situation de handicap et les membres des minorités visibles), ce rapport inclut également les membres du personnel bispirituels, lesbiennes, gais, bisexuels, transgenres, queers, intersexués, asexuels et de diverses identités sexuelles et de genre (2ELGBTQIA+).

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Aperçu de Parcs Canada

Parcs Canada est une agence du gouvernement du Canada qui opère dans tout le pays. Il existe au total 34 unités de terrain dans tout le Canada, dont une grande majorité dans les zones rurales. Les unités de gestion sont des regroupements de parcs nationaux ou réserves de parcs nationaux, de sites historiques nationaux, y compris les canaux historiques, les aires marines nationales de conservation et un parc urbain national qui offrent des programmes, y compris des services sur place aux visiteurs. Ces unités de terrain sont regroupées en six régions : Colombie-Britannique et Yukon; Alberta; Prairies et Territoires du Nord-Ouest; Ontario et voies navigables; Québec et Nunavut; et Atlantique. Les unités de terrain sont chargées de gérer et d’administrer des sites historiques nationaux, dont neuf canaux historiques, des parcs nationaux, le Parc urbain national de la Rouge et cinq aires marines nationales de conservation. La région de la capitale nationale comprend uniquement le Bureau national.

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Auto-identification

Les formulaires d’auto-identification sont régulièrement remplis par les employés de Parcs Canada. En 2022-2023, le taux de participation au formulaire d’auto-identification était de 92 %, ce qui correspond au taux élevé des années précédentes.

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Profil de l’effectif et représentation des groupes désignés au titre de l’équité en matière d’emploi – faits saillants de 2022-2023

Aperçu

Parcs Canada a à cœur de travailler avec une main-d’œuvre représentative et d’instaurer un environnement inclusif, accueillant et sans obstacle qui soutient l’ensemble des membres de l’équipe. Le 31 mars 2023, Parcs Canada comptait un effectif total de 5889 employés nommés pour une période indéterminée ou déterminée dans 14 groupes professionnels. En raison de la nature saisonnière de bon nombre des activités de Parcs Canada, près de 50 % de son effectif est composé d’employés saisonniers et d’employés nommés pour une période déterminée pendant la haute saison d’exploitation estivale.

Entre le 1er avril 2022 et le 31 mars 2023, Parcs Canada a embauché 1 627 employés externes, tandis qu’au cours de la même période, 1 863 employés ont quitté l’Agence. Ces derniers comptent des employés à durée indéterminée et des employés à durée déterminée (plus de trois mois). Le personnel de bureau est la catégorie professionnelle où la représentation des employés se déclarant membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi est la plus élevée, avec un pourcentage de 102 % (cette surreprésentation s’explique en partie par l’intersectionnalité^{Note de bas de page2} au sein des groupes). Le taux de représentation des femmes et des membres des minorités visibles dans cette catégorie professionnelle est supérieur à la disponibilité sur le marché du travail (DMT). À Parcs Canada, les femmes représentent 82 % de la catégorie du personnel de bureau, alors que la DMT pour les femmes dans cette catégorie est de 72,6 %. Les membres des minorités visibles sont représentés à hauteur de 8,8 % dans la catégorie du personnel de bureau, alors que la DMT est de 7,5 %.

Les sections suivantes – ainsi que les tableaux de données figurant à l’annexe B – dénotent les conclusions et l’analyse de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des Autochtones, des membres des minorités visibles et des personnes en situation de handicap dans la main-d’œuvre au 31 mars 2023, ainsi que leurs taux de recrutement externe, de promotion et de cessation d’emploi.

• Toutes les données d’analyse de la main-d’œuvre comprennent les employés nommés pour une durée indéterminée, à temps plein/partiel ou saisonniers, et nommés pour une durée déterminée comptant trois mois ou plus de service continu.
• Les données sur l’effectif de Parcs Canada sont générées à partir de PeopleSoft.
• Les données sur l’équité en matière d’emploi pour les employés des parcs sont également générées à partir de PeopleSoft, mais elles sont basées sur des informations relatives à l’auto-identification.
• Les données relatives à la DMT canadien sont issues du Recensement de 2016 et celles relatives aux personnes en situation de handicap sont basées sur l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2017.
  Il est à noter que les employés peuvent s’identifier comme faisant partie de plus d’un groupe d’équité en matière d’emploi.

       

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L’équité en matière d’emploi à Parcs Canada en 2022-2023

Favoriser une main-d’œuvre très productive, diversifiée et inclusive en mettant l’accent sur l’innovation commerciale et l’équité, l’accessibilité, l’inclusion et la diversité de la main-d’œuvre, voilà quelques-unes des priorités organisationnelles de Parcs Canada.

Voici quelques points saillants de l’équité en matière d’emploi et de la diversité liés au travail de Parcs Canada pour 2022-2023 :

A. Gouvernance

I. Co-champions et réseaux

Parcs Canada continue d’apprécier la contribution des cochampions à l’avancement des priorités du gouvernement du Canada et organisationnelles, y compris l’équité, la diversité et l’inclusion. En 2022, Parcs Canada a tenu sa réunion inaugurale du Conseil pour l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA), dont les cochampions sont membres. Le Conseil IDEA se réunit deux fois par an et permet aux cochampions d’échanger des pratiques exemplaires.

Cette année, deux ans après la mise en place de la structure des champions, Parcs Canada apporte des changements afin d’inclure des rôles supplémentaires pour appuyer le renforcement des capacités de la communauté des gestionnaires, la mise en œuvre de la stratégie de l’Agence en matière de santé mentale et le soutien à l’intégration et au bien-être des jeunes en milieu de travail. Ces nouveaux rôles de champions comprennent le soutien et la défense des réseaux d’employés pour les jeunes, les ambassadeurs de la santé mentale, ainsi qu’une communauté de gestionnaires à l’échelle de l’Agence.

II. Conseil de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité de Parcs Canada

Le Conseil de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité de Parcs Canada a également été mis en place à la fin de l’exercice 2021. Présidé par le président-directeur général de Parcs Canada, il est composé de cochampions, de membres du Comité de la haute direction, de l’ombudsman, de représentants des réseaux de groupes visés par l’équité et de représentants syndicaux. Le Conseil essaie de se réunir au moins deux fois par an pour rendre compte des activités, transmettre de l’information et les pratiques exemplaires, et fournir des conseils qui soutiennent l’intégration horizontale des efforts aux politiques, programmes et activités de Parcs Canada. Le Conseil a tenu sa première réunion en octobre 2022.

III. Direction des valeurs et de l’éthique, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion

La Direction des valeurs et de l’éthique, de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (VEDI) a été créée dans le cadre de la réponse de Parcs Canada à l’Appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale de 2021, et à la table ronde du ministre 2020 sur Parcs Canada. La Direction des VEDI reflète l’engagement continu de Parcs Canada à devenir l’Agence diversifiée et inclusive que nous aspirons à être; un milieu de travail qui reflète activement nos lacunes et nos forces et qui agit en conséquence; qui attire et retient des talents qui reflètent la diversité du Canada; qui innove, s’adapte et s’engage à croître et à apprendre; et un endroit dont nous pouvons tous être fiers de faire partie. En janvier 2023, il a été annoncé que la Direction des VEDI serait intégrée à la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés (DGRHME). Cette harmonisation naturelle permettra à la Direction des VEDI de faciliter davantage l’engagement de Parcs Canada envers un milieu de travail diversifié et inclusif qui améliore, favorise et renforce l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité.

IV. Étude des systèmes d'emploi

Parcs Canada a effectué une étude des systèmes d’emploi (ESE). La méthodologie de l’étude comprenait un examen des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines, une analyse démographique, ainsi que des entretiens individuels et des discussions de groupe avec les employés. En plus des quatre groupes désignés aux fins de l’équité en matière d’emploi, l’ESE a également porté sur les employés 2ELGBTQIA+. Parcs Canada a inclus ces recommandations dans son Plan d’action pour l’accessibilité 2022-2025 et les inclura également dans son Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, actuellement en cours de rédaction.

B. Programme de la Stratégie emploi et compétences jeunesse (SECJ)

La SECJ est un programme du gouvernement du Canada mis en œuvre en collaboration avec 11 ministères et organismes fédéraux. Il aide les Canadiens âgés de 15 à 30 ans, en particulier ceux qui sont confrontés à des obstacles, à réussir leur transition vers le marché du travail. Le Centre d’expertise en dotation gère ce programme de Parcs Canada. En 2022-2023, Parcs Canada a embauché 645 jeunes dans le cadre de ce programme. 41,6 % des personnes recrutées ont déclaré appartenir à l’un des groupes visés par l’équité en matière d’emploi (15,2 % d’Autochtones, 18,6 % de minorités visibles et 12,6 % de personnes en situation de handicap), ce qui dépasse l’objectif de 35 % fixé pour l’indicateur de rendement.

Parcs Canada participe au programme SECJ dans plus de 12 endroits dans tout le pays, ce qui fait une différence dans la vie des jeunes. Voici quelques exemples :

L’unité de gestion de Banff a fait des efforts supplémentaires avec l’intention réfléchie de réduire les obstacles pour les jeunes dans le cadre du programme SECJ et d’appuyer les gestionnaires dans la création d’un environnement accueillant et favorable :

• en consacrant la majeure partie du temps d’un conseiller en ressources humaines à aider la direction à recruter des personnes de la SECJ et à appuyer les employés une fois qu’ils ont commencé à travailler;
• en acceptant les candidatures de toutes les manières souhaitées et en faisant de la publicité directement auprès des partenaires autochtones et des services d’immigration;
• en dédiant un logement aux employés de la SECJ et en échelonnant le paiement des loyers de manière à ce que les personnes reçoivent leur premier chèque de salaire avant d’avoir à payer un loyer;
• en menant des entretiens de départ afin d’améliorer l’expérience pour d’autres personnes;
• en faisant participer les employés de la SECJ à des salons d’embauche pour parler de leur expérience et participer à des comités d’embauche;
• en offrant des possibilités d’observation au poste de travail.

L’unité de gestion de l’Île-du-Prince-Édouard a réalisé de réels progrès malgré les obstacles rencontrés lors du passage de l’ouragan Fiona en 2022.

• Présence d’un ambassadeur de la jeunesse et d’un ambassadeur des espaces positifs
• Envoi de toutes les offres d’emploi, y compris les occasions pour les étudiants et de la SECJ, directement aux conseillers en emploi de la Confédération des Mi’kmaq de l’Île-du-Prince-Édouard, Conseil autochtone de l’Île-du-Prince-Édouard.
• Avec la création du comité Bright IDEA en 2021, elle s’est concentrée sur le programme de la SECJ pour la période 2022-2023. Plus précisément, ils ont établi cinq piliers pour mieux servir l’objectif de la SECJ. Ces piliers sont : le recrutement, l’orientation, la préparation au lieu de travail, l’intégration et la formation. Parmi les différents résultats obtenus, on peut citer :
  • un manuel de formation mis à jour;
  • l’introduction de visuels et de produits sur le lieu de travail pour le rendre plus accueillant;
  • l’incorporation d’une enquête de départ pour le personnel étudiant afin de prendre le pouls des différentes actions promues par le comité Bright IDEA.
• Elle a également proposé plusieurs séances de formation avant la saison d’activités sur le racisme, la culture autochtone et l’inclusion.

C. Programmes de perfectionnement

I. Programme Mentorat Plus et de parrainage

Le programme Mentorat Plus et de parrainage est une initiative créée par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Il a été élaboré conjointement avec des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes visés par l’équité afin de mieux appuyer le perfectionnement en leadership, en mettant l’accent sur le soutien aux membres des groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de direction et de leadership. L’initiative vise à mettre en relation des fonctionnaires fédéraux avec des mentors/parrains cadres afin de leur donner accès à des occasions de perfectionnement pour acquérir les compétences nécessaires à la direction et faciliter l’accroissement de la visibilité dans les réseaux non officiels. À l’automne 2022, l’Agence a lancé un projet pilote de six mois pour le programme de parrainage, avec 11 protégés et 9 parrains. À mi-parcours, la DGRHME a rencontré les deux groupes pour obtenir une rétroaction sur le projet pilote. Sur la base des recommandations des protégés et des parrains, des améliorations seront apportées au programme, qui sera notamment prolongé de six mois à un an.

II. Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Le Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque permet aux employés visés par l’équité d’accéder aux postes de direction. Il s’agit d’un programme de 15 mois dont l’objectif est de nommer des candidats issus des groupes visés par l’équité au niveau PCX-02. Les principaux moteurs de la création de Mosaïque sont l’appel à l’appel à l’action en faveur de la lutte contre le racisme, de l’équité et de l’inclusion dans la fonction publique fédérale et les priorités d’action pour accroître la diversité et l’inclusion dans la fonction publique. Depuis sa création, un candidat de Parcs Canada a été choisi pour la première cohorte en 2022-2023.

D. Accessibilité, mesures d’adaptation au travail et mieux-être des employés

I. Plan d’action pour l’accessibilité

En 2022, Parcs Canada a publié son Plan d’action pour l’accessibilité 2022-2025. Ce plan d’action est le résultat de consultations et de collaborations approfondies avec le Réseau des employés handicapés et d’autres intervenants au sein de l’Agence. Il s’agit d’un engagement à s’appuyer sur les pratiques actuelles ainsi qu’à mettre en œuvre progressivement des mesures et des initiatives pour effectuer le changement de culture nécessaire à l’intégration de l’accessibilité dans la façon dont Parcs Canada mène ses activités. Le plan d’action comporte sept objectifs. Les objectifs se concentrent sur l’emploi, l’environnement bâti, les technologies de l’information et de la communication, la communication, l’acquisition de biens, de services et d’installations, les programmes et services, et les transports.

Parcs Canada continue de s’améliorer en offrant des environnements accessibles et inclusifs aux visiteurs de ses sites et en mettant en œuvre des initiatives de bien-être pour ses employés. Par exemple, dans la réserve du parc national de l’Archipel-de-Mingan, à la suite d’une inondation, plusieurs améliorations ont été apportées, notamment des douches et des toilettes accessibles aux fauteuils roulants. De plus, l’unité de gestion de la Gaspésie et de Mingan a acheté un fauteuil roulant Grit qui peut également être décrit comme un fauteuil roulant-vélo. Il permet aux visiteurs en fauteuil roulant de faire du vélo de montagne sur les sentiers rocailleux du parc national Forillon. Le parc national a également mis à jour une section de son site Web en mettant l’accent sur l’accessibilité. Grâce à cette mise à jour du site Web, les visiteurs à mobilité réduite peuvent désormais trouver des renseignements sur l’accessibilité des sentiers et des bâtiments. Autre exemple, les employés du parc national du Mont-Riding (PNMR) ont créé un comité de bien-être du PNMR. En 2022, ils ont organisé cinq événements à l’intention de l’ensemble du personnel, des visites de jardins, du vélo de montagne, une course de la fierté et bien d’autres encore, qui ont rassemblé près de 80 membres du personnel.

E. Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA)

F. Réseau de la communauté des employés autochtones (CEA)

En 2021-2022, un réseau communautaire d’employés autochtones a été créé à la suite de consultations avec ces derniers. Le Réseau de la CEA offre un espace sûr aux employés des Premières Nations, des Inuits et des Métis pour qu’ils puissent échanger leurs points de vue et donner leur avis sur les initiatives proposées, nouer des liens avec des collègues et se tenir informés des possibilités d’emploi ou des activités au sein de Parcs Canada et dans l’ensemble de la fonction publique fédérale. Ses membres participent collectivement à l’avancement des priorités en matière de sensibilisation, de recrutement et de maintien en poste à l’échelle de l’Agence. À la différence du Cercle de partage des employés autochtones, principalement axé sur le bien-être, le Réseau s’appuie sur les connaissances, les expériences et les perspectives des collègues autochtones pour contribuer au Plan d’action collaboratif créé par les cochampions des employés autochtones, l’équipe des stratégies relatives à la main-d’œuvre autochtone et la Direction des affaires autochtones. Le Réseau vise à examiner, discuter et mettre en œuvre des initiatives dans le but d’éliminer les obstacles au recrutement, au maintien en poste et au bien-être des Autochtones. Au cours de la période visée par le rapport de 2022-2023, le Réseau a participé à un large éventail d’initiatives et de projets, dont la création d’un poste de navigateur de carrière autochtone et des discussions sur l’amélioration de l’accès aux aînés et un programme de mentorat autochtone pour les employés.

G. Navigateur de carrière autochtone

Au cours de la période visée par le rapport de 2022-2023, l’équipe chargée des stratégies relatives à la main-d’œuvre autochtone au sein de la DGRHME a annoncé la création d’un nouveau poste, celui de navigateur de carrière autochtone (NCA) à Parcs Canada^{Note de bas de page3}. Ce rôle important a été créé en collaboration avec le Cercle du savoir sur l’inclusion autochtone, qui a élaboré le Programme des navigateurs de carrière autochtones afin d’apporter un soutien aux employés autochtones travaillant dans la fonction publique.

Le NCA offre un soutien à tous les employés autochtones ainsi qu’aux gestionnaires qui cherchent à embaucher ou à soutenir les employés autochtones dans leur progression de carrière. En fournissant des conseils et une orientation sur le recrutement, le maintien en poste et l’avancement professionnel, le NCA joue un rôle primordial dans l’élimination des obstacles au recrutement, en accordant la priorité à la sensibilisation et à la mobilisation des employés autochtones au sein de Parcs Canada.

H. Commémorations et communications au sujet de la diversité

Parcs Canada a continué à promouvoir les événements commémoratifs nationaux relatifs à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. Les événements suivants ont été diffusés à tous les membres de l’équipe de Parcs Canada en 2022-2023 :

• Mois du patrimoine asiatique – mai 2022
• Semaine de la santé mentale – du 2 au 8 mai 2022
• Semaine de sensibilisation à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) – du 9 au 13 mai 2022
• Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie – 17 mai 2022
• Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones – du 24 au 27mai 2022
• Semaine nationale de l’accessibilité – du 29 mai au 4 juin 2022
• Mois national de l’histoire autochtone – juin 2022
• Journée nationale des peuples autochtones – 21 juin 2022
• Journée canadienne du multiculturalisme – 27 juin 2022
• Semaine de la Fierté à la fonction publique – du 22 au 26 août 2022
• Journée nationale de la vérité et de la réconciliation – 30 septembre 2022
• Journée du chandail orange – 30 septembre 2022
• Mois de l’histoire des femmes – octobre 2021
• Semaine de sensibilisation aux maladies mentales – du 2 au 9 octobre 2022
• Journée mondiale de la santé mentale – 10 octobre 2022
• Journée internationale des personnes en situation de handicap – 3 décembre 2022
• Journée Bell Cause pour la cause – 25 janvier 2023
• Mois de l’histoire des Noirs – février 2022

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Au-delà de l’équité en matière d’emploi : diversité et inclusion

A. Séances de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion

Parcs Canada soutient ses employés indépendamment de leur race, de leur culture, de leur religion et de leur orientation sexuelle. Nous nous apprécions mutuellement et respectons nos différences, nos talents individuels et nos origines culturelles. Nous respectons notre diversité, nous soutenons le dévouement de nos collègues envers leur travail, nous nous efforçons de trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et nous essayons de répondre aux besoins des uns et des autres.

Au cours de la période visé par le rapport 2022-2023, la Direction des VEDI a proposé 14 séances de formation à l’humilité culturelle afin de promouvoir un environnement de respect, d’équité et d’intégrité tel qu’il se reflète dans notre vision et nos valeurs. Cette séance de formation permet également d’intégrer l’humilité culturelle dans notre vie quotidienne et de créer un milieu de travail plus inclusif.

En outre, la Direction des VEDI a organisé les ateliers suivants dans l’ensemble de l’Agence :

• Cercle des employés pour la diversité et l’inclusion
• Recrutement et maintien en poste des employés autochtones
• La réconciliation en action
• Atelier de guérison par l’art
• Réunion du Réseau national pour la diversité et l’inclusion

De plus, nous avons organisé sept ateliers sur les valeurs et l’éthique afin de promouvoir une compréhension et une sensibilisation communes aux valeurs fondamentales et aux comportements attendus au sein de l’Agence

B. Les personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers ou en questionnement, intersexuelles, asexuelles, ainsi que les autres orientations sexuelles et identités de genre (2ELGBTQIA+)

En plus des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, Parcs Canada s’est engagé à respecter la priorité du gouvernement du Canada qui consiste à renforcer la diversité et l’inclusion afin que tous les Canadiens puissent participer pleinement à la société canadienne. Cet engagement vise à promouvoir l’égalité, à protéger les droits et à lutter contre la discrimination à l’encontre des personnes 2ELGBTQIA+ et d’autres communautés diverses. Voici quelques initiatives prises par Parcs Canada à cet égard pour 2022-2023 :

• Poursuite de la promotion du Programme des ambassadeurs de l’Espace positif à Parcs Canada
• Création, dans plusieurs unités de gestion, de comités de bien-être, afin de sensibiliser et d’inclure, entre autres, la communauté 2ELGBTQIA+
• Ateliers 2ELGBTQIA+ organisés dans le cadre de l’initiative Espace positif dans diverses unités de gestion
• Mettre en avant et reconnaître certains événements et jours tels que :
  • Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie
  • Guide de Parcs Canada sur les lieux de travail accueillants pour les personnes trans
  • Mois de la Fierté
  • Semaine de la Fierté à la fonction publique 2022 : Être soi-même au travail

C. Analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)

Afin d’améliorer constamment ses services aux Canadiens, Parcs Canada s’efforce d’adopter une perspective inclusive au cours de l’élaboration des politiques et des initiatives. En éliminant les obstacles à l’utilisation et à la jouissance des lieux historiques nationaux, des parcs nationaux et des aires marines nationales de conservation, Parcs Canada vise à faire de l’inclusion et de l’accessibilité des principes importants dans l’élaboration et la prestation de ses services et expériences pour les visiteurs. En 2022-2023, Parcs Canada a continué de faire progresser ses engagements en matière d’ACS Plus dans l’ensemble de l’Agence.

I. Formation

En 2021-2022, Parcs Canada a rendu le cours d’introduction à l’ACS Plus obligatoire pour ses cadres et gestionnaires. En 2022-2023, Parcs Canada a continué d’encourager tous les membres du personnel de l’Agence à suivre le cours.

II. Évaluation

En 2021-2022, Parcs Canada a utilisé une ACS Plus pour évaluer l’efficacité de son Programme de contributions de catégorie générale (PCCG). Cette étude visait à examiner les effets des procédures du programme sur les différents groupes bénéficiaires, tels que les gouvernements et les organisations autochtones. En 2022-2023, le rapport final, qui comprend des conclusions et des suggestions, a été publié et aidera Parcs Canada à reconnaître les lacunes dans les données de l’ACS Plus et à faire progresser l’élaboration de processus inclusifs et équitables de PCCG dans l’ensemble de l’organisation.

III. Renforcement des capacités

Pour que la mise en œuvre de l’ACS Plus de Parcs Canada soit couronnée de succès, il est essentiel de faire connaître ses pratiques exemplaires. L’équipe chargée de l’ACS Plus de Parcs Canada a organisé des événements en 2022-2023 pour les faire connaître. Par exemple, dans le cadre de la semaine de sensibilisation à l’ACS Plus, organisée par le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres et l’École de la fonction publique du Canada, l’équipe chargée de l’ACS Plus a organisé une table ronde sur l’importance de l’ACS Plus, à laquelle ont participé Karen Jans, directrice de l’unité de gestion de l’Île-du-Prince-Édouard, et Leanne Cooper, directrice de l’unité de gestion du Mont-Riding, qui ont discuté de l’application de l’ACS Plus dans le cadre de leurs projets respectifs : au lieu historique national Province House et au parc national du Mont-Riding.

IV. Mise à jour des études de cas

En 2022-2023, Parcs Canada a publié les observations de trois études de cas sur l’ACS Plus :

1. Étude de cas sur l’ACS Plus : Un projet de réserve de parc national
   Dans cette étude de cas, l’exercice préalable à la collecte des données et le processus d’évaluation des cinq étapes de l’ACS Plus ont été démontrés dans le cadre d’une nouvelle proposition de création de parcs nationaux dans une région rurale du sud du Canada (« Maple River »). Parcs Canada souhaite créer une nouvelle réserve de parc national en collaboration avec les communautés autochtones locales. De nombreuses consultations et négociations avec les partenaires locaux et les intervenants ont déjà été menées. Cette étude de cas montre comment les quatre premières étapes d’une ACS Plus peuvent être utilisées pour comprendre comment la création d’une réserve de parc national peut avoir un effet différent sur les personnes. La prochaine étape de l’ACS Plus pour ce projet serait la dernière étape : la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation. Cette étape est en cours et se poursuivra pendant toute la durée du projet.
2. Étude de cas sur l’ACS Plus du Programme de contribution à la classe générale de Parcs Canada
   Dans cette étude de cas, le Bureau de la vérification interne et de l’évaluation de Parcs Canada a appliqué l’optique de l’ACS Plus lors de son évaluation du PCCG afin de déterminer comment les exigences du programme touchaient les différents groupes de bénéficiaires. Le PCCG constitue un mécanisme de financement qui permet aux gestionnaires de programmes de l’Agence d’accorder des fonds à un éventail d’organisations bénéficiaires qui contribuent à promouvoir ou à atteindre les objectifs énumérés dans le mandat de Parcs Canada. Les bénéficiaires admissibles sont les gouvernements et les organisations autochtones, les groupes à but non lucratif, les universités et les organismes de recherche, les organisations internationales et les organisations à but lucratif.
   
   Cette étude de cas diffère des applications typiques de l’ACS Plus, car elle n’est pas basée sur des individus, mais plutôt sur des types d’organisations. Cette étude de cas montre qu’il n’est pas nécessaire de suivre à la lettre toutes les étapes de l’ACS Plus pour obtenir un résultat positif. Le processus de l’ACS Plus est conçu pour être adapté aux besoins et aux processus de l’utilisateur. En fin de compte, les étapes utilisées par les évaluateurs dans cette étude de cas suivent le processus général d’une ACS Plus et montrent comment la méthode de l’ACS Plus peut servir d’outil pour aider à résoudre des problèmes complexes de manière logique.
3. Étude de cas sur l’ACS Plus du Programme national de l’uniforme (PNU) de Parcs Canada
   En 2021-2022, Parcs Canada a entrepris un important projet pilote d’ACS Plus : l’analyse des considérations de genre et intersectionnelles du PNU de Parcs Canada. Suite au projet pilote, une étude de cas a été élaborée en 2022-2023. Dans cette étude de cas, l’ACS Plus est utilisée pour améliorer le PNU de Parcs Canada. Le PNU vise à obtenir un uniforme hautement fonctionnel, dont la priorité est le confort et la sécurité, et dont l’aspect est cohérent, contemporain et en harmonie avec la marque Parcs Canada.
   
   Le processus de l’ACS Plus a été appliqué pour comprendre qui est concerné par le PNU, déterminer comment le PNU pourrait être mis à jour pour répondre aux divers besoins des personnes les plus concernées, ainsi qu’anticiper et atténuer tout obstacle à l’accès ou au bénéfice du PNU. Cette analyse s’est concentrée sur quatre domaines prioritaires du PNU : l’offre générale, les processus d’approvisionnement, le port d’épinglettes, la gouvernance et la prise de décision.

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Conclusions

En 2022-2023, Parcs Canada a continué de dépasser la représentation des femmes dans le cadre de l’équité en matière d’emploi; et a connu une légère baisse de la représentation des peuples autochtones, ainsi qu’une diminution du pourcentage de promotions pour les membres de ce groupe. Dans le cas des minorités visibles et des personnes en situation de handicap, Parcs Canada montre une hausse de la représentation de ces communautés par rapport à l’année dernière, bien qu’elles demeurent en dessous de la DMT.

Parcs Canada a mis en œuvre de nombreuses initiatives pour promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de son effectif. Conformément à son mandat, Parcs Canada s’efforce de poursuivre ses efforts pour reconnaître et célébrer les différences ainsi que rendre les milieux de travail et les services au public plus inclusifs. Comme l’illustre la section « Pleins feux sur les régions » de l’annexe A, cette approche globale de l’Agence permet de prendre des mesures concrètes pour que l’Agence demeure un employeur de choix, qui est inclusif et représentatif de la population canadienne.

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Annexe A : Pleins feux sur les réalisations et les pratiques exemplaires régionales

En plus de mettre en œuvre efficacement les politiques et les programmes liés à l’équité en matière d’emploi, Parcs Canada encourage les unités de gestion à communiquer leurs initiatives et leurs pratiques exemplaires afin d’être plus inclusif et de réduire les obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi grâce à la sensibilisation de la communauté et de la dotation en personnel.

Vous trouverez ci-dessous un aperçu de certaines approches dynamiques adoptées par les régions de Parcs Canada au cours de la période visée par le présent rapport.

Unité de gestion de Banff

• Le projet de « boîtes murales » de Cave and Basin rend hommage à la riche histoire autochtone et à l’importance contemporaine de ce lieu unique, par le biais d’une initiative d’art public dirigée par des Autochtones, qui transmet des histoires visuelles provenant de diverses perspectives de communautés autochtones, rendant ces histoires visibles à tous les visiteurs du site sous la forme de peintures murales colorées créées par des artistes autochtones émergents. Ces « boîtes murales » colorées sont conçues pour offrir aux artistes des groupes autochtones partenaires un espace sûr afin de se lier aux histoires de leur communauté et d’exprimer leur point de vue sur l’histoire de Cave and Basin et de la région plus large de Banff et de la vallée de Bow. C’est également l’occasion pour le personnel autochtone de Parcs Canada de se réunir, de créer des liens avec le site et d’échanger des points de vue par le biais de l’art, de la narration et de la transmission de connaissances. Les relations et les perspectives nouées et renouvelées grâce à ce processus s’avèreront inestimables dans les années à venir, au fur et à mesure de la décolonisation des sites historiques de Banff, de l’augmentation de la participation et de la mobilisation des Autochtones, ainsi que de la poursuite des objectifs de vérité et réconciliation. Ces peintures murales à grande échelle ont été exposées au public de juin à octobre 2022.
• Au cours des 18 derniers mois, le personnel de l’unité de gestion a participé au groupe de collaboration pour l’inclusion dans la nature de la vallée de Bow. Ce groupe rassemble des représentants des partenariats locaux pour l’immigration (Calgary et ses environs), des organisations de conservation, des organisations d’activités de plein air, des parcs de l’Alberta et de Parcs Canada. Il vise à favoriser l’accessibilité, la sécurité, l’intégration et l’accueil dans le parc national de Banff, les parcs provinciaux de la région de Kananaskis et les zones protégées. De plus, il s’efforce de communiquer des renseignements sur les obstacles, les possibilités et les pratiques exemplaires en matière d’accès, d’utilisation, de sécurité et de sentiment d’appartenance dans les parcs et les espaces publics des membres des groupes immigrés et ethnoculturels, et il coordonne les actions nécessaires.
• Dans le cadre du cours de synthèse du programme d’études sur le développement mondial de l’Université de Calgary, les étudiants ont réalisé une analyse documentaire et formulé des recommandations sur la manière d’impliquer divers jeunes sur les thèmes du changement climatique et de la conservation, afin de soutenir le travail d’élaboration de programmes de sensibilisation, d’interprétation et d’éducation définis dans le Plan de gestion du parc national de Banff (2022). Au cours des dernières années, le programme de bénévolat de l’unité de gestion de Banff a consulté les étudiants de ce programme dans le cadre d’une recherche sur la diversité, l’équité et l’inclusion. La période 2022-2023 était concentrée sur les ressources d’apprentissage, les pratiques exemplaires, les messages clés et les recommandations pour les bénévoles afin d’améliorer la compréhension de l’histoire et de la culture autochtones.
• Des visites de l’unité de gestion ont été organisées et ont donné un aperçu des possibilités d’emploi passionnantes offertes par Parcs Canada et de la façon de postuler. Ce programme a été mené avec huit partenaires autochtones et des groupes de diversité.

Unité de gestion du Cap-Breton

• Le comité sur la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de l’unité de gestion a mis en œuvre une stratégie d’échange des ressources qui utilise Google Drive pour stocker les documents d’orientation, les notes de réunion et les outils créés par l’ambassadeur de la diversité et les membres du comité.
• Le directeur de l’unité de gestion a approuvé le port des épinglettes de la Fierté sur les uniformes tout au long de l’année en mars 2023. L’unité de gestion avait reçu la même autorisation en 2021 et 2022.

Unité de gestion de Gwaii Haanas

• Dans le cadre de l’accord de cogestion unique de l’unité de gestion, cette dernière continue de publier les offres d’emploi au sein des communautés autochtones locales (Haïda) avant de passer des annonces en externe. Les bureaux des bandes locales de Skidegate et Masset, et le Conseil de la nation Haïda communiquent les possibilités d’emploi au sein de leurs communautés.
• L’unité de gestion a participé à trois salons de l’emploi, dont deux au sein de communautés autochtones, et a revu et modifié son dossier de candidature afin de réduire les obstacles et de simplifier la tâche pour les candidats, ce qui a permis d’améliorer leur taux de réussite. En outre, l’unité de gestion inclut toujours au moins un membre autochtone du conseil d’administration dans son comité de sélection.
• L’un des gestionnaires autochtones de l’unité de gestion a participé au programme en perfectionnement du leadership du Collectif des parcs canadiens pour l’innovation et le leadership sur le thème « partenariats : accroître l’équité et renforcer la résilience grâce à la collaboration ». Il s’agissait d’une occasion de perfectionnement pour ce gestionnaire, en rapport avec le renforcement de l’équité, avec un projet de base sur l’inclusion et la diversité.

Unité de gestion de Jasper

• Le comité de bien-être de l’unité de gestion, composé de représentants de la direction et des employés, a joué un rôle clé en matière de sensibilisation et d’encouragement à l’inclusion. Il distribue également à l’unité de gestion un bulletin d’information mensuel rédigé par les employés, qui les a sensibilisés à plusieurs initiatives et événements importants en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, notamment : la Journée mondiale de sensibilisation à l’autisme, la Journée nationale de sensibilisation aux femmes et aux filles autochtones disparues et assassinées (Journée de la robe rouge), la Semaine de la Fierté Jasper, l’utilisation de la langue pour favoriser l’inclusion, la Journée internationale des personnes en situation de handicap, la Journée internationale de la Francophonie et la Journée internationale des femmes.
• Lors de la campagne de relations externes « Les femmes en sciences », l’unité de gestion a mis en avant plusieurs membres féminins de l’équipe. La publication Facebook Celebrating Women in STEM at Parks Canada (en anglais seulement) a été communiquée à l’occasion de la Journée internationale des femmes et des filles de science, le 11 février 2022. En outre, l’unité de gestion est présentée sur la page Les femmes de science du parc national Jasper sur le site Web externe de Parcs Canada.

Unité de gestion de Lake Louise, Yoho et Kootenay

• L’unité de gestion a augmenté sa participation aux salons de l’emploi, y compris ceux axés sur l’inclusion et la diversité. En particulier, l’unité de gestion a participé au salon de l’emploi pour les étudiants autochtones du Traité 7 de février 2022-2023, ce qui a permis d’accepter de nombreuses offres. L’annonce directe de toutes les offres d’emploi externes auprès des groupes autochtones locaux au fur et à mesure que de nouvelles occasions se présentent est faite environ une fois par semaine. L’unité de gestion veille à ce que les affiches et les annonces d’emploi soient examinées par un membre du groupe d’équité en matière d’emploi afin de cerner les obstacles potentiels. Une stratégie de communication en matière de recrutement a été élaborée par l’unité de gestion afin d’accroître la sensibilisation des publics cibles, y compris les groupes visés par l’équité en matière d’emploi et les jeunes.
• Au cours de la période visée par le présent rapport, de nombreux employés de l’unité de gestion ont participé à la formation à la sensibilisation culturelle K’tunaxa et à la visite du pensionnat à la mission Saint-Eugène.
• Des améliorations en matière d’accessibilité ont été apportées au cours de la période visée par le rapport, notamment au bureau de l’administration locale (rampe d’accès à la porte d’entrée, bouton-poussoir pour l’entrée et niveau du comptoir abaissé à une extrémité pour faciliter l’accessibilité).

Unité de gestion de la Nouvelle-Écosse continentale

• L’unité de gestion a créé une formulation normalisée pour être incluse sur toutes les affiches afin de les rendre plus inclusives pour les candidats de différents milieux et pour ceux qui font face à des obstacles à l’emploi, par exemple :
  • Si, à un moment donné, vous avez des difficultés avec votre candidature ou si vous avez des questions sur ce que nous demandons, veuillez communiquer avec l’une des personnes-ressources indiquées au bas de cette affiche.
  • La préférence peut être accordée aux candidats qualifiés qui s’identifient comme autochtones, membres d’une minorité visible ou personnes en situation de handicap [ainsi qu’aux jeunes confrontés à des obstacles à l’emploi]. À ce titre, nous vous encourageons à indiquer dans votre demande le groupe auquel vous appartenez. Étant donné que les postes sont situés en Nouvelle-Écosse, nous encourageons les [jeunes issus/membres des] communautés afro-néo-écossaises et mi’kmaq à poser leur candidature et à s’identifier.
  • Cote de sécurité de niveau fiabilité – Parcs Canada procède à une vérification de la cote de sécurité pour les candidats retenus à l’issue du concours. Notre équipe des ressources humaines se tient à la disposition des candidats pour répondre à leurs questions sur ce processus et peut, sur demande, mettre en place des mesures d’adaptation.
• Au cours des dernières années, l’unité de gestion s’est efforcée de constituer des jurys d’entretien aussi diversifiés que possible et a fait appel à des membres d’autres ministères et agences lorsque cela s’avérait nécessaire pour créer un environnement d’entretien ouvert à tous.

Unité de gestion du Manitoba

• L’unité de gestion a continué la pratique exemplaire de communiquer toutes les affiches d’emploi et le matériel promotionnel avec une liste de groupes universitaires, d’organisations et de leaders communautaires qui travaillent en étroite collaboration avec les membres des groupes désignés.
• Deux salons de l’emploi en personne ont été organisés par l’unité de gestion à Churchill, au Manitoba, où les candidats ont pu postuler directement à plusieurs postes par le biais d’une demande d’emploi verbale ou en remplissant un simple questionnaire en personne.
• L’unité de gestion a directement fait connaître les possibilités d’emploi dans la communauté de Churchill aux personnes admissibles à un emploi dans le cadre de l’accord sur la création du parc de Wapusk. Il s’agissait notamment de mettre en place un système d’orientation directe avec le centre d’emploi local.
• En outre, les membres du Conseil de gestion de Wapusk participent à tout recrutement lié à des postes dans le parc national Wapusk, ce qui garantit le soutien de la communauté pour les postes à pourvoir.

Unité de gestion des opérations routières (parcs nationaux du Mont-Revelstoke et des Glaciers)

• L’unité de gestion des opérations routières collabore avec le centre d’emploi de Revelstoke pour embaucher des personnes de la communauté appartenant à des groupes sous-représentés. Le centre d’emploi oriente activement les participants vers Parcs Canada à partir de cette relation établie.
• Au printemps 2022, des séances de formation ont été organisées pour les employés de l’unité de gestion sur l’utilisation des pronoms et les microagressions. Des employés de tous niveaux étaient présents. L’objectif de cette formation était de sensibiliser à l’utilisation correcte des pronoms et de réduire/prévenir les microagressions et d’éduquer les employés sur la manière de les gérer.
• L’unité de gestion a organisé une formation à la dotation en personnel pour les gestionnaires et les superviseurs, afin de les aider à comprendre leur responsabilité dans le cadre de la politique, à agir sans préjugés et à éliminer les obstacles dans leurs processus de sélection.
• Le personnel de l’unité de gestion a participé à un événement de recrutement et de carrière inclusif à Revelstoke. Cet événement de recrutement était axé sur l’embauche de groupes sous-représentés. L’objectif de ce processus était de présenter l’Agence Parcs Canada comme un employeur viable et d’établir un réseau avec les personnes de la communauté qui s’identifient aux groupes visés par l’équité en matière d’emploi.

Unité de gestion de l’Est de Terre-Neuve

• L’unité de gestion continue de diversifier sa main-d’œuvre en se mobilisant dans le cadre de la Stratégie emploi et compétences jeunesse avec plusieurs organisations, dont Autism Society of Newfoundland and Labrador, Stella’s Circle, des conseillers d’orientation professionnelle de la circonscription scolaire de Terre-Neuve-et-Labrador et la Première Nation Qalipu, afin de recruter des personnes de couleur, des personnes neuro-diversifiées ainsi que des personnes issues de groupes socioéconomiques sous-représentés.
• Au cours de la période visée par le présent rapport, un fauteuil roulant de randonnée Hippocampe a été acheté pour les visiteurs du lieu historique national de Signal Hill et du parc national Terra Nova. En outre, le lieu historique national du Phare-de-Cap-Spear a travaillé en consultation avec le programme Inclusion NL pour créer un plan d’accessibilité pour les visiteurs du Cape Spear Café.
• L’unité de gestion dispose de deux ambassadeurs d’Espace positif formés.
• Dans le cadre du processus d’orientation des nouveaux employés, ces derniers sont formés sur la compréhension des préjugés inconscients, la compréhension du racisme contre les Noirs et comment être un allié.

Unité de gestion du Nord de l’Ontario

• L’unité de gestion a mis en place plusieurs initiatives en vue de réduire les obstacles et d’améliorer le taux de réussite des demandeurs autochtones. Il s’agit notamment d’envoyer toutes les offres d’emploi aux intervenants locaux, et les offres d’emploi du parc national Pukaskwa sont promues et pourvues de préférence auprès des communautés autochtones locales avant d’être envoyées en externe. Les comités de recrutement comprennent, dans la mesure du possible, des membres des communautés autochtones locales.
• Plusieurs initiatives locales de formation ont été mises en place au sein de l’unité de gestion afin de sensibiliser à l’initiative Espace positif. Elle met également l’accent sur les problèmes rencontrés par les fonctionnaires LGBTQ2+, sur le Réseau LGBTQ2+ et la manière d’y adhérer, sur l’accès à l’ACS Plus et aux ressources, et sur la manière de devenir un ambassadeur d’Espace positif dans le cadre de l’initiative Espace positif. L’unité de gestion dispose d’une personne-ressource et de deux ambassadeurs d’Espace positif qui peuvent fournir une formation supplémentaire à l’unité de gestion et répondre à toutes les questions que le personnel peut avoir.
• Un parc au sein de l’unité de gestion offre une introduction à l’emploi aux étudiants de bandes locales dans divers domaines, notamment la gestion des actifs, l’expérience des visiteurs et la conservation des ressources. Ce programme pour les étudiants de bandes locales est une excellente occasion de créer des liens entre les membres des bandes locales et de les initier à diverses carrières au sein de Parcs Canada. Des actions de sensibilisation sont menées pour susciter l’intérêt des étudiants locaux. Les étudiants passent d’un secteur à l’autre et sont amenés à essayer différentes fonctions et différents rôles. Le programme se déroule sur six à huit semaines à partir du mois de juillet.
• Une discussion animée sur les stéréotypes a été proposée au personnel de l’unité de gestion le 3 août 2022. Ils ont appris ce que sont les stéréotypes, les stéréotypes implicites et explicites, ont pris connaissance d’exemples historiques et de la manière dont les préjugés nous touchent. À la suite de cette discussion, le 14 septembre 2022, un conférencier a été invité à offrir au personnel un forum pour s’informer sur l’antisémitisme et accroître ses connaissances sur l’inclusion des fonctionnaires juifs. Un autre sujet abordé par le conférencier invité dans l’unité de gestion était la sensibilisation aux préjugés comportementaux et aux styles de personnalité sur le lieu de travail, qui s’est tenue le 23 février 2023. Les thèmes abordés par le conférencier ont été décidés sur la base d’une enquête menée auprès du personnel sur les domaines de la diversité qu’il jugeait important d’approfondir.

Unité de gestion du Nord des Prairies

• Le programme de lutte contre les incendies du parc national de Prince Albert a continué à travailler avec les partenaires autochtones en présentant les possibilités d’emploi dans les écoles de la communauté locale. Grâce à cette initiative, le parc a réussi à embaucher plusieurs membres d’équipes de pompiers de type II qui recevront toutes les formations en matière d’incendie et seront disponibles pour le déploiement dans toute l’Agence en cas d’appel de ressources.
• L’équipe des relations extérieures a mis à jour le processus de recrutement dans le but de modifier la pondération de certaines expériences d’étudiants par rapport à d’autres. Par le passé, les étudiants ayant une expérience des sports de plein air, du camping, de la sensibilisation et de l’enseignement étaient privilégiés. Cela a eu tendance à favoriser les étudiants économiquement privilégiés qui n’étaient pas nécessairement représentatifs des publics cibles du programme Initiation au camping (nouveaux Canadiens, Canadiens racisés, Canadiens en situation de handicap). Une grille de notation a été élaborée pour le processus de sélection des candidatures initiales, afin d’accorder une valeur égale aux expériences en matière de sports de plein air, de camping, de sensibilisation et d’enseignement, ainsi qu’aux expériences de vie pertinentes, c’est-à-dire l’expérience en tant que nouveau Canadien ou apprenant l’anglais, la connaissance de plusieurs langues autres que l’anglais et le français, l’expérience du voyage ou de la vie dans un autre pays, par exemple. Cela a permis de créer un système d’embauche des étudiants plus équitable, en sélectionnant un ensemble diversifié de candidats qualifiés.
• Pour l’été 2022, les équipes d’Initiation au camping et des relations externes a tenté de recruter des étudiants d’été aux identités marginalisées en faisant la promotion de l’affiche d’emploi auprès des organisations collaboratrices du programme Initiation au camping (comme cela a été fait avant 2022). En outre, l’unité de gestion a fait la promotion des occasions par le biais d’organisations d’étudiants universitaires axées sur la culture, la langue ou la défense des droits (par exemple, l’association des étudiants indiens, le club de langue japonaise, les réseaux d’étudiants en situation de handicap). Une liste d’environ 150 à 200 organisations de l’Alberta et de la Saskatchewan a été créée en consultant les registres des organisations étudiantes sur les sites Web des établissements d’enseignement supérieur. L’unité de gestion a reçu de nombreux candidats indiquant qu’ils avaient trouvé notre affiche grâce à cette méthode, qui semble donc avoir été très fructueuse.
• Une séance de formation sur l’autisme sur le lieu de travail a été proposée à l’équipe des relations externes de l’unité de gestion.
• Des occasions interfonctionnelles ont eu lieu dans le but d’échanger et d’accroître les connaissances du personnel de l’unité de gestion. Cela comprend :
  • les membres du personnel animant un atelier de perlage, des discussions sur la diversité dans le cadre de la formation du personnel saisonnier,
  • la participation à une réunion d’histoire orale autochtone comprenant une cérémonie du calumet et un échange sur les possibilités d’emploi dans le domaine de l’expérience du visiteur avec le chef de Montreal Lake;
  • la participation à la formation à la langue crie et la présentation de la langue crie aux visiteurs dans le cadre du programme de désignation des gypsophiles paniculées;
  • la participation à une activité d’édification d’un tipi qui comprend l’apprentissage des enseignements traditionnels du tipi avec un aîné autochtone.
  • Le défilé de la fête du Canada de l’unité de gestion comprenait un drapeau des Métis et du Traité Six.

Unité de gestion du Nunavut

• L’unité de gestion a créé un inventaire de recrutement des Inuits du Nunavut et continue d’impliquer les Inuits du Nunavut dans tous les aspects du processus de sélection.
• Parcs Canada a approuvé et parrainé deux employés inuits des unités de gestion pour qu’ils suivent une formation linguistique en inuktitut à temps plein.
• Des postes ont été créés et pourvus au sein de l’unité de gestion pour répondre aux exigences de la mise en œuvre de l’Accord du Nunavut (agent des langues inuites, agent de l’emploi des Inuits, coordonnateur de la mise en œuvre, etc.)
• Parcs Canada poursuit sa collaboration avec Pilimmaksaivik et la famille fédérale au Nunavut pour mettre en œuvre conjointement le Plan pangouvernemental pour l’embauche des Inuits.

Unité de gestion du Mont-Riding

• Le PNMR s’efforce de créer un environnement inclusif par le biais de trois groupes de travail d’employés qui ont fonctionné au cours de l’année 2022-2023.
  • Le groupe d’employés 2ELGBTQIA+ de l’unité de gestion du Mont-Riding accueille les membres de la communauté 2ELGBTQIA+ de l’unité de gestion du Mont-Riding et leurs alliés afin d’offrir un environnement de soutien pour discuter de sujets d’intérêt pour la communauté; organise des activités de sensibilisation pour le personnel sur des sujets liés à la célébration de la communauté 2ELGBTQIA+ de l’unité de gestion du Mont-Riding et de ce qu’elle apporte au lieu de travail; et fait la promotion du programme d’ambassadeurs de l’initiative Espace positif (il y a actuellement deux ambassadeurs au PNMR). Ils travaillent en tandem avec le comité de bien-être et ont organisé une course dans le cadre du Mois de la fierté au cours de l’exercice écoulé.
  • Le comité de bien-être du Mont-Riding est composé de sept membres bénévoles du personnel. En 2022, ils ont organisé cinq événements à l’intention de l’ensemble du personnel, des visites de jardins, du vél
  • de montagne, une course de la fierté et bien d’autres encore, qui ont rassemblé près de 80 membres du personnel. Ces événements rassemblent des employés de différents services pour soutenir des causes, découvrir les différentes zones du parc et s’amuser!
  • Le Cercle des employés autochtones accueille tous les employés autochtones de l’unité de gestion du Mont-Riding. Le Cercle des employés offre un espace sûr pour l’échange et le soutien, l’accès aux ressources concernant leurs droits sur le lieu de travail, la défense d’un environnement de travail culturellement adapté, l’organisation d’événements et la mise à disposition de ressources pour le personnel afin de le sensibiliser à la culture autochtone et de promouvoir les liens. Le Cercle des employés autochtones organise ses réunions au lac Katherine, un espace réservé à la Première Nation de Rolling River. Les employés autochtones utilisent le territoire traditionnel pour le bien-être du personnel, la formation et le renforcement de l’esprit d’équipe. Au cours de la saison d’activités 2022, le Cercle des employés autochtones comptait 11 membres actifs, qui étaient tous membres du Cercle des employés du parc, auquel tous les employés peuvent adhérer.

Unité de gestion du Sud du Nouveau-Brunswick

• L’unité de gestion est représentée au sein d’un groupe de travail local sur l’accessibilité. Cela permet à l’unité de gestion de savoir comment éliminer les défis et les obstacles auxquels sont confrontées les personnes souffrant de handicaps ou de déficiences. Au cours de la période visée par le rapport, l’unité de gestion a créé un rapport/une présentation sur l’accessibilité 2022 dans le but de rendre les renseignements, les activités et les environnements sensés, significatifs et utilisables pour le plus grand nombre de personnes possible. Des recherches et des consultations ont eu lieu avec les équipes chargées du rapport 2022 d’Ability NB (parc national Fundy) et le rapport 2022 d’Atlantic Accessibility Consulting (parc national et lieu historique Kejimkujik).
• L’unité de gestion poursuit sa collaboration et ses discussions avec les communautés autochtones. Il s’agit notamment de la participation à divers groupes/associations pour promouvoir l’emploi, d’un accord de contribution avec la Première Nation de Fort Folly pour le projet sur la langue et la culture autochtones du sentier médicinal.

Unité de gestion des Lacs-Waterton

• L’unité de gestion des Lacs-Waterton a entrepris un effort concentré pour accroître la diversité de sa main-d’œuvre, en mettant l’accent sur l’offre d’un travail significatif à nos partenaires autochtones. Par le biais de diverses formes de sensibilisation, les membres de l’unité de gestion ont participé à huit événements de recrutement et de carrière destinés aux étudiants et aux jeunes autochtones de l’Alberta. Grâce à la participation à ces événements, l’unité de gestion a pu embaucher des employés issus des communautés autochtones environnantes.
• Des aides et des formations supplémentaires ont été mises en place pour améliorer et réduire les obstacles au processus de candidature, ainsi qu’au processus d’intégration et à l’établissement des documents d’embauche.

Unité de gestion du sud de la Saskatchewan

• Le 11 mai 2022, l’unité de gestion a rédigé un message à l’intention de l’ensemble du personnel pour le Mois du patrimoine asiatique, qui a été cosigné par notre président et directeur général. Des événements ont été organisés dans l’ensemble de la fonction publique pour permettre aux membres de l’Agence de participer à la célébration de la culture et du patrimoine des Canadiens d’origine asiatique, et des ressources ont également été mises à disposition. Le 3 mai 2023, nous avons rédigé un autre message à l’intention de l’ensemble du personnel pour le Mois du patrimoine asiatique, en partageant davantage de ressources et d’événements avec le personnel.
• L’un des coprésidents du Réseau des personnes de couleur a été interviewé dans le cadre de l’épisode de ParcsNet Pleins feux sur... pour célébrer le mois du patrimoine asiatique. Un membre de l’équipe de l’unité de gestion apparaît dans l’épisode, parlant de son patrimoine et du Réseau.
• L’unité de gestion cerne les obstacles et les préjugés potentiels dans le processus de recrutement et met en évidence des stratégies pour les éliminer, notamment la révision de l’énoncé des qualifications afin de trouver des moyens de simplifier la formulation et de n’inclure que les critères essentiels requis pour le poste afin de permettre à un plus grand nombre de personnes de postuler. Parmi les autres exemples, citons l’abaissement du niveau d’études requis pour ne pas exclure des candidats potentiels, l’acceptation de CV papier, une analyse plus approfondie de la manière dont l’unité de gestion évalue les candidats, l’examen de la manière dont les questions sont posées et la question de savoir si tous les candidats qui postulent savent comment répondre ou si nous devons élargir notre champ d’action.
• L’unité de gestion a organisé des séances de formation pour les gestionnaires sur la nouvelle politique du personnel, fournissant des renseignements sur la flexibilité et le recrutement dans le cadre de l’équité en matière d’emploi.
• Le lieu historique national de Batoche travaille en étroite collaboration avec les aînés autochtones et la communauté locale, ainsi qu’avec des partenaires tels que le Gabriel Dumont Institute, la Nation métisse de la Saskatchewan et le Saskatchewan Urban Native Teacher Education Program, en vue d’un recrutement autochtone ciblé.

Unité de gestion de l’Île-du-Prince-Édouard

• Au cours de la période visée par le rapport 2022-2023, l’unité de gestion a bénéficié de la présence d’un ambassadeur de la jeunesse et d’un ambassadeur de l’initiative Espace positif.
• Au cours de cette période, le comité Bright IDEA de l’unité de gestion s’est concentré sur les cinq piliers qui ont permis de mieux servir la population canadienne. Ces piliers sont : le recrutement, l’orientation, la préparation au lieu de travail, l’intégration et la formation. Parmi les différents résultats obtenus, l’unité de gestion souligne :
  • la mise à jour du manuel de formation;
  • l’introduction de visuels et de produits sur le lieu de travail pour le rendre plus accueillant;
  • l’incorporation d’une enquête de départ pour le personnel étudiant afin de prendre le pouls des différentes actions promues par le comité Bright IDEA.
  • Elle a également proposé plusieurs séances de formation avant la saison d’activités sur le racisme, la culture autochtone et l’inclusion.
• L’équipe chargée des relations avec les Autochtones apporte sa contribution sous l’angle de la réconciliation. Il est important de comprendre, lorsque l’on s’engage dans des conversations relatives à l’emploi des peuples autochtones au sein des services publics fédéraux, que l’équité, la diversité et l’inclusion diffèrent de la réconciliation. C’est pourquoi les réalités socioéconomiques de la communauté autochtone locale font l’objet d’une attention particulière dans le cadre des activités de recrutement et de maintien en poste des autochtones. Par conséquent, l’unité de gestion s’est associée à des prestataires de services autochtones locaux pour contribuer à l’identification préalable, au recrutement, à l’intégration, à l’encadrement et au soutien des candidats autochtones. Ce modèle de soutien « enveloppant » s’est avéré le plus efficace pour recruter et maintenir en poste les employés autochtones au sein de l’unité de gestion. Voici les activités spécifiques utilisées :
  • Établir des partenariats axés sur le recrutement et le maintien en poste des Autochtones. Établir un partenariat avec la Confédération des Mi’kmaq de l’Île-du-Prince-Édouard (services d’emploi) ainsi qu’avec le Native Council of PEI (services d’emploi) pour identifier les membres de la communauté autochtone susceptibles d’être intéressés par un emploi à Parcs Canada. Les personnes sont ensuite soutenues (par le personnel/les programmes des services d’emploi) dans leur parcours afin de leur présenter des occasions disponibles au sein de l’unité de gestion qui leur correspondent. L’équipe chargée des relations avec les Autochtones travaille ensuite avec le personnel des services d’emploi pour définir les compétences et les aptitudes requises pour les postes potentiels, de sorte que si un placement a lieu, la personne soit préparée aux attentes du lieu de travail. Lorsqu’elles sont intégrées par l’unité de gestion, les personnes continuent d’être soutenues par le personnel et les programmes des services d’emploi (si nécessaire) pour résoudre les problèmes non liés au travail. Au cours de l’emploi, des activités telles qu’un mentorat renforcé et des plans de soutien sont élaborés pour répondre aux besoins spécifiques des personnes. De plus, des plans d’apprentissage (en dehors des exigences du lieu de travail) sont élaborés (par les services d’emploi, l’équipe chargée des relations avec les Autochtones et les personnes) pour permettre aux personnes d’accroître leur niveau de formation formelle personnelle, afin d’atténuer les obstacles à la promotion et à l’avancement. Le personnel de l’équipe chargée des relations avec les Autochtones et des services d’emploi collabore aussi avec les établissements d’enseignement supérieur locaux pour surmonter les obstacles que rencontrent les peuples autochtones dans l’accès aux programmes accrédités qui sont utilisés comme outils de sélection dans les processus d’emploi.
  • Une formation de sensibilisation aux différences culturelles est proposée à l’ensemble du personnel de l’unité de gestion. Les activités comprennent l’organisation de cercles de discussion sur la sensibilisation aux questions autochtones (animés par des gardiens du savoir mi’kmaq locaux), l’organisation de cérémonies autochtones (bénédictions, prières) pour honorer les activités et les événements des unités de gestion, et l’organisation d’exercices/ateliers (exercice des couvertures de Kairos) qui explorent les relations de nation à nation entre les peuples autochtones et non autochtones au Canada.
  • Les équipes de l’unité de gestion participent activement aux partenariats avec des programmes et des activités communautaires mi’kmaq locaux qui ont des priorités communes. Il s’agit de soutenir des initiatives à l’intérieur et à l’extérieur des limites du parc national. Ce soutien vise à établir des relations significatives et à perfectionner les capacités des personnes afin de mieux les préparer aux occasions futures dans les domaines de la gestion des ressources naturelles, du tourisme et du développement économique.

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Annexe B : Tableaux

Tableau A : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par province, tous les types d’emploi

Tableau B : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi

Tableau C(I) : Promotion des membres désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi

Tableau C(II) : Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau D(I) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par province, tous les types d’emplois

Tableau D(II) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau E(I) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois

Tableau E(II) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, dans le cas de tous les types d’emploi

Tableau F : Échelle salariale des membres des groupes désignés