Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2019-2020
Introduction
Parcs Canada est déterminé à se doter d’une main-d’œuvre représentative et à créer un environnement inclusif, accueillant et sans obstacle qui est favorable à tous les membres de son équipe.
Conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, le présent rapport rend compte des initiatives prises du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 et contient les données requises sur les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. De plus, il décrit les initiatives et les activités de réseautage menées en 2019-2020 afin de créer un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe. Le rapport rend également compte des progrès réalisés par Parcs Canada dans la mise en œuvre des principes de l’équité en matière d’emploi partout au sein de son organisation.
Mandat
Parcs Canada est un organisme du gouvernement du Canada ayant le statut d’employeur distinct. Son mandat est le suivant :
« Au nom de la population canadienne, nous protégeons et mettons en valeur des exemples représentatifs du patrimoine naturel et culturel du Canada, et en favorisons chez le public la connaissance, l’appréciation et la jouissance, de manière à en assurer l’intégrité écologique et commémorative pour les générations d’aujourd’hui et de demain. »
L’Agence Parcs Canada est considérée comme l’un des organismes de conservation du patrimoine les plus compétents et les mieux informés du monde et constitue un leader clé du tourisme durable. Au Canada, l’Agence gère :
- 47 parcs nationaux;
- 1 parc urbain national;
- 5 aires marines nationales de conservation;
- 171 lieux historiques nationaux, dont 9 canaux historiques;
- de plus, a la responsabilité entière ou partagée de gérer 12 des 19 sites du patrimoine mondial du Canada.
L’Agence protège quelque 450 000 km2 d’aires protégées et offre d’innombrables possibilités à ses visiteurs afin qu’ils puissent y vivre des expériences hors de l’ordinaire.
Structure organisationnelle et responsabilités clés
Structure organisationnelle
Parcs Canada rend compte au Parlement par l’entremise du ministre de l’Environnement et du Changement climatique. La Direction générale des opérations de l’Agence Parcs Canada est divisée en six régions : Colombie-Britannique et Yukon, Alberta, Prairies et Territoires du Nord-Ouest, Ontario et voies navigables, Québec et Nunavut, et Canada atlantique.
L’Agence compte 34 unités de gestion réparties partout au pays, mais surtout en milieu rural. Ces unités de gestion regroupent des parcs nationaux, des réserves de parc national, des lieux historiques nationaux et des aires marines nationales de conservation qui exécutent des programmes et offrent des services sur place aux visiteurs.
Au 31 mars 2020, Parcs Canada comptait un effectif total de 5 559 employés nommés pour une période indéterminée ou pour une période déterminéeNote de bas de page1, la majorité d’entre eux étant situés à l’extérieur de la région de la capitale nationale. Comme la plupart des activités de l’Agence sont de nature saisonnière, durant la haute saison, près de 50 % de son effectif est constitué d’employés saisonniers ou nommés pour une période déterminée.
Principales responsabilités de Parcs Canada
i. Parcs nationaux et aires marines nationales de conservation
En tant que premier service de parcs nationaux du monde, Parcs Canada a toujours joué un rôle vital dans l’élaboration et la gestion d’un réseau de parcs nationaux représentatif de la diversité des régions naturelles et des paysages du Canada, et continue de jouer ce rôle encore aujourd’hui. En ce qui a trait à la gestion des parcs nationaux, Parcs Canada a le mandat d’en protéger l’intégrité écologique. Dans le cas des aires marines nationales de conservation, l’Agence s’engage à promouvoir l’utilisation durable sur le plan écologique de leurs ressources marines tout en en protégeant les principales caractéristiques. Dans l’exécution de ses responsabilités, Parcs Canada travaille en collaboration avec les peuples autochtones, les intervenants et les collectivités voisines.
ii. Lieux historiques nationaux
Parcs Canada aménage des lieux historiques qui présentent un intérêt national pour les Canadiens et qui sont d’une grande importance pour la compréhension de l’histoire du Canada, et en assure l’entretien. Chaque lieu raconte sa propre histoire et met en valeur des lieux, des personnes et des événements d’importance historique nationale. Parcs Canada s’efforce de développer le réseau de lieux historiques nationaux en fonction des aspects importants de notre histoire, qu’il définit avec la collaboration des Canadiens.
iii. Conservation du patrimoine – Canada
De plus, lorsqu’elle en reçoit le mandat, l’Agence Parcs Canada fournit un soutien à la conservation et à la mise en valeur des biens patrimoniaux désignés gérés par d’autres parties. Ces biens sont notamment des lieux historiques nationaux, des gares ferroviaires patrimoniales, des phares patrimoniaux, des édifices fédéraux du patrimoine, des sites archéologiques, les lieux de sépulture des anciens premiers ministres du Canada ainsi que les rivières du patrimoine canadien.
iv. Conservation du patrimoine – international
Parcs Canada aide par ailleurs à la conservation du patrimoine international. L’Agence assure un leadership dans la conservation de ce patrimoine en participant à des conventions, programmes et accords internationaux, notamment en tant qu’État membre de la Convention du patrimoine mondial et de l’Union internationale pour la conservation de la nature.
Approche de Parcs Canada quant à l’équité en matière d’emploi, à la diversité et à l’inclusion
La Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés joue un rôle clé en aidant les gestionnaires et les employés à promouvoir une main-d’œuvre représentative et un milieu de travail inclusif. L’équipe responsable de la diversité et de l’inclusion de la Direction contribue grandement à la sensibilisation à l’équité en matière d’emploi, au multiculturalisme et aux obligations de Parcs Canada en matière de diversité en élaborant des directives, des lignes directrices et des outils. L’équipe de la diversité et de l’inclusion collabore avec le personnel (y compris les gestionnaires), les clients, les partenaires et les champions pour assurer le succès de ses programmes et initiatives, ce qui lui permet de promouvoir la création d’un milieu de travail inclusif, représentatif, diversifié, respectueux et significatif pour tous les membres de l’équipe de Parcs Canada.
En 2019-2020, à la lumière de l’évolution constante du contexte de la diversité et de l’inclusion, l’équipe de la diversité et de l’inclusion a continué sa progression sur la voie de l’élaboration d’une stratégie sur la diversité et l’inclusion de Parcs Canada, ayant pour objectifs de favoriser un effectif performant et diversifié, et d’optimiser un milieu de travail sécuritaire, sain, inclusif et respectueux.
L’année dernière, l’équipe a mis en place une structure de gouvernance commune pour la stratégie, qui permet à la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés d’assurer la coordination et fournir le cadre des diverses initiatives de Parcs Canada, en collaboration avec les divers clients, intervenants et partenaires, y compris les champions de la diversité et de l’inclusion et les réseaux d’employés, ainsi que le Comité consultatif de l’équité en matière d’emploi, et le groupe de travail sur la diversité et l’inclusion. L’équipe a également entamé des discussions et amorcé des mesures sur les sept thèmes cibles de la stratégie, qui comprennent les quatre groupes désignés de l’équité en matière d’emploi, les jeunes, l’accessibilité, la réconciliation, l’ACS+, les langues officielles et les personnes LGBTQ2. La stratégie sera liée aux objectifs d’équité en matière d’emploi définis dans le plan d’équité en matière d’emploi renouvelé de Parcs Canada pour 2021-2024, dont l’élaboration est en cours.
Comme action concrète de la stratégie sur la diversité et l’inclusion, l’année dernière, l’équipe a créé un partenariat clé avec un organisme local à but non lucratif, VivreTravaillerJouer, afin d’accroître le recrutement et l’inclusion des personnes souffrant de déficiences intellectuelles et d’autisme. Il s’agissait d’un premier projet pilote dans la région de la capitale nationale. Parcs Canada a procédé à sa première embauche en mars 2020 au sein de l’équipe de la diversité et de l’inclusion, et grâce à la promotion des candidats talentueux disponibles que fait VivreTravaillerJouer ainsi qu’au soutien que l’organisme apporte, Parcs Canada espère accroître l’embauche de candidats dans diverses unités de gestion et directions générales, et espère aussi que cette embauche sera la première d’une longue série!
De plus, grâce au partenariat créé avec VivreTravaillerJouer, un atelier interactif de deux heures sur l’inclusion a été offert à plus de trente membres de l’équipe de Parcs Canada dans la région de la capitale nationale. Au cours de l’atelier, les membres de l’équipe ont pris connaissance de stratégies visant à renforcer une culture d’inclusion en milieu de travail. L’équipe de la diversité et de l’inclusion travaille avec VivreTravaillerJouer pour offrir d’autres ateliers dans ses différents emplacements.
Champions de l’équité en matière d’emploi et de la diversité de Parcs Canada
Parcs Canada suit une démarche participative et intégrée pour créer une main-d’œuvre représentative et favoriser le bien-être de ses employés. En 2019-2020, afin que l’Agence continue à favoriser un milieu de travail positif et inclusif pour tous les membres de l’équipe, l’Agence a entamé une revue de la structure existante des champions et des réseaux d’employés.
La structure actuelle comprend quatre champions distincts pour chacun des quatre groupes d’équité en matière d’emploi. L’objectif de cette revue est de renforcer et réaligner les champions et les réseaux d’employés avec l’approche sur la diversité et l’inclusion de la fonction publique assurant ainsi un élément de durabilité à la structure renouvelée.
Réseaux d’employés de Parcs Canada sur l’équité en matière d’emploi et diversité
Parcs Canada s’efforce depuis de nombreuses années d’améliorer les possibilités pour tous les membres de son équipe. L’Agence encourage ses employés à se joindre aux réseaux d’employés, car elle estime qu’il s’agit là d’un excellent moyen d’accroître leur sentiment d’appartenance, d’élargir leurs réseaux, et de favoriser leur participation à des activités de sensibilisation et de consultation. Tous les membres de l’équipe Parcs Canada qui appartiennent à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, qui s’intéressent à un sujet touchant leur groupe ou qui se préoccupent des questions d’équité en matière d’emploi peuvent participer aux réseaux d’employés.
Historiquement, l’engagement des employés dans les divers réseaux d’équité en matière d’emploi et diversité était assez élevé. Au fil des ans, cet engagement a malheureusement connu une baisse importante. Parallèlement au renouvellement de la structure des champions, l’Agence a également comme objectif de revoir son modèle d’engagement des employés, afin d’encourager et soutenir la participation active des employés dans les différents réseaux d’équité en matière d’emploi et diversité.
Grâce au renforcement de la structure des champions et du réseau des employés et au soutien en place, l’Agence espère que les réseaux d’employés prendront de l’ampleur en 2020-2021 et pour les années suivantes.
Bien que, la majorité des réseaux d’employés ont été inactifs en 2019-2020, quelques activités clés ont été menées par les réseaux, dont les suivantes :
Lancé pour la première fois en 2019, le blogue en ligne Parcs Inclusif, tenu par la championne des minorités visibles et du multiculturalisme, a continué à offrir aux membres de l’équipe de tout le pays la possibilité de participer à un dialogue permanent sur la diversité, l’égalité des genres, le multiculturalisme et les questions connexes. Parmi les sujets abordés par les membres de l’équipe de Parcs Canada au moyen de cet outil en 2019-2020, citons les nouvelles orientations de la Commission de la fonction publique pour soutenir la diversité et l’équité en matière d’emploi dans les pratiques d’embauche, l’utilisation d’une terminologie précise dans nos communications et notre travail quotidien, et les événements tenus en l’honneur de la diversité comme la Journée internationale des femmes et la deuxième réunion annuelle du Caucus des employés fédéraux noirs.
Le Réseau des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers et bispirituelles (LGBTQ2) offre un soutien et une voix cohérente aux membres LGBTQ2 de l’équipe de Parcs Canada dans tout le pays. Ses membres et alliés soutiennent la reconnaissance de la diversité, tant au sein de la fonction publique que dans les communautés LGBTQ2, et estiment qu’il faut faire plus pour faire du milieu de travail un environnement inclusif où tous les fonctionnaires peuvent se sentir inclus, soutenus et acceptés. Le Réseau LGBTQ2 s’efforce de faire de Parcs Canada un employeur et un fournisseur de services accueillant et inclusif pour les communautés LGBTQ2.
De Halifax à Whitehorse, les membres de l’équipe de Parcs Canada ont une fois de plus organisé des activités de sensibilisation et des événements sur place à l’occasion de la Fierté 2019 dans neuf villes du pays, et y ont participé. La présence de Parcs Canada à ces événements a été une occasion de démontrer l’esprit d’inclusion de l’Agence, d’accueillir chaleureusement tous les Canadiens et de les encourager à visiter nos lieux si appréciés. L’équipe des célébrations nationales de Parcs Canada a également créé et fourni des drapeaux de la fierté de Parcs Canada à toutes les unités de gestion et d’affaires.
Les nombreux membres du Réseau LGBTQ2 organisent des événements de sensibilisation auxquels ils participent, et ils ont obtenu de nombreux résultats remarquables qui sont novateurs non seulement pour Parcs Canada, mais aussi pour le gouvernement du Canada.
Le 17 mai, 2019, la Journée internationale contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie, l’Agence a lancé le guide d’intégration des personnes transgenres de Parcs Canada, le fruit d’une collaboration entre le Réseau des employés LGBTQ2 et la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés. Le guide couvre les lois fédérales et le code de valeurs et d’éthique de Parcs Canada, et comprend une information pratique sur la façon de concevoir un plan de transition, y compris les changements à apporter à la documentation, aux annonces, aux installations, aux uniformes et aux congés. Il comprend également des sections sur la compréhension du genre, le fait de devenir un allié et l’étiquette transgenre, ainsi qu’un glossaire exhaustif.
Pour souligner le 50e anniversaire de la décriminalisation partielle de l’homosexualité au Canada, le Réseau LGBTQ2 a collaboré avec l’équipe des célébrations nationales pour publier sur son site intranet une série de dix témoignages sur une période de dix semaines, faisant état en détail d’expériences individuelles de révélations au travail. Bon nombre de ces histoires sont devenues l’une des pages les plus consultées de l’intranet cette semaine-là.
Le Réseau LGBTQ2 a également produit et distribué sur son intranet un document intitulé Partager ses pronoms à Parcs Canada expliquant pourquoi le partage des pronoms est une chose favorable à l’égalité des sexes. Un document d’une page, Comprendre le genre, est venu compléter l’information transmise à tous les membres de l’équipe. Le document Partager ses pronoms a été de loin le contenu le plus populaire sur l’intranet pendant sa semaine de publication en début mars 2020 et il a reçu plus de 1 000 visites.
Principales initiatives d’équité en matière d’emploi et de diversité en 2019-2020
i. Leadership de Parcs Canada dans les relations avec les collectivités autochtones
Parcs Canada reconnaît que l’établissement de relations positives, respectueuses et axées sur la collaboration avec les peuples et les partenaires autochtones est indispensable à la réalisation de son mandat. De plus, l’Agence reconnaît que la constitution d’un effectif représentatif des Autochtones, depuis les postes de niveau d’entrée jusqu’à ceux des cadres supérieurs, est essentielle à son travail, en particulier pour renforcer les relations avec les groupes autochtones dont les territoires traditionnels comprennent les terres et les eaux que Parcs Canada administre en tant qu’aires patrimoniales protégées.
En 2019-2020, la Direction des affaires autochtones a mis en œuvre diverses initiatives pour appuyer le travail continu de l’Agence avec les collectivités autochtones :
- Quatre activités de sensibilisation aux questions autochtones ont été organisées au niveau national, dont l’Année internationale des langues autochtones, la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones, la Journée nationale des peuples autochtones et la Journée du chandail orange ;
- L’Agence a tenu de nombreux appels à l’échelle nationale pour soutenir précisément les efforts des lieux patrimoniaux nationaux visant à faire participer les Autochtones dans des domaines tels que le savoir autochtone, les langues autochtones, les points de vue des employés autochtones sur le travail au sein du gouvernement, l’image de marque, les meilleures pratiques pour établir des relations et les mises à jour des politiques. Entre autres, la communauté de pratique des relations avec les Autochtones a tenu une réunion en personne de trois jours, en septembre 2019, qui a donné aux employés qui jouent un rôle clé dans les relations avec les Autochtones au sein de leur unité d’affaire (unité de gestion ou direction générale), l’occasion d’établir des liens avec d’autres personnes exerçant des fonctions spécialisées similaires dans tout le pays ;
- La Direction a continué à travailler avec d’autres directions générales de Parcs Canada pour soutenir des initiatives visant à faire en sorte que la voix des Autochtones soit impliquée et contribue de manière significative à la gestion, à la conservation, à la restauration et au partage du patrimoine naturel et culturel au Canada. Citons par exemple le programme des histoires du Canada et le programme de conservation et de restauration ;
- En plus du travail entrepris par la Direction des affaires autochtones, de nombreuses unités de gestion mènent des initiatives pour favoriser les relations avec les collectivités autochtones. Par exemple, à l’échelle de l’Agence, les sites travaillent avec des partenaires autochtones pour forger des systèmes réunissant les connaissances autochtones et les connaissances scientifiques occidentales afin de prendre soin des lieux patrimoniaux dans le cadre de projets de conservation tels que Rétablir la forêt Boréale, en collaboration avec les Mi’kmaq de la Nouvelle-Écosse dans le parc national des Hautes-Terres-du-Cap-Breton, et Chiixuu Tll iinasdll – Favoriser la faune marine dans les forêts de laminaires de la Réserve de parc national, la réserve d’aire marine nationale de conservation et le site du patrimoine Haïda Gwaii Haanas, en collaboration avec le Conseil de la Nation Haïda et d’autres partenaires.
ii. Promotion d’une culture de réconciliation à Parcs Canada
Parmi les ministères et organismes fédéraux, l’Agence est particulièrement bien placée pour faire preuve de leadership dans le renouvellement et le renforcement des relations avec les peuples autochtones, en partie en raison de son rôle de gestionnaire d’une grande partie des terres et des eaux fédérales, dont presque toutes ont été traditionnellement utilisées par les peuples autochtones.
La voie du changement : favoriser une culture de réconciliation au sein de Parcs Canada est un plan de travail visant à garantir que les politiques et les pratiques de l’Agence soutiennent le travail avec les partenaires autochtones dans tout le pays et que les principaux défis et obstacles au progrès sont abordés. Ce plan de travail, publié en 2019-2020, vise à définir des mesures internes précises pour faire progresser les relations avec les partenaires autochtones, traiter les obstacles auxquels se heurte le personnel autochtone, et coordonner et promouvoir le travail de transformation qui s’impose pour progresser sur la voie de la réconciliation.
iii. Consultation des délégués syndicaux
Des unités d’affaires consultent leurs délégués syndicaux locaux respectifs au sujet des stratégies d’équité en matière d’emploi, de la formation, des mesures d’adaptation, des processus de gestion d’invalidité et des initiatives de recrutement ciblées. De plus, le Comité national de consultation patronale-syndicale a inscrit l’équité en matière d’emploi comme point permanent à l’ordre du jour de toutes ses réunions. En 2019-2020, l’équité en matière d’emploi fut abordée aux deux rencontres du comité.
iv. Initiatives de recrutement
Représentants de groupes désignés de l’équité en matière d’emploi aux comités de sélection
Dans la mesure du possible, les unités d’affaires comptent des représentants des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi au sein des comités de sélection. Les membres des comités de sélection reçoivent une formation sur la sélection impartiale. De plus, les membres ayant une expérience limitée dans ce domaine reçoivent des conseils et un soutien supplémentaires d’un membre de l’équipe des ressources humaines ou d’un autre gestionnaire expérimenté qui siège également au comité de sélection. Par exemple, lorsqu’elles recrutent pour des postes clés dans le domaine des relations avec les Autochtones, les unités de gestion font en sorte que des partenaires autochtones fassent partie du comité de sélection.
Annonces pour le recrutement externe
Les annonces de recrutement et les avis d’offres d’emploi présentent toujours Parcs Canada comme un employeur qui offre un milieu de travail inclusif et qui encourage les personnes faisant partie des groupes visés à postuler.
Certaines régions transmettent des affiches d’intérêt à divers partenaires des groupes visés par l’équité en matière d’emploi afin de promouvoir les possibilités d’emploi au sein de Parcs Canada. Le matériel promotionnel, comme les dépliants, les affiches comme les affiches sur l’emploi étudiant et le contenu du site Web, représente des groupes culturellement diversifiés.
Salons de l’emploi de Parcs Canada et programmes pour les étudiants et les jeunes
La plupart des unités d’affaires participent à des salons de l’emploi et à des programmes pour les étudiants et les jeunes pour :
- renseigner les étudiants et les jeunes sur les études et l’expérience exigées pour diverses carrières à Parcs Canada;
- attirer de jeunes candidats des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi.
Comme l’Agence Parcs Canada reconnaît que les étudiants sont la main-d’œuvre de demain, elle participe à plusieurs salons de l’emploi ciblés partout au Canada pour y recruter des étudiants, y compris un certain nombre de salons de l’emploi ciblant les étudiants des groupes désignés de l’équité en matière d’emploi. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de salons de l’emploi, de programmes pour les étudiants et les jeunes qui ont eu lieu en 2019-2020 :
Stratégie emploi et compétences jeunesse (SECJ)
Parcs Canada est l’un des onze ministères participant à la SECJ, laquelle relève d’Emploi et Développement social Canada. La SECJ est un programme intégré qui vise à fournir des services souples et holistiques pour aider tous les jeunes Canadiens à acquérir les compétences et l’expérience de travail rémunérée nécessaires pour qu’ils puissent réussir leur transition sur le marché du travail. En 2019-2020, la SECJ a été remaniée pour répondre à un vaste éventail de défis sur le marché du travail, propres aux jeunes, en particulier ceux qui font face à des barrières à l’emploi. Elle vise tous les jeunes, mais en particulier ceux qui font face à des barrières à l’emploi ainsi que les jeunes sous-représentés.
Programme des possibilités d’emploi pour les jeunes (YEO)
Parcs Canada a participé au projet pilote mené par le Secrétariat du Conseil du Trésor, qui a donné lieu à l’embauche de jeunes qui font face à des barrières à l’emploi. En juin 2019, Parcs Canada a embauché sept jeunes de la catégorie NEEF (ni en emploi, ni aux études, ni en formation) pour travailler dans son parc urbain national de la Rouge dans la région du Grand Toronto et dans son bureau national à Gatineau, pour une durée d’un an au niveau CR-04. L’objectif du programme est d’acquérir des compétences, entre autres liées à l’employabilité, grâce à une expérience de travail pertinente au sein de la fonction publique.
« Soaring - Indigenous Youth Empowerment Gathering »
Pour une deuxième année consécutive, Parcs Canada a participé à « Soaring : Indigenous Youth Empowerment Gathering ». À cet événement, les étudiants autochtones du secondaire de tout le Canada s’informent sur les possibilités de carrière et d’études postsecondaires en participant à des ateliers sur les carrières et en allant à des salons professionnels. Ils en apprennent également davantage sur le soutien financier et rencontrent les meilleurs employeurs du Canada. L’événement de cette année, qui a eu lieu à Ottawa le 5 mars, a réuni plus de 600 étudiants autochtones et leurs accompagnateurs. Parcs Canada a tenu un kiosque au salon de l’emploi où les étudiants ont reçu des renseignements sur les différentes possibilités d’emploi pour étudiants de l’Agence.
v. Formulaire d’auto-identification
Des formulaires d’auto-identification accompagnent les lettres d’offre envoyées aux nouvelles recrues. Le taux de réponse fait l’objet d’un suivi, et des mesures sont prises, si nécessaire. Depuis 2010-2011, Parcs Canada offre aux membres de son équipe la possibilité de mettre à jour leur profil au moyen d’un formulaire électronique d’auto-identification. En 2019-2020, le taux de réponse au questionnaire d’auto-identification était de 93,5 %, ce qui correspond au taux de réponse obtenu au cours des années précédentes.
vi. Mesures d’adaptation au travail et mieux-être des employés
Mesures d’adaptation au travail
En règle générale, dans ses avis d’offres d’emploi, Parcs Canada invite les candidats à l’informer de toute mesure d’adaptation requise pendant le processus de recrutement. La Politique sur les mesures d’adaptation au travail de Parcs Canada est accessible à tous les membres de l’équipe sur son site intranet. Les mesures d’adaptation prises par les unités de gestion peuvent comprendre des heures de travail flexibles, du télétravail, de l’équipement adapté, des évaluations ergonomiques, des tâches modifiées, des modifications du milieu de travail et des mesures particulières pour intégrer les employés qui ont une maladie, une blessure ou une incapacité limitant leur capacité de travailler.
De plus, Parcs Canada a un Programme de gestion de l’incapacité au travail. Celui-ci comprend une politique et des lignes directrices sur la gestion de l’incapacité au travail, une trousse d’outils et un cadre de gouvernance. Le Programme, que tous les membres de l’équipe de Parcs Canada peuvent consulter sur le site intranet de l’Agence, est fondé sur une stratégie globale et proactive de santé en milieu de travail qui comprend la prévention, l’intervention précoce, l’adaptation et la réadaptation. Ces mesures favorisent le maintien en poste et la promotion des employés qui ont une maladie, une blessure ou une incapacité limitant leur capacité de travailler.
Mieux-être des employés
L’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion vont de pair avec le mieux-être des employés. Le plus grand atout de Parcs Canada, ce sont ses employés. Le soutien du mieux-être au travail est donc l’une des priorités de l’Agence.
Ainsi, l’Agence a pris l’initiative de créer et de soutenir un milieu de travail sain et sécuritaire en établissant un plan de formation sur le mieux-être en milieu de travail afin de doter les employés des connaissances et des compétences dont ils ont besoin pour soutenir efficacement un milieu de travail sécuritaire et sain du point de vue psychologique. En 2019-2020, un réseau d’ambassadeurs du mieux-être a été créé dans tout le Canada dans le cadre d’une approche intégrée pour la mise en œuvre de la Stratégie fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. La création de ce réseau permettra de sensibiliser davantage et d’accroître l’engagement en faveur d’un milieu de travail sécuritaire, sain et inclusif à l’Agence. Actuellement, sept employés certifiés offrent la formation L’esprit au travail et L’esprit au travail premiers intervenants. En 2020-2021, 20 autres ambassadeurs seront certifiés pour offrir la formation dans tout le Canada.
En 2019-2020, le titre de la vice-présidente en ressources humaines a été modifié pour devenir la vice-présidente en ressources humaines et mieux-être des employés. Le président et directeur général de l’Agence et la vice-présidente des ressources humaines et du mieux-être des employés manifestent fréquemment leur engagement envers le mieux-être des employés en communiquant régulièrement avec les membres de l’équipe de Parcs Canada. À cet égard, l’Agence fait la promotion des événements, des programmes, des services, des ressources et du soutien en matière de santé mentale et de mieux-être en milieu de travail qui sont régulièrement mis à la disposition des membres de son équipe. Les communications fournissent des pistes de réflexion pour aider les membres de l’équipe, les superviseurs et les gestionnaires à améliorer leur milieu de travail et à favoriser l’élimination des préjugés qui entourent la santé mentale. L’Agence fait la promotion d’événements nationaux et encourage les membres de son équipe à y participer.
De plus, en 2019-2020, Parcs Canada a amélioré les offres de service du Programme d’aide aux employés et aux familles (PAEF). Ainsi, le nombre d’heures de consultation avec un professionnel fut augmenté de 8 à 12 heures par situation et par personne, pour les employés et les membres de leur famille immédiate.
vii. Initiatives de formation
Formation générale de sensibilisation pour les membres de l’équipe Parcs Canada
Parcs Canada encourage tous les membres de son équipe à se familiariser avec l’équité en matière d’emploi et la diversité. L’Agence publie divers outils à leur intention sur son site intranet, comme la Politique sur l’équité en matière d’emploi, la Politique sur les mesures d’adaptation au travail et la politique Vers un milieu de travail exempt de harcèlement. Les nouveaux membres de l’équipe doivent suivre le cours en ligne « Milieu de travail en évolution : tout le monde y gagne », qui vise à les informer de leurs responsabilités et de celles des gestionnaires dans la création d’un milieu de travail accueillant, respectueux et équitable. Ce cours donne un aperçu de la Politique sur l’équité en matière d’emploi, de la Politique sur les mesures d’adaptation au travail et de la politique Vers un milieu de travail exempt de harcèlement. Au 31 mars 2020, 2 498 membres de l’équipe Parcs Canada l’avaient suivi. Le cours sur la sélection impartiale consiste en quatre modules de formation en ligne qui fait un survol des enjeux et des préoccupations ainsi que des stratégies possibles à mettre en œuvre pour assurer un processus de nomination impartial. Au 31 mars 2020, 617 membres de l’équipe Parcs Canada avaient suivi cette formation.
Cours sur la consultation et l’accommodement des Autochtones
La Direction des affaires autochtones de Parcs Canada continue de donner un cours de deux jours sur la consultation des Autochtones et sur les mesures d’adaptation aux employés et aux gestionnaires qui en font la demande. Le cours porte sur les outils, les connaissances et les pratiques exemplaires ayant trait aux consultations des Autochtones dans le but de contribuer à une compréhension commune à l’échelle de l’Agence concernant l’obligation légale de consulter de l’État ainsi que de créer, de promouvoir et de maintenir des relations à long terme pour le bénéfice mutuel de nos partenaires autochtones.
Exercice des couvertures de KAIROS de Parcs Canada
Afin d’aider l’Agence à respecter son engagement à l’égard de la réconciliation, la Direction des affaires autochtones offre des occasions de formation fondée sur l’exercice des couvertures de KAIROS. Cet exercice se veut un outil d’apprentissage puissant pour aider les membres de l’équipe à comprendre les relations historiques et contemporaines entre la Couronne et les peuples autochtones. À la fin de 2019-2020, Parcs Canada a formé plus de 1 775 employés au moyen de l’exercice de couvertures de KAIROS depuis que le programme interne a été lancé en 2016. Plus de 20 séances ont été proposées dans toute l’Agence au cours de l’exercice financier, dans les deux langues officielles.
Formation sur les relations avec les Autochtones
Parcs Canada continue d’offrir une formation sur les relations avec les Autochtones, formation qui est donnée aux équipes qui en font la demande. Parmi les sujets traités pendant les deux modules de deux heures, mentionnons l’histoire des relations entre la Couronne et les Autochtones, la démarche adoptée par Parcs Canada pour collaborer avec les peuples autochtones ainsi que la consultation et les mesures d’adaptation.
Fonds pour la formation des employés autochtones
En 2019-2020, le Fonds pour la formation des employés autochtones a été offert pour une deuxième année, en réponse à l’un des quatre objectifs visant à régler les problèmes d’apprentissage, de perfectionnement et d’avancement professionnel décrits dans le rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. Les employés autochtones nommés pour une durée indéterminée ont été invités à demander un financement pouvant aller jusqu’à 5 000 $ pour suivre une formation décrite dans un plan d’apprentissage approuvé. Vingt-huit des cinquante-trois demandes ont abouti à un financement pour répondre à divers besoins de formation, et 80 000 $ ont été alloués pour soutenir la formation financée par le fonds. Le fonds a mis l’accent sur l’acquisition des langues autochtones à l’occasion de l’Année internationale des langues autochtones. Sur les 80 000 $, plus de 17 000 $ ont été consacrés à la formation en langues autochtones des employés.
viii. Collaboration de Parcs Canada avec les peuples autochtones
Parcs Canada collabore avec de nombreux groupes autochtones au Canada, qui sont souvent des partenaires, à la conservation, à la restauration et à la présentation du patrimoine culturel et du patrimoine naturel du pays. L’Agence s’est engagée à créer un réseau de lieux patrimoniaux nationaux qui met en valeur les contributions des peuples autochtones, leurs histoires et leurs cultures ainsi que les liens que les Autochtones entretiennent avec leurs territoires traditionnels. Voici quelques exemples de travaux entrepris en collaboration avec des partenaires autochtones :
- Continuer à travailler avec des partenaires autochtones dans le cadre du programme des histoires du Canada, notamment avec la Première Nation de Pays Plat (Pawgwasheemg), qui raconte ses histoires, répand ses enseignements et sa langue dans la région de l’aire marine nationale de conservation du Lac-Supérieur; et soutenir la construction d’un authentique camp culturel Sahtú Dene en collaboration avec la communauté de Délı̨nę, en créant des occasions pour les aînés, les gardiens du savoir, les jeunes et la collectivité de se réunir pour célébrer leur culture ;
- Reconnaître les responsabilités des Autochtones à l’égard des terres et des eaux par des programmes tels que les sept programmes de gardiens autochtones qui étaient en cours ou en développement en 2019 ;
- Réaliser des progrès pour établir et gérer en coopération des lieux patrimoniaux : la création de la réserve de parc national Thaïdene Nene, où des écosystèmes sains soutiennent les cultures et les moyens de subsistance de la Première Nation des Dénés de Łutsël K’é, des Premières Nations dénées de l’Akaitcho, de la Nation métisse des Territoires du Nord-Ouest et d’autres peuples autochtones; et la signature de l’accord de gestion collaborative du lieu historique national d’Obadjiwan-Fort Témiscamingue avec la communauté Anishnabe de la Première Nation de Timiskaming.
Nouvelle équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone
Une nouvelle équipe, Stratégies liées à l’effectif autochtone, a été créée en 2019 pour soutenir le recrutement, le maintien en poste et l’avancement des employés autochtones de l’Agence. L’équipe constitue une nouvelle fonction au sein de la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employés. Le travail de l’équipe contribuera à assurer et à soutenir les responsabilités fondamentales de Parcs Canada pour mettre en place une main-d’œuvre dans laquelle le leadership est assuré conjointement avec les peuples autochtones dans les lieux de Parcs Canada.
ix. Liste des activités commémoratives
En 2019-2020, Parcs Canada a fait la promotion de ces événements auprès des membres de l’équipe :
- Année internationale des langues autochtones (2019)
- Journée internationale en rose – 10 avril 2019
- Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie : justice et protection pour tous – 17 mai 2019
- Semaine de sensibilisation aux questions autochtones – 21-24 mai 2019
- Journée nationale des peuples autochtones - 21 juin 2019
- 50e anniversaire de la décriminalisation partielle de l’homosexualité au Canada – août à octobre 2019
- Semaine de l’égalité des sexes – 22-28 septembre 2019
- Semaine de sensibilisation à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) – 23-27 septembre 2019
- Mois de l’histoire des femmes – octobre 2019
- Célébrer la Journée des peuples autochtones avec APTN (Réseau de télévision des peuples autochtones) – 9-13 décembre 2019
- 16 jours d’activisme pour mettre fin à la violence faite aux femmes – du 25 novembre au 10 décembre 2019
- Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes – 6 décembre 2019
- Célébrer le Mois de l’histoire des Noirs – février 2020
- Journée internationale des femmes 2020 – 8 mars 2020
Profil de l’effectif et représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi – Faits saillants 2019-2020
Analyse de l’effectif
Le 31 mars 2020, l’effectif de Parcs Canada comptait 5 559 employés répartis dans 14 groupes professionnels visés par l’équité en matière d’emploi. L’Agence a embauché 1 471 employés externes et a compté 1 493 départs. Il s’agissait d’employés occupant des postes de durée indéterminée et de durée déterminée (emplois de plus de trois mois).
Le groupe semi-professionnels et techniciens est demeuré le groupe professionnel le plus important visé par l’équité en matière d’emploi à Parcs Canada, avec 1 420 employés, suivi par la catégorie Professionnels (1 220 employés), la catégorie Autre personnel de la vente et des services (553 employés) et la catégorie Autres travailleurs manuels (550 employés).
Dans l’ensemble, l’Agence dépasse la disponibilité sur le marché du travail (DMT) pour les femmes (49,6 % contre une disponibilité sur le marché du travail de 46,1 %) et les peuples autochtones (7,7 % contre une disponibilité sur le marché du travail de 7,6 %). Toutefois, la représentation des minorités visibles et des personnes handicapées reste faible (5,1 % pour les minorités visibles et 3,2 % pour les personnes handicapées) et reste bien en deçà de la disponibilité sur le marché du travail pour ces groupes (12,3 % pour les minorités visibles et 8,4 % pour les personnes handicapées).
Femmes
Représentation
- Le taux de représentation des femmes à Parcs Canada a légèrement augmenté en 2019-2020 pour atteindre 49,6 %, contre 48,8 % en 2018-2019, et reste supérieur à la disponibilité sur le marché du travail, qui est de 46,1 %.
- Comme en 2018-2019, le taux de représentation des femmes en 2019-2020 était supérieur à la disponibilité sur le marché du travail dans huit des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, y compris les groupes des cadres supérieurs, des cadres intermédiaires et autres administrateurs, des professionnels et des surveillants.
- En 2019-2020, la plus forte représentation des femmes a été observée dans le groupe du personnel de bureau, représentant 84,6 % des femmes à l’Agence, et dans le groupe du personnel administratif et de bureau principal, représentant 79,3 % des femmes à l’Agence. Il s’agit d’un changement par rapport à la situation de 2018-2019, où la représentation la plus élevée des femmes avait été observée dans les groupes des professionnels et du personnel semi-professionnel et techniques.
Promotions
- Parmi tous les employés qui ont reçu une promotion, 53,7 % étaient des femmes, ce qui représente une diminution par rapport au taux de 58,6 % enregistré en 2018-2019, mais le taux de promotion des femmes était supérieur à leur taux de représentation de 49,6 %.
Recrutement externe
- Le taux de recrutement externe des femmes était de 54,4 %, soit une augmentation par rapport au taux de 51,9 % enregistré en 2018-2019 et un taux supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 49,6 %.
Départs
- Les femmes représentaient 53,9 % de l’ensemble des départs, ce qui est supérieur à leur taux de représentation de 49,6 %.
Salaires
- 23,2 % des femmes gagnaient moins de 49 999 $ et 76,8 % gagnaient 50 000 $ ou plus. De même, 19,7 % de tous les employés de Parcs Canada gagnaient moins de 49 999 $ et 80,3 % gagnaient 50 000 $ ou plus.
Autochtones
Représentation
- Le taux de représentation des Autochtones à Parcs Canada est resté à 7,7 % en 2019-2020 et était supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 7,6 %, qui est également resté le même qu’en 2018-2019.
- La représentation des Autochtones était supérieure à la disponibilité sur le marché du travail dans six des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, soit une diminution par rapport à sept groupes en 2018-2019. On y retrouve les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et autres administrateurs, les professionnels, et le personnel semi-professionnel et techniques.
Promotions
- 6,1 % de tous les employés ayant reçu une promotion étaient des Autochtones, ce qui représente une diminution de 2,0 % depuis 2018-2019. Le taux de promotion des Autochtones était inférieur au taux de représentation de 7,7 %.
Recrutement externe
- Le taux de recrutement externe chez Autochtones était de 7,1 % et était légèrement inférieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 7,6 %.
Départs
- Pour les Autochtones, le taux de départ était de 7,2 %, soit un peu moins que le taux de représentation de 7,7 %.
Salaires
- 24,4 % des Autochtones gagnaient moins de 49 999 $ et 75,6 % gagnaient 50 000 $ ou plus. En comparaison, 19,7 % de l’ensemble des employés gagnaient 49 999 $ ou moins et 80,3 % gagnaient plus de 50 000 $.
Membres des minorités visibles
Représentation
- Le taux de représentation des membres des minorités visibles a très légèrement augmenté pour atteindre 5,1 % en 2019-2020, tandis que le taux de disponibilité sur le marché du travail est resté le même que celui de 2018-2019, soit 12,3 %.
- En 2019-2020, le taux de représentation des membres des minorités visibles était égal ou supérieur au taux de disponibilité sur le marché du travail dans deux des quatorze groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi, comparativement à un en 2018-2019.
Promotions
- Pour les membres des minorités visibles, le nombre de promotions a doublé en 2019-2020, passant de 4,3 % à 8,5 %. Le taux de promotion des membres des minorités visibles est supérieur au taux de représentation de 5,1 %.
Recrutement externe
- Le taux de recrutement externe des membres des minorités visibles était de 6,5 %, soit une augmentation par rapport au taux de 6,0 % enregistré en 2018-2019, mais il reste bien inférieur au taux de disponibilité sur le marché du travail de 12,3 %.
Départs
- Le taux de départ des membres des minorités visibles était de 5,5 %, très similaire au taux de 5,6 % enregistré en 2018-2019. Le taux de départ était légèrement supérieur au taux de représentation de 5,1 %.
Salaires
- Une proportion de 19,6 % des membres des minorités visibles dans la population active gagnait moins de 49 999 $ et 80,4 % gagnait 50 000 $ ou plus. En comparaison, 19,7 % de l’ensemble des employés gagnaient 49 999 $ ou moins et 80,3 % gagnaient plus de 50 000 $.
Personnes handicapées
Représentation
- Le taux de représentation des personnes handicapées a légèrement augmenté, passant de 3,1 % en 2018-2019 à 3,2 % en 2019-2020. Toutefois, il reste bien en deçà du taux de disponibilité sur le marché du travail, qui est de 8,4 %.
- En outre, la représentation des personnes handicapées est égale ou supérieure à la disponibilité sur le marché du travail dans une seule des quatorze catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (ventes et services intermédiaires), soit la même qu’en 2018-2019.
Promotions
- 2,2 % de tous les employés de Parcs Canada qui ont reçu une promotion étaient des personnes handicapées, soit une diminution de 1,1 % par rapport à 2018-2019. Toutefois, le taux de promotion des personnes handicapées est resté supérieur au taux de représentation de 3,2 %.
Recrutement externe
- Les personnes handicapées représentaient 2,4 % de l’ensemble des embauches externes. Leur taux d’embauche est bien inférieur à leur taux de disponibilité sur le marché du travail, qui est de 8,4 %.
Départs
- Le taux de départ des personnes handicapées était de 2,1 % en 2019-2020, soit une baisse de 1,0 % depuis 2018-2019. Le taux de départ était inférieur à leur taux de représentation de 3,2 %.
Salaires
- 19,2 % des personnes handicapées gagnaient moins de 49 999 $ et 80,8 % gagnaient 50 000 $ ou plus. En comparaison, 19,7 % de l’ensemble des employés gagnaient 49 999 $ ou moins et 80,3 % gagnaient plus de 50 000 $.
Conclusion
En 2019-2020, Parcs Canada a continué à atteindre, à l’échelle nationale, les objectifs de représentation des femmes et des Autochtones dans l’optique de l’équité en matière d’emploi, mais continue d’accuser un retard en ce qui concerne la représentation des membres des minorités visibles et des personnes handicapées. En outre, il subsiste des écarts de représentation dans les catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi pour chaque groupe désigné.
L’Agence a continué à promouvoir diverses initiatives et activités de réseautage qui visent à favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif pour tous les membres de l’équipe, et à collaborer à celles-ci. En 2019-2020, l’Agence a poursuivi sa progression vers l’élaboration d’une stratégie sur la diversité et l’inclusion de Parcs Canada en établissant sa gouvernance et en lançant des mesures clés telles que la création d’un partenariat avec VivreTravaillerJouer. Les objectifs établis dans la stratégie seront liés aux objectifs d’équité en matière d’emploi définis dans le plan d’équité en matière d’emploi de l’Agence pour 2021-2024.
Les tableaux qui suivent présentent les constatations et les analyses de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres de groupes de minorités visibles au sein de son effectif au 31 mars 2020, ainsi que leur taux de recrutement externe, de départs, de promotion et de rémunération pour l’année.
Tableau A
Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par province, tous les types d’emploi
En date du 31 mars 2020
| Représentation | Nombre total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | |||||
| Province | # | # | % | % | # | % | % | # | % | % | # | % | % |
| Île-du-Prince-Édouard | 88 | 40 | 45.4% | 48.5% | 6 | 6.8% | 2.6% | * | * | 9.0% | * | * | 8.2% |
| Nouveau-Brunswick | 207 | 94 | 45.4% | 43.9% | 23 | 11.1% | 5.3% | * | * | 5.4% | 11 | 5.3% | 8.2% |
| Nouvelle-Écosse | 490 | 230 | 47.0% | 47.0% | 25 | 5.1% | 6.0% | 14 | 2.8% | 6.7% | 19 | 3.9% | 8.3% |
| Ontario | 775 | 324 | 41.8% | 42.3% | 57 | 7.4% | 4.4% | 50 | 6.5% | 12.4% | 24 | 3.1% | 8.4% |
| Québec | 620 | 286 | 46.1% | 42.3% | 10 | 1.6% | 3.1% | 19 | 3.1% | 11.8% | 10 | 1.6% | 8.3% |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 258 | 116 | 44.9% | 47.7% | 32 | 12.4% | 10.6% | * | * | 4.1% | 9 | 3.5% | 8.3% |
| Alberta | 1062 | 504 | 47.5% | 47.8% | 25 | 2.4% | 7.3% | 67 | 6.3% | 14.1% | 27 | 2.6% | 8.8% |
| Colombie-Britannique | 620 | 333 | 53.7% | 46.6% | 61 | 9.8% | 8.5% | 40 | 6.5% | 15.2% | 15 | 2.4% | 8.4% |
| Manitoba | 238 | 115 | 48.3% | 46.6% | 43 | 18.1% | 14.2% | 10 | 4.2% | 12.5% | 14 | 5.9% | 8.2% |
| Nunavut | 57 | 34 | 59.7% | 35.7% | 28 | 49.1% | 37.1% | * | * | 10.5% | * | * | 7.8% |
| Saskatchewan | 209 | 113 | 54.1% | 46.2% | 32 | 15.3% | 13.4% | * | * | 9.6% | 8 | 3.8% | 8.4% |
| Territoires du Nord-Ouest | 118 | 59 | 50.0% | 41.1% | 41 | 34.7% | 39.0% | * | * | 9.1% | 12 | 10.2% | 7.9% |
| Yukon | 117 | 68 | 58.1% | 41.5% | 22 | 18.8% | 18.0% | * | * | 8.3% | * | * | 7.8% |
| Région de la capitale nationale** | 700 | 439 | 62.7% | 52.5% | 20 | 2.9% | 2.8% | 62 | 8.9% | 19.4% | 19 | 2.7% | 8.4% |
| Total Canada 2019-2020 | 5559 | 2755 | 49.6% | 46.1% | 425 | 7.7% | 7.6% | 286 | 5.1% | 12.3% | 177 | 3.2% | 8.4% |
| Total Canada 2018-2019 | 5372 | 2624 | 48.8% | 45.9% | 413 | 7.7% | 7.6% | 267 | 5.0% | 12.3% | 165 | 3.1% | 8.4% |
| Total Canada 2017-2018 | 5475 | 2675 | 48.9% | 46.1% | 406 | 7.4% | 6.5% | 243 | 4.4% | 9.8% | 166 | 3.0% | 4.8% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017. Les indicateurs de chaque groupe ont été calculés en fonction des niveaux de la CNP ou des CPÉME, de la zone de recrutement et de l’emplacement de la population à Parcs Canada.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.
Tableau B
Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi
En date du 31 mars 2020
| Représentation | Nombre total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | |||||
| Catégorie professionnelle d'ÉE | # | # | % | % | # | % | % | # | % | % | # | % | % |
| 1 Cadres supérieurs** | 77 | 45 | 58.4% | 27.6% | * | * | 3.2% | * | * | 11.5% | 15 | 3.2% | 5.0% |
| 2 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** | 392 | 187 | 47.7% | 39.4% | 26 | 6.6% | 2.7% | 19 | 4.8% | 17.6% | |||
| 3 Professionnels | 1220 | 763 | 62.5% | 52.9% | 63 | 5.2% | 2.4% | 95 | 7.8% | 22.3% | 42 | 3.4% | 8.9% |
| 4 Personnel semi-professionnel et techniques | 1420 | 653 | 46.0% | 45.4% | 135 | 9.5% | 9.1% | 61 | 4.3% | 10.3% | 47 | 3.3% | 7.6% |
| 5 Surveillants | 7 | * | * | 63.1% | 0 | 0.0% | 6.4% | * | * | 7.3% | 0 | 0.0% | 27.5% |
| 6 Contremaîtres | 57 | * | * | 9.6% | * | * | 5.7% | * | * | 7.8% | * | * | 10.1% |
| 7 Personnel administratif et de bureau principal | 314 | 249 | 79.3% | 82.1% | 20 | 6.4% | 5.5% | 30 | 9.6% | 9.6% | 11 | 3.5% | 10.0% |
| 8 Personnel spécialisé de la vente et des services | * | 0 | 0.0% | 40.0% | 0 | 0.0% | 6.6% | 0 | 0.0% | 12.0% | 0 | 0.0% | 8.0% |
| 9 Travailleurs qualifiés et artisans | 166 | * | * | 3.9% | 11 | 6.6% | 7.0% | * | * | 7.4% | 7 | 4.2% | 7.8% |
| 10 Personnel de bureau | 415 | 351 | 84.6% | 72.4% | 36 | 8.7% | 9.9% | 29 | 7.0% | 7.5% | 11 | 2.7% | 9.3% |
| 11 Personnel intermédiaire de la vente et des services | 11 | * | * | 75.0% | * | * | 7.3% | 0 | 0.0% | 3.0% | * | * | 10.8% |
| 12 Travailleurs manuels spécialisés | 376 | 63 | 16.8% | 16.9% | 26 | 6.9% | 8.7% | 6 | 1.6% | 6.4% | 9 | 2.4% | 10.3% |
| 13 Autre personnel de la vente et des services | 553 | 367 | 66.4% | 61.1% | 32 | 5.8% | 12.8% | 29 | 5.2% | 10.4% | 14 | 2.5% | 10.7% |
| 14 Autres travailleurs manuels | 550 | 64 | 11.6% | 20.0% | 66 | 12.0% | 13.3% | 8 | 1.5% | 5.1% | 16 | 2.9% | 6.8% |
| Total Canada 2019-2020 | 5559 | 2755 | 49.6% | 46.1% | 425 | 7.7% | 7.6% | 286 | 5.1% | 12.3% | 177 | 3.2% | 8.4% |
| Total Canada 2018-2019 | 5372 | 2624 | 48.8% | 45.9% | 413 | 7.7% | 7.6% | 267 | 5.5% | 12.3% | 165 | 3.1% | 8.4% |
| Total Canada 2017-2018 | 5475 | 2675 | 48.9% | 46.1% | 406 | 7.4% | 6.5% | 243 | 4.4% | 9.8% | 166 | 3.0% | 4.8% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ». La représentation totale des groupes parmi les PCX au 31 mars 2019 s’établit comme suit : 58 % de femmes; 4,3 % d’Autochtones; 4,3 % de membres d’une minorité visible; 1,4 % de personnes handicapées.
+ Indique où la représentation de Parcs Canada est inférieure à la disponibilité sur le marché du travail.
Tableau C (I)
Promotion des membres désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi
En date du 31 mars 2020
| Promotion | Nombre total de promotions | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | |||||||||
| Province | # | # | % | # | % | # | % | # | % |
| Île-du-Prince-Édouard | 9 | * | * | * | * | * | * | * | * |
| Nouveau-Brunswick | 15 | 10 | 66.7% | * | * | 0 | 0.0% | * | * |
| Nouvelle-Écosse | 31 | 12 | 38.7% | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% |
| Ontario | 33 | 19 | 57.6% | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| Québec | 37 | 16 | 43.2% | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 9 | * | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| Alberta | 80 | 39 | 48.8% | * | * | 9 | 11.3% | 0 | 0.0% |
| Colombie-Britannique | 58 | 33 | 56.9% | 6 | 10.3% | 0 | 0.0% | * | * |
| Manitoba | 22 | 11 | 50.0% | * | * | * | * | * | * |
| Nunavut | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| Saskatchewan | 15 | * | * | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| Territoires du Nord-Ouest | 10 | 6 | 60.0% | * | * | 0 | 0.0% | * | * |
| Yukon | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| Région de la capitale nationale** | 82 | 55 | 67.1% | * | * | 11 | 13.4% | * | * |
| Total Canada 2019-2020 | 410 | 220 | 53.7% | 25 | 6.1% | 35 | 8.5% | 9 | 2.2% |
| Total Canada 2018-2019 | 210 | 123 | 58.6% | 17 | 8.1% | 9 | 4.3% | 7 | 3.3% |
| Total Canada 2017-2018 | 220 | 114 | 51.8% | 20 | 9.1% | 7 | 3.2% | 8 | 3.6% |
Sources : Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.
Tableau C (II)
Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois
En date du 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi | Nombre total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| # | # | % | # | % | # | % | # | % | |
| 01 Cadres supérieurs** | 9 | 6 | 66.7% | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% |
| 02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** | 31 | 15 | 48.4% | * | * | * | * | * | * |
| 03 Professionnels | 128 | 88 | 68.8% | 7 | 5.5% | 14 | 10.9% | * | * |
| 04 Personnel semi-professionnel et techniques | 115 | 51 | 44.3% | 10 | 8.7% | * | * | * | * |
| 05 Surveillants | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 06 Contremaîtres | 10 | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 07 Personnel administratif et de bureau principal | 36 | 24 | 66.7% | * | * | 7 | 19.4% | * | * |
| 09 Travailleurs qualifiés et artisans | 6 | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 10 Personnel de bureau | 21 | 18 | 85.7% | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% |
| 12 Travailleurs manuels spécialisés | 22 | * | * | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| 13 Autre personnel de la vente et des services | 14 | 8 | 57.1% | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| 14 Autres travailleurs manuels | 17 | * | * | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| Total Canada 2019-2020 | 410 | 220 | 53.7% | 25 | 6.1% | 35 | 8.5% | 9 | 2.2% |
| Total Canada 2018-2019 | 210 | 123 | 58.6% | 17 | 8.1% | 9 | 4.3% | 7 | 3.3% |
| Total Canada 2017-2018 | 220 | 114 | 51.8% | 20 | 9.1% | 7 | 3.2% | 8 | 3.6% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».
Tableau D (I)
Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par province, tous les types d’emplois
En date du 31 mars 2020
| Embauche | Nombre total d'embauches | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | |||||
| Province | # | # | % | % | # | % | % | # | % | % | # | % | % |
| Île-du-Prince-Édouard | 35 | 18 | 51.4% | 48.5% | * | * | 2.6% | * | * | 9.0% | * | * | 8.2% |
| Nouveau-Brunswick | 48 | 21 | 43.8% | 43.9% | 0 | 0.0% | 5.3% | 0 | 0.0% | 5.4% | 0 | 0.0% | 8.2% |
| Nouvelle-Écosse | 100 | 43 | 43.0% | 47.0% | 9 | 9.0% | 6.0% | 8 | 8.0% | 6.7% | 6 | 6.0% | 8.3% |
| Ontario | 184 | 93 | 50.5% | 42.3% | 12 | 6.5% | 4.4% | 18 | 9.8% | 12.4% | 8 | 4.3% | 8.4% |
| Québec | 114 | 55 | 48.2% | 42.3% | * | * | 3.1% | * | * | 11.8% | 0 | 0.0% | 8.3% |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 53 | 29 | 54.7% | 47.7% | 8 | 15.1% | 10.6% | * | * | 4.1% | 0 | 0.0% | 8.3% |
| Alberta | 461 | 273 | 59.2% | 47.8% | 17 | 3.7% | 7.3% | 38 | 8.2% | 14.1% | 10 | 2.2% | 8.8% |
| Colombie-Britannique | 207 | 111 | 53.6% | 46.6% | 14 | 6.8% | 8.5% | 8 | 3.9% | 15.2% | * | * | 8.4% |
| Manitoba | 47 | 26 | 55.3% | 46.6% | 13 | 27.7% | 14.2% | * | * | 12.5% | * | * | 8.2% |
| Nunavut | 16 | 8 | 50.0% | 35.7% | 9 | 56.3% | 37.1% | 0 | 0.0% | 10.5% | 0 | 0.0% | 7.8% |
| Saskatchewan | 50 | 25 | 50.0% | 46.2% | * | * | 13.4% | * | * | 9.6% | * | * | 8.4% |
| Territoires du Nord-Ouest | 38 | 18 | 47.4% | 41.1% | 10 | 26.3% | 39.0% | * | * | 9.1% | * | * | 7.9% |
| Yukon | 28 | 19 | 67.9% | 41.5% | * | * | 18.0% | 0 | 0.0% | 8.3% | 0 | 0.0% | 7.8% |
| Région de la capitale nationale** | 90 | 61 | 67.8% | 52.5% | * | * | 2.8% | 11 | 12.2% | 19.4% | * | * | 8.4% |
| Total Canada 2019-2020 | 1471 | 800 | 54.4% | 46.1% | 105 | 7.1% | 7.6% | 96 | 6.5% | 12.3% | 35 | 2.4% | 8.4% |
| Total Canada 2018-2019 | 1521 | 789 | 51.9% | 45.9% | 110 | 7.2% | 7.6% | 91 | 6.0% | 12.3% | 34 | 2.2% | 8.4% |
| Total Canada 2017-2018 | 1387 | 729 | 52.6% | 46.1% | 33 | 2.4% | 6.5% | 42 | 3.0% | 9.8% | 14 | 1.0% | 4.8% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les travailleurs de la région de la capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.
Tableau D (II)
Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois
En date du 31 mars 2020
| Représentation | Nombre total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | Parcs Canada | Disponibilité sur le marché du travail | |||||
| Catégorie professionnelle d'ÉE | # | # | % | % | # | % | % | # | % | % | # | % | % |
| 01 Cadres supérieurs** | 6 | * | * | 27.6% | * | * | 3.2% | 0 | 0.0% | 11.5% | 0 | 0.0% | 5.0% |
| 02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** | 17 | 9 | 52.9% | 39.4% | * | * | 2.7% | * | * | 17.6% | * | * | |
| 03 Professionnels | 131 | 85 | 64.9% | 52.9% | 10 | 7.6% | 2.4% | 6 | 4.6% | 22.3% | * | * | 8.9% |
| 04 Personnel semi-professionnel et techniques | 369 | 207 | 56.1% | 45.4% | 39 | 10.6% | 9.1% | 19 | 5.1% | 10.3% | 8 | 2.2% | 7.6% |
| 06 Contremaîtres | * | 0 | 0.0% | 9.6% | 0 | 0.0% | 5.7% | 0 | 0.0% | 7.8% | 0 | 0.0% | 10.1% |
| 07 Personnel administratif et de bureau principal | 33 | 25 | 75.8% | 82.1% | * | * | 5.5% | * | * | 9.6% | * | * | 10.0% |
| 09 Travailleurs qualifiés et artisans | 11 | * | * | 3.9% | 0 | 0.0% | 7.0% | 0 | 0.0% | 7.4% | * | * | 7.8% |
| 10 Personnel de bureau | 112 | 90 | 80.4% | 72.4% | 11 | 9.8% | 9.9% | 19 | 17.0% | 7.5% | * | * | 9.3% |
| 11 Personnel intermédiaire de la vente et des services | * | * | * | 75.0% | 0 | 0.0% | 7.3% | 0 | 0.0% | 3.0% | 0 | 0.0% | 10.8% |
| 12 Travailleurs manuels spécialisés | 137 | 37 | 27.0% | 16.9% | 7 | 5.1% | 8.7% | 8 | 5.8% | 6.4% | * | * | 10.3% |
| 13 Autre personnel de la vente et des services | 471 | 309 | 65.6% | 61.1% | 22 | 4.7% | 12.8% | 33 | 7.0% | 10.4% | 11 | 2.3% | 10.7% |
| 14 Autres travailleurs manuels | 177 | 31 | 17.5% | 20.0% | 12 | 6.8% | 13.3% | * | * | 5.1% | * | * | 6.8% |
| Total Canada 2019-2020 | 1471 | 800 | 54.4% | 46.1% | 105 | 7.1% | 7.6% | 96 | 6.5% | 12.3% | 35 | 2.4% | 8.4% |
| Total Canada 2018-2019 | 1521 | 789 | 51.9% | 45.9% | 110 | 7.2% | 7.6% | 91 | 6.0% | 12.3% | 34 | 2.2% | 8.4% |
| Total Canada 2017-2018 | 1387 | 729 | 52.6% | 46.1% | 33 | 2.4% | 6.5% | 42 | 3.0% | 9.8% | 14 | 1.0% | 4.8% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité..
** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».
Tableau E (I)
Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois
En date du 31 mars 2020
| Séparation | Nombre total de séparations | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Indéterminé (temps plein et saisonnier) et Déterminé > 3 Mois | |||||||||
| Province | # | # | % | # | % | # | % | # | % |
| Île-du-Prince-Édouard | 38 | 22 | 57.9% | * | * | * | * | * | * |
| Nouveau-Brunswick | 42 | 19 | 45.2% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | * | * |
| Nouvelle-Écosse | 108 | 50 | 46.3% | 8 | 7.4% | 7 | 6.5% | * | * |
| Ontario | 173 | 90 | 52.0% | 15 | 8.7% | 11 | 6.4% | 9 | 5.2% |
| Québec | 127 | 60 | 47.2% | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% |
| Terre-Neuve-et-Labrador | 44 | 16 | 36.4% | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| Alberta | 460 | 265 | 57.6% | 19 | 4.1% | 30 | 6.5% | 8 | 1.7% |
| Colombie-Britannique | 195 | 100 | 51.3% | 13 | 6.7% | 6 | 3.1% | * | * |
| Manitoba | 50 | 32 | 64.0% | 9 | 18.0% | * | * | * | * |
| Nunavut | 15 | * | * | 6 | 40.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| Saskatchewan | 54 | 26 | 48.1% | 6 | 11.1% | * | * | * | * |
| Territoires du Nord-Ouest | 32 | 18 | 56.3% | 12 | 37.5% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| Yukon | 35 | 20 | 57.1% | 7 | 20.0% | * | * | * | * |
| Région de la capitale nationale** | 120 | 82 | 68.3% | 6 | 5.0% | 13 | 10.8% | * | * |
| Total Canada 2019-2020 | 1493 | 804 | 53.9% | 107 | 7.2% | 82 | 5.5% | 31 | 2.1% |
| Total Canada 2018-2019 | 1605 | 848 | 52.8% | 120 | 7.5% | 90 | 5.6% | 50 | 3.1% |
| Total Canada 2017-2018 | 1411 | 744 | 51.4% | 9 | 0.6% | 11 | 0.8% | -5 | 0.3% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité..
** Les travailleurs de la région de ta capitale nationale sont comptés séparément des employés de l’Ontario et du Québec.
Tableau E (II)
Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, dans le cas de tous les types d’emploi
En date du 31 mars 2020
| Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi | Nombre total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| # | # | % | # | % | # | % | # | % | |
| 01 Cadres supérieurs** | 18 | 12 | 66.7% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | * | * |
| 02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs** | 27 | 17 | 63.0% | * | * | * | * | 0 | 0.0% |
| 03 Professionnels | 155 | 90 | 58.1% | 9 | 5.8% | 12 | 7.7% | * | * |
| 04 Personnel semi-professionnel et techniques | 374 | 204 | 54.5% | 33 | 8.8% | 12 | 3.2% | 6 | 1.6% |
| 05 Surveillants | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 06 Contremaîtres | * | 0 | 0.0% | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 07 Personnel administratif et de bureau principal | 37 | 28 | 75.7% | * | * | * | * | * | * |
| 09 Travailleurs qualifiés et artisans | 10 | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 10 Personnel de bureau | 102 | 86 | 84.3% | 12 | 11.8% | 10 | 9.8% | * | * |
| 11 Personnel intermédiaire de la vente et des services | * | * | * | * | * | 0 | 0.0% | 0 | 0.0% |
| 12 Travailleurs manuels spécialisés | 131 | 36 | 27.5% | 7 | 5.3% | 6 | 4.6% | 6 | 4.6% |
| 13 Autre personnel de la vente et des services | 459 | 297 | 64.7% | 18 | 3.9% | 33 | 7.2% | 8 | 1.7% |
| 14 Autres travailleurs manuels | 168 | 30 | 17.9% | 18 | 10.7% | 7 | 4.2% | * | * |
| Total Canada 2019-2020 | 1493 | 804 | 53.9% | 107 | 7.2% | 82 | 5.5% | 31 | 2.1% |
| Total Canada 2018-2019 | 1605 | 848 | 52.8% | 120 | 0.0% | 90 | 0.0% | 50 | 0.0% |
| Total Canada 2017-2018 | 1411 | 744 | 52.7% | 9 | 0.6% | 11 | 0.8% | 5 | 0.3% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft. Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail sont tirées du Recensement de 2016 et les données au sujet des personnes handicapées proviennent de l’Enquête canadienne sur l’incapacité de 2017.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et ceux nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données ne comprennent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
* Données supprimées par mesure de confidentialité.
** Les cadres supérieurs de Parcs Canada occupent des postes de PCX, qui englobent à la fois les groupes professionnels de l’équité en matière d’emploi des « cadres supérieurs » et une portion des « cadres intermédiaires et autres administrateurs ».
Tableau F
Échelles salariales des membres des groupes désignés
En date du 31 mars 2020
| Échelle salariale | % total d'employés | Femmes | Autochtones | Membres des minorités visibles | Personnes handicapées |
|---|---|---|---|---|---|
| % | % | % | % | % | |
| Moins de 30000 | 1.0% | 1.3% | 0.9% | 2.1% | 1.7% |
| 30000-34,999 | 0.3% | 0.5% | 0.9% | 0.4% | 0.0% |
| 35000-39,999 | 1.2% | 1.4% | 1.2% | 0.7% | 1.1% |
| 40000-44,999 | 4.1% | 5.3% | 6.1% | 4.5% | 2.8% |
| 45000-49,999 | 13.1% | 14.7% | 15.3% | 11.9% | 13.6% |
| 50000-54,999 | 16.5% | 14.0% | 21.2% | 9.4% | 14.7% |
| 55000-59,999 | 13.1% | 12.4% | 13.9% | 10.1% | 10.2% |
| 60000-64,999 | 9.4% | 10.1% | 9.6% | 10.5% | 14.7% |
| 65000-69,999 | 10.7% | 10.4% | 11.5% | 13.3% | 9.0% |
| 70000-74,999 | 9.3% | 8.9% | 5.2% | 7.7% | 12.4% |
| 75000-79,999 | 1.7% | 1.2% | 1.4% | 3.5% | 2.3% |
| 80000-84,999 | 4.3% | 4.3% | 4.0% | 3.8% | 5.1% |
| 85000-89,999 | 4.9% | 4.9% | 3.5% | 6.3% | 5.1% |
| 90000-94,999 | 1.2% | 1.7% | 0.0% | 3.5% | 2.3% |
| 95000-99,999 | 1.9% | 2.0% | 0.9% | 4.2% | 0.0% |
| 100,000 & above | 7.4% | 7.1% | 4.2% | 8.0% | 5.1% |
| Total Canada 2019-2020 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
| Total Canada 2018-2019 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
| Total Canada 2017-2018 | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
Sources :
Données sur l’effectif de Parcs Canada obtenues à partir de PeopleSoft.
Notes :
Les données englobent les employés nommés pour une période indéterminée, à temps plein/temps partiel ou saisonniers, et les employés nommés pour une période déterminée de trois mois ou plus de service continu. Les données n’englobent pas les étudiants ni les employés nommés pour une période déterminée de moins de trois mois de service continu.
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