Parcs Canada vise à soutenir une main-d’œuvre engagée, compétente, autonome et responsable en créant un milieu de travail de choix qui permet des régimes de travail flexibles, y compris le télétravail.

L’objectif de Parcs Canada est de parvenir à un modèle hybride. Parcs Canada s’est donc engagé à favoriser un régime de travail hybride et croit que, pour certains employés, une combinaison de travail au bureau et de télétravail est le meilleur modèle pour nous permettre de réaliser notre mandat, de prospérer en tant qu’organisation et d’offrir une certaine flexibilité aux employés et aux gestionnaires. Cette approche permettra à Parcs Canada de conserver les meilleurs aspects du télétravail, tout en retrouvant les avantages du travail au bureau.

Alors que Parcs Canada poursuit la mise en œuvre de ce modèle de travail, il reconnaît que tout changement nécessite des ajustements. Nous saluons les efforts fournis par l’ensemble du personnel pendant cette période de transition. Le présent guide vise à fournir des renseignements à cet égard . Pour obtenir du soutien supplémentaire, les employés sont invités à prendre contact avec leur superviseur/gestionnaire, et à faire appel au Programme d’aide aux employés et à leur famille au besoin.

3. Objectif

L’objet du présent guide est d’informer les gestionnaires et les employés de Parcs Canada à propos du régime de travail hybride, ainsi qu’optimiser le télétravail et le travail sur place pour favoriser un milieu de travail inclusif et flexible qui soutient une main-d’œuvre diversifiée et productive. Ce guide doit être consulté conjointement avec la Directive sur le télétravail de Parcs Canada et les Lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT).

4. Mise en œuvre et pouvoirs

Le présent guide s’applique à tout le personnel de Parcs Canada, y compris les employés à durée indéterminée, à durée déterminée, à durée déterminée de moins de trois mois, les travailleurs occasionnels et les étudiants.

Les pouvoirs relatifs aux décisions de gestion requises en vertu du présent guide sont précisés dans l’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines.

5. Définitions

Télétravail ponctuel

Modalité de travail qui permet à un employé qui travaille normalement sur place de télétravailler pour une période très courte, à titre exceptionnel. Le télétravail ponctuel nécessite l’approbation du gestionnaire et peut être possible sans entente de travail hybride officielle.

Gestionnaire délégué

L’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines désigne le gestionnaire délégué pour les décisions relatives au régime de travail hybride.

Lieu de travail désigné

Lieu de travail désigné de l’employé ou adresse professionnelle où l’employé travaillerait s’il n’y avait pas de situation de télétravail ou de travail à distance. Il ne s’agit pas d’une adresse virtuelle ou résidentielle. Parcs Canada détermine l’emplacement du lieu de travail désigné associé à chaque poste.

Entente de travail hybride

Une entente de travail hybride numérique doit être complétée à partir de l’application mesRegimesDeTravail par le gestionnaire délégué et l’employé afin d’officialiser les modalités de l’entente de travail hybride. Ce formulaire ne doit pas être utilisé pour le travail à distance.

Télétravail à distance éloignée

Le télétravail « à distance éloignée » désigne les situations où la gestion autorise un employé à télétravailler à temps plein depuis un emplacement, au Canada. Cet emplacement est si éloigné du lieu de travail désigné qu’il ne serait pas raisonnable ou possible pour l’employé de se rendre à son lieu de travail désigné s’il était tenu de le faire dans un court délai.

Travail à distance

Régime de travail flexible et temporaire selon lequel l’employé effectue une partie ou la totalité de ses tâches professionnelles à partir d’un endroit qui est différent du lieu de travail désigné, à temps plein, à temps partiel ou ponctuellement. Le travail à distance est normalement effectué depuis la résidence principale de l’employé, mais avec l’autorisation du gestionnaire délégué, il peut être effectué temporairement depuis d’autres endroits. Il s’agit d’un mécanisme de gestion qui peut être utilisé dans des circonstances imprévues telles qu’une pandémie, un état d’urgence, des intempéries, etc.

Télétravail

Désigne les situations où un employé travaille à partir d’un endroit (généralement son domicile) autre que son lieu de travail désigné, sur la base d’une demande volontaire de l’employé et en fonction des exigences opérationnelles et de l’approbation de la gestion.

Lieu de télétravail

Un ou plusieurs lieux de travail appropriés que l’employé choisit (avec l’accord de son gestionnaire) pour effectuer les tâches requises par son poste (généralement une résidence privée; pas un espace public tel qu’un café ou une bibliothèque publique). Ce lieu de travail doit satisfaire aux exigences en matière de santé et de sécurité du Code canadien du travail, partie II, et de son règlement d’application.

6. Principes directeurs

Les modalités du régime de travail hybride doivent être fondées sur les besoins opérationnels, dans le respect des principes directeurs de justice, d’équité et de transparence, et des principes de saine gestion des ressources humaines, financières et matérielles.

Tout employé peut bénéficier d’un régime de travail hybride à condition de respecter les principes clés suivants :

Le travail hybride est possible sur le plan opérationnel pour ce type de fonction;
Il n’y a pas de perte de productivité ou de rendement;
Il s’agit d’une démarche volontaire;
Le régime ne génère pas de coût supplémentaire;
Une présence périodique au bureau est maintenue aux fins de discussions stratégiques, de formations et d’autres activités qui nécessitent une interaction en personne;
Le régime a été approuvé par la gestion.

En plus des considérations ci-dessus, une évaluation du profil de flexibilité du poste doit avoir été effectuée pour déterminer si le télétravail est compatible avec le profil du poste de l’employé. Les gestionnaires doivent consulter leur gestionnaire en ressources humaines (GRH) s’ils ont besoin d’aide pour obtenir ou réaliser l’évaluation du profil de flexibilité du poste.

Le télétravail et le travail hybride peuvent aider les employés à répondre à leurs besoins personnels, mais ces modalités de travail ne doivent pas être utilisées pour :

remplacer les services de garde d’enfants, les services postscolaires ou les services aux personnes âgées;
permettre l’occupation d’un autre emploi;
remplacer ou entraver la prise de congés annuels, personnels ou autre pour permettre aux employés de prendre soin de leur santé et leur bien-être ou des membres de leur famille.

Un horaire de travail réduit ou des dispositions relatives aux congés peuvent être plus adaptés que le télétravail ou le travail hybride pour répondre à la situation de certains employés. Le gestionnaire devrait consulter son gestionnaire des ressources humaines, s’il y a lieu, pour examiner ces options.

Conformément à l’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines, les employés doivent déterminer les modalités de leur régime de travail hybride avec leur gestionnaire délégué ou un gestionnaire d’un niveau supérieur, et ces modalités seront déterminées au cas par cas. Les gestionnaires peuvent promouvoir le télétravail en faisant part de leur volonté de le soutenir, mais ils ne peuvent pas obliger les employés à télétravailler. Il est également important de noter qu’il n’y a aucune garantie que les demandes de travail hybride seront approuvées. Si une demande est refusée l’employé recevra par écrit les motifs du refus.Les gestionnaires devraient consulter l’annexe I pour les niveaux d’approbation appropriés ainsi que les modalités de transmission des rapports.

Si la demande de travail hybride parmi les employés exerçant des fonctions similaires dans une unité de travail est trop élevée pour permettre de répondre aux exigences opérationnelles normales, les gestionnaires doivent examiner attentivement les répercussions du fait de créer des possibilités de télétravail par rotation et appliquer les principes directeurs de justice, d’équité et de transparence.

7. Principales considérations

Les facteurs suivants doivent être pris en considération dans la mise en œuvre du présent guide :

7.1 Saisonnalité

Il est à noter qu’en raison du caractère saisonnier du travail à Parcs Canada, la faisabilité ou les modalités du régime de travail hybride peuvent différer selon les employés et la période d’activité, haute saison ou hors saison, d’une unité d’affaires donnée. Les gestionnaires doivent tenir compte des variations des exigences opérationnelles selon la saison lorsqu’ils établissent un régime de travail hybride en collaboration avec des employés, car les ententes peuvent différer selon la saison.

7.2 Santé et sécurité au travail (SST)

La santé et la sécurité des employés qui exercent leurs fonctions à partir d’un lieu de télétravail sont une responsabilité partagée entre le gestionnaire et l’employé. Le lieu de télétravail doit être un environnement de travail approprié et répondre aux exigences du Code canadien du travail, partie II, et de son règlement d’application.

En établissant une entente de travail hybride, l’employé doit s’assurer que son lieu de télétravail est conforme aux exigences des inspections de la santé et de la sécurité ainsi qu’à toutes autres exigences en matière de SST, tel que la formation et la revue des renseignements pertinents, énoncées dans la Fiche de conseils sur le travail à distance – Santé et sécurité au travail (Google Drive).

L’employeur a le devoir de veiller à ce que la santé et la sécurité de chaque employé au travail soient protégées (article 124 du Code canadien du travail, partie II) et se réserve donc le droit d’inspecter un lieu de télétravail en cas d’accident ou de blessure.

7.3 Rapport coût-efficacité

Les ententes de travail hybride doivent respecter les principes d’une saine gestion des ressources humaines, financières et matérielles. À moins qu’il n’en soit stipulé autrement dans la convention collective, les conditions d’emploi ou les politiques de Parcs Canada, l’employé est responsable de tous les coûts d’exploitation et d’entretien de son lieu de télétravail (autre qu’un autre lieu de travail ou un espace de collaboration du gouvernement), y compris, mais sans s’y limiter, le chauffage, l’électricité, les assurances, Internet et l’ameublement.

7.4 Télétravail à l’extérieur du Canada

Le travail à l’étranger peut entraîner de graves menaces pour la sécurité de Parcs Canada. Seules les demandes dues à des circonstances exceptionnelles (par exemple, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation ou le déménagement temporaire de l’époux ou du conjoint de fait) seront prises en considération et évaluées au cas par cas.

Avant d’envoyer des demandes de télétravail à l’extérieur du Canada au président et directeur général (PDG) aux fins d’approbation, les gestionnaires doivent consulter les Relations de travail, le Bureau de service de sécurité et la Sécurité de la technologie de l’information (TI), et tenir compte des exigences opérationnelles ainsi que de tous les risques liés à la santé et à la sécurité au travail, et à la sécurité des renseignements, des appareils et du réseau.

7.5 Lieu de travail désigné

L’adaptation d’un poste à une combinaison de travail sur place et de télétravail ne dépend pas de l’emplacement du lieu de travail désigné. Les avantages et les conditions associés à la réinstallation, aux déplacements, au réaménagement des effectifs, aux heures de travail, à la langue de travail, aux jours fériés et aux retenues salariales sont liés au lieu de travail désigné et non au lieu de télétravail.

Les décisions relatives à l’emplacement d’un lieu de travail désigné devraient être fondées sur les exigences opérationnelles de Parcs Canada. Il est fortement déconseillé de changer, de façon temporaire ou ponctuelle, le lieu de travail désigné associé à un poste. L’attribution et la disponibilité des espaces de travail doivent être prises en compte et, si nécessaire, le gestionnaire doit consulter l’autorité fonctionnelle d’un lieu de travail avant d’approuver un régime de travail hybride.

7.6 Province ou territoire de travail

En cas de télétravail à partir d’une province ou d’un territoire différent du lieu de travail désigné, la province ou le territoire de travail sera celui du lieu de travail désigné. Les retenues à la source continueront d’être basées sur la province ou le territoire de travail. En outre, les jours fériés payés continueront également d’être basés sur la province ou le territoire du lieu de travail désigné.

7.7 Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Les gestionnaires doivent communiquer avec leur conseiller en gestion de l’incapacité lorsqu’un employé fait une demande de télétravail parce qu’il est incapable de travailler dans un bureau en raison d’un motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

7.8 Télétravail à distance éloignée

Dans des cas exceptionnels et avec l’approbation du gestionnaire délégué, le télétravail à distance éloignée peut être une option viable pour répondre aux objectifs de l’employé et de l’employeur. Si vous envisagez cette option, examinez attentivement les facteurs suivants et assurez-vous que l’approbation est demandée au niveau approprié de pouvoir délégué (annexe I) :

Étant donné que la plupart des travailleurs hybrides doivent être en mesure de se présenter sur le lieu de travail lorsque c’est nécessaire, il faut déterminer si le poste de l’employé est adapté à une entente de télétravail à distance éloignée.
Dans une telle situation, la question de l’isolement du télétravailleur est importante. Discutez de l’efficacité des modes de communication habituels (tels que Microsoft Team, les appels téléphoniques et le clavardage) pour réduire les effets de l’isolement sur l’employé.
Vous devez discuter du fait que toute entente de travail hybride peut être résiliée à tout moment. Si l’employé choisit de déménager loin de son lieu de travail, il s’agit de son choix personnel et l’employé doit être conscient de toutes les conséquences possibles. Dans un tel cas, il est conseillé de consulter l’équipe des Relations de travail.
L’impôt sur le revenu perçu à la source est établi en fonction de la province ou du territoire où se trouve le lieu de travail désigné, et non de l’emplacement du lieu de télétravail de l’employé. Par conséquent, l’employé doit comprendre et prendre en compte les répercussions du fait de vivre et de travailler dans deux provinces ou territoires différents, notamment les lois fiscales différentes (ou d’autres facteurs comme la couverture médicale provinciale ou territoriale), avant de conclure une entente de travail hybride.

7.9 Utilisation judicieuse du lieu de travail

Dans les environnements de travail hybrides où les employés ont diverses modalités de travail hybride, une présence sur place est exigée sur le lieu de travail désigné. Pour déterminer les tâches qui conviennent le mieux au travail sur place, les gestionnaires peuvent tenir compte des quatre actions qui suivent :

Connecter (par exemple, accueil et intégration des nouveaux employés, développement de la culture d’équipe, discussions sur le rendement et la carrière, service axé sur le client);
Collaborer (par exemple, réunions de lancement, activités de développement de l’équipe ou d’apprentissage, mobilisation des partenaires et des parties prenantes);
Créer (par exemple, planification, remue-méninges, résolution de problèmes complexes);
Célébrer (par exemple, reconnaissance formelle et informelle).

Les gestionnaires peuvent aussi envisager d’élaborer une charte d’équipe pour tenir compte des préférences individuelles en fonction des besoins de l’équipe et les exigences opérationnelles. Une charte d’équipe peut permettre de comprendre clairement comment les membres de l’équipe peuvent travailler ensemble, même s’ils ont différentes modalités de travail. Vous trouverez de plus amples renseignements sur l’élaboration d’une charte d’équipe à l’annexe H.

8. Principaux rôles et responsabilités

En plus de la Directive sur le télétravail, les rôles et les responsabilités suivants visent à favoriser la réussite de la mise en place du régime de travail hybride.

8.1 Cadres supérieurs (vice-président, directeur exécutif, directeur)

S’assurer de déterminer de façon cohérente et équitable les exigences opérationnelles qui justifient le refus d’une demande de travail hybride.
Fournir des commentaires à la vice-présidente, Ressources humaines et mieux-être des employées et employés, sur toute révision apportée au présent guide.

8.2 Gestionnaire délégué

Évaluer les demandes de travail hybride, et y répondre, en suivant les étapes décrites à l’annexe B.
S’assurer que l’entente de travail hybride est complétée et signée conformément au présent guide avant la mise en œuvre d’un régime de travail hybride.
Appliquer des principes sains et inclusifs de gestion d’une équipe virtuelle.
Vérifier l’attribution et la disponibilité des espaces de travail avant d’approuver un régime de travail hybride, en veillant à consulter l’autorité fonctionnelle du lieu de travail concerné, si nécessaire.
Protéger la santé et la sécurité des employés (voir l’annexe D).
Fournir l’équipement (ordinateur portable, clavier, souris, appareils audio et téléphone portable) utilisé par les employés sur leur lieu de télétravail et en assurer l’entretien, faire le suivi de l’équipement emprunté par ses employés et veiller à son retour après utilisation.
Consulter la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés, au besoin, pour toute question liée aux droits et aux obligations des employés qui effectuent du travail hybride, notamment en ce qui concerne les éléments suivants :
- relations de travail;
- obligation de prendre des mesures d’adaptation (voir l’annexe F);
- santé et sécurité au travail (voir l’annexe D).

8. Consulter la Technologie de l’information (TI) et le Bureau de la Dirigeante principale de la sécurité de l'Agence, au besoin, au sujet des questions de sécurité physique et de sécurité de l’information, pour s’assurer que les employés adhèrent aux exigences de la Politique sur la sécurité du gouvernement (voir l’annexe E).
Revoir les ententes de travail hybride de tous ses employés une fois par an.

8.3 Superviseur

Informer les gestionnaires de tout impact lié à l’approbation d’une demande de travail hybride.
Veiller à ce que les employés comprennent parfaitement les exigences, les principes et les considérations relatifs au travail hybride, énoncés dans le présent guide, avant de recommander le travail hybride.
Veiller à ce que les travailleurs hybrides et leurs collègues comprennent les répercussions et les aspects pratiques du télétravail sur la dynamique de l’équipe. Encourager tous les membres de l’équipe à promouvoir l’esprit d’équipe.
Évaluer les demandes de travail hybride, et y répondre, en suivant les étapes décrites à l’annexe B.
Appliquer des principes sains et inclusifs de gestion d’une équipe virtuelle :
1. Rester en contact avec chaque membre de l’équipe pendant les heures de travail.
2. Prévoir des réunions régulières avec les employés pour discuter de la charge de travail et des tâches précises.
3. Supervisez les employés qui télétravaillent et qui bénéficient de mesures d’adaptation, au besoin.
4. Respecter les principes de la gestion du rendement.
Revoir les ententes de travail hybride au moins une fois par an pour évaluer leur efficacité et les exigences opérationnelles, et informer régulièrement le gestionnaire quant au statut des ententes de travail hybride des employés.

8.4 Employé

Examiner les facteurs à prendre en compte, à l’annexe A, pour s’assurer que le télétravail est adapté à son rôle.
Obtenir de la gestion une approbation préalable du télétravail, y compris pour tout télétravail ponctuel.
Remplir une entente de travail hybride qui reflète son lieu de travail désigné et sa demande de télétravail.
Rester accessible et joignable pendant les heures de travail.
Communiquer régulièrement avec son superviseur/gestionnaire pour discuter de la charge de travail.
Appliquer des principes sains et inclusifs de participation à une équipe virtuelle :
1. Faire preuve de respect dans les communications avec les autres membres de l’équipe.
2. Interagir avec les collègues.
3. Participer aux réunions et aux activités de renforcement de l’esprit d’équipe.
Fournir à son superviseur/gestionnaire ses coordonnées à jour et les renseignements inclus dans l’entente de travail hybride, tels que son numéro de téléphone et son adresse domiciliaire, son numéro de portable personnel et son adresse électronique personnelle. S’assurer que les coordonnées des personnes à joindre en cas d’urgence sont à jour dans PeopleSoft.
Assumer les coûts d’équipement et d’entretien du lieu de télétravail personnel, tels que les services publics, le service Internet, le mobilier de bureau et les assurances liées à son lieu de télétravail.
Lorsqu’il est nécessaire de se rendre au lieu de travail désigné, assumer le temps requis et tous les frais de déplacement.
Se présenter sur le lieu de travail désigné à la demande de son superviseur/gestionnaire, notamment pour participer à des réunions spéciales et à des formations en personne.
S’assurer que le service Internet au lieu de télétravail de l’employé fournit une vitesse suffisante pour effectuer son travail.
Veiller à ce que le régime de travail hybride soit conforme aux règlements de zonage municipaux et à son bail résidentiel, le cas échéant.
Veiller à ce que son milieu de travail réponde aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail (SST) énoncées dans les documents suivants :
1. du Code canadien du travail, partie II et son règlement d’application;
2. tous les outils de Parcs Canada relatifs à la santé et à la sécurité au travail, y compris les principes d’ergonomie.
Signaler rapidement à son superviseur/gestionnaire les accidents ou blessures liés au travail survenus sur le lieu de télétravail.
Respecter les conditions d’emploi et les dispositions de la convention collective, selon le cas.
Se conformer à toutes les politiques et directives de Parcs Canada en matière de gestion de l’information et de technologie de l’information.
Mettre en place des mesures de sécurité appropriées pour protéger l’équipement de Parcs Canada et toute information à caractère sensible. S’assurer que les documents papier et électroniques sont traités de façon sécuritaire selon leur sensibilité, que ce soit dans un contexte de télétravail ou de travail sur place. Maintenir un contrôle actif de tous les biens de Parcs Canada, conformément aux directives de la Gendarmerie royale du Canada en matière de sécurité matérielle, c.-à-d. GCPSG-008(2022) Considérations de sécurité matérielle pour les environnements de télétravail et de travail à distance. Veuillez aussi consulter la page Retour en milieu de travail – Technologie de l’information de Parcs Canada. Les employés doivent assumer le coût de l’équipement de leur lieu de télétravail pour répondre à ces exigences.
Signaler tout incident de sécurité lié à la gestion de l’information à son superviseur/gestionnaire et à l’équipe du Bureau de service de sécurité de Parcs Canada.
Protéger son ordinateur portable en voyage. Utiliser un étui pour ordinateur portable afin de réduire les risques d’endommagement. Ne pas laisser le matériel informatique sans surveillance. Le guide la Gendarmerie royale du Canada (GRC) Transport, transmission et entreposage de matériel protégé ou classifié fourni des conseils supplémentaires.

8.5 Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés

Réviser le présent guide, au besoin.
Fournir des conseils et des orientations concernant les renseignements présentés dans ce guide.
Fournir des rapports sur les évaluations du profil de flexibilité des postes.
Fournir des rapports sur les ententes de travail hybride.

9. Conformité aux lois, règlements, politiques et lignes directrices

L’obligation pour les employés de se conformer à toutes les obligations juridiques ainsi qu’à toutes les politiques, directives et lignes directrices applicables aux employés lorsqu’ils travaillent depuis leur bureau à domicile ou un lieu de travail de Parcs Canada continue de s’appliquer dans le cadre d’un régime de travail hybride.

10. Principales sources de référence

Directive sur le télétravail de Parcs Canada
Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines de Parcs Canada
Politique sur la sécurité du gouvernement du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT)
Directive du SCT sur la gestion de la sécurité du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT)

11. Demandes de renseignements

La responsabilité du présent guide incombe à la vice-présidente, Ressources humaines et mieux-être des employées et employés. Veuillez envoyer vos questions et commentaires concernant ce guide à votre conseiller en relations de travail.

Remarques — Les demandes de renseignements portant précisément :

sur la sécurité matérielle, y compris, mais sans s’y limiter, la sécurité de l’information doivent être transmises au Bureau de service de sécurité de Parcs Canada par l’intermédiaire du Bureau de service JIRA.
sur le matériel ou les logiciels de TI de Parcs Canada doivent être dirigées, si nécessaire, au Bureau de service des TI.

Annexe A : Étapes à suivre et renseignements pour les employés qui considèrent de travailler en fonction du modèle de travail hybride

Le travail hybride nécessite l’approbation de votre gestionnaire. Bien que chaque situation soit différente, si votre superviseur/gestionnaire confirme que le travail hybride est une option envisageable, voici les principales étapes à suivre :

Étape 1 : Examinez les facteurs ci-dessous pour déterminer si le travail hybride vous convient.

Déplacements

Les employés sont responsables de tous les frais associés aux déplacements vers et depuis le lieu de travail désigné. Si un travailleur hybride est tenu de se présenter à son lieu de travail désigné, Parcs Canada ne paiera pas les frais de déplacement, car ces frais ne sont pas remboursables. Toutefois, lorsqu’un travailleur hybride est autorisé à se rendre, pour le compte du gouvernement, dans un lieu autre que son lieu de travail désigné, les frais de déplacement peuvent être remboursés.

Impôt sur le revenu

L’impôt sur le revenu perçu à la source est établi en fonction de la province ou du territoire où se trouve le lieu de travail désigné, et non de l’emplacement du lieu de télétravail de l’employé. Par conséquent, l’employé doit comprendre et prendre en compte les répercussions du fait de vivre et de travailler dans deux provinces ou territoires différents, notamment les lois fiscales différentes ou d’autres facteurs (comme la couverture médicale provinciale ou territoriale), avant de conclure une entente de travail hybride.

Langue de travail

Le droit d’un employé à travailler en français ou en anglais dépend de son lieu de travail désigné, et non de son lieu de télétravail. Si l’employé occupe un poste bilingue et que son lieu de travail désigné se trouve dans une région bilingue, il a des droits en matière de langue de travail, notamment le droit d’être supervisé dans la langue de son choix.

Jours fériés

Les jours fériés sont basés sur la province ou le territoire où se trouve le lieu de travail désigné, et non sur l’emplacement du lieu de télétravail de l’employé.

Réinstallation

Un employé peut être tenu d’assumer ses frais de réinstallation si l’employeur lui demande de quitter son lieu de télétravail pour s’installer à une distance de navettage raisonnable de son lieu de travail désigné.

Exemple : Un employé qui vit à Ottawa, où se trouve son poste, demande à télétravailler à temps plein à partir de Montréal. Parcs Canada approuve l’entente de travail hybride (télétravail à distance éloignée) et l’employé déménage à ses propres frais à Montréal. À une date ultérieure, Parcs Canada exige que l’employé travaille à temps plein à son lieu de travail désigné à Ottawa. L’employé n’aurait pas droit au remboursement des frais de réinstallation liés à son retour à Ottawa.

Lieu de travail adéquat
Le lieu de télétravail proposé est-il un environnement de travail adéquat qui répond aux exigences en matière de santé et de sécurité du Code canadien du travail, partie II, et de son règlement d’application?

- Des mesures d’adaptation sont-elles nécessaires au lieu de télétravail? Celles-ci doivent être définies au moment de présenter une demande de travail hybride.

- La sûreté et la sécurité de l’équipement et des renseignements de Parcs Canada peuvent-elles être assurées?

- Facteurs à prendre en compte lors de l’évaluation de la sécurité durable d’un lieu de travail :

Tous les renseignements et les biens matériels, qu’ils se trouvent dans un environnement de télétravail ou dans une installation du gouvernement du Canada, doivent être entreposés conformément aux directives de la Gendarmerie royale du Canada (GRC), principal organisme responsable de la sécurité matérielle, et aux pratiques de sécurité établies par l’organisation.

- La vitesse et la portée du signal Internet sur le lieu de télétravail sont-elles suffisantes pour permettre l’utilisation efficace des outils fournis par Parcs Canada, y compris pour participer à des vidéoconférences et effectuer son travail?

Économies de coûts

- Frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et disponibilité des moyens de transport.

- Économies en nourriture et en vêtements.

Augmentation de coûts

- Coût de la mise en place et de l’entretien d’un espace de travail agréable et pratique, y compris le coût des services publics, d’Internet à haut débit, du mobilier de bureau et des assurances liées au télétravail.

- Augmentation éventuelle des frais d’assurance (responsabilité) et conformité aux règlements municipaux (p. ex., détecteurs de fumée exigés).

Environnement de travail

- Aspects sociaux comme la collaboration et la présence des collègues.

- Le télétravail est-il synonyme de liberté, de souplesse, de calme et de tranquillité ou plutôt d’isolement, de monotonie, de distraction et de confinement?

- Accès à des outils de travail comme une bibliothèque, des ouvrages de référence, des photocopieuses, des ordinateurs et des collègues experts.

- Partage du travail entre collègues, possibilité de discuter avec des collègues. Maintien des contacts et des réseaux professionnels, et de la visibilité.

Facteurs de rendement

- Considérez l’effet potentiel du travail hybride sur les facteurs suivants (en vue d’une discussion éventuelle avec votre superviseur) :

o l’horaire de travail (souplesse, heures prolongées, temps partiel, heures supplémentaires);

o les objectifs de travail;

o les critères d’évaluation du rendement.

Carrière

- Maintien des contacts et des réseaux professionnels, et de la visibilité.

Exigences opérationnelles

- Compréhension des exigences en matière de présence sur place.

Étape 2 : Déterminez votre régime de travail idéal (télétravail à temps partiel ou pas de télétravail).
Étape 3 : Si vous optez pour un régime de télétravail à temps plein ou de travail hybride, abordez les éléments suivants avec votre superviseur/gestionnaire :
- si cette option est applicable à votre unité de travail;
- les fonctions pouvant être exécutées en régime de télétravail;
- les problèmes possibles en matière de sécurité et d’accès à l’information;
- l’horaire provisoire, le matériel nécessaire et la dynamique générale de l’équipe.
Étape 4 : Ayez une ou plusieurs discussions ultérieures avec votre superviseur/gestionnaire sur les points suivants :
- les tâches particulières, les objectifs de travail, la supervision et l’évaluation du rendement;
- l’horaire de travail;
- les exigences opérationnelles relatives notamment à la sécurité, au matériel et au budget;
- le lieu de télétravail (s’il y a lieu). REMARQUE : L’entente de travail hybride s’applique uniquement au lieu de télétravail convenu;
- l’ensemble des conditions d’emploi , qui doit correspondre aux conditions d’emploi normales;
- tout matériel informatique nécessaire au télétravail.
Étape 5 : Finalisez l’entente de travail hybride numérique à partir de l’application mesRegimesDeTravail avec votre gestionnaire.
Étape 6 : Travaillez avec votre superviseur/gestionnaire pour obtenir le matériel informatique nécessaire (ordinateur portable, clavier, souris, écran, téléphone portable, cryptage MaClé, etc.). Consultez la page Retour en milieu de travail — Technologie de l’information (TI) pour plus d’information.

Remarque : Le travail dans un contexte virtuel transforme la façon dont les fonctionnaires communiquent entre eux. Pour en savoir plus, consultez la page suivante : « Courtoisie et respect au travail : Quoi faire et ne pas faire en télétravail ».

Annexe B : Étapes à suivre et renseignements pour les gestionnaires délégués devant évaluer une demande de travail hybride

Pour aider les employés à adopter un nouveau régime de travail, les superviseurs et les gestionnaires devraient tenir compte des facteurs suivants dans leur évaluation des postes de leurs subordonnés directs, ainsi que des exigences de l’équipe en matière de présence sur le lieu de travail.

Pour déterminer les modalités liées aux ententes de travail hybride appropriées pour ses employés, le gestionnaire délégué doit examiner notamment les facteurs suivants :

la capacité de l’unité d’affaires à remplir son mandat et ses exigences opérationnelles;
les exigences de l’équipe ou de l’unité d’affaires (par exemple, en matière d’encadrement et de collaboration au sein de l’organisation ou de présence d’un effectif adéquat sur place pour assurer le service à la clientèle);
les besoins personnels et la situation de l’employé, y compris toute obligation de prendre des mesures d’adaptation ou toute exigence d’accessibilité applicable à la situation;
la mesure dans laquelle le régime de travail demandé permettra à l’employé de fournir un rendement optimal pour atteindre les objectifs opérationnels et répondre aux exigences opérationnelles;
tout risque en matière de sécurité et de respect de la vie privée lié à un lieu de télétravail proposé et les mesures nécessaires pour traiter efficacement ces risques;
toute préoccupation en matière de santé et de sécurité au travail liée au régime de travail sur place ou de télétravail proposé;
si le régime de travail demandé peut être adopté sans entraîner de coûts supplémentaires pour Parcs Canada;
toute restriction liée à la disponibilité de l’espace ou de l’équipement sur le lieu de travail désigné, qui peut limiter le nombre d’employés pouvant travailler sur place en même temps.

Évaluation d’une demande de travail hybride

Bien que chaque situation soit différente, voici la marche à suivre générale :

Étape 1 : Dès réception de la demande initiale de travail hybride d’un employé, assurez-vous qu’une évaluation du profil de flexibilité du poste a été effectuée et que le régime de travail hybride est adapté au profil du poste de l’employé. Les gestionnaires doivent consulter leur gestionnaire des ressources humaines (GRH) s’ils ont besoin d’aide pour obtenir ou réaliser l’évaluation du profil de flexibilité du poste.
Étape 2 : Discutez avec l’employé des points importants suivants :
- Le régime de travail hybride est-il adapté au poste de l’employé?
- Quelles sont les tâches que l’employé pourrait effectuer en télétravail et celles qui nécessitent une présence sur place?
- Quels sont les problèmes éventuels en matière de sécurité et d’accès à l’information?
- Vérifiez auprès de l’employé que le lieu de télétravail proposé représente un environnement de travail adéquat qui répond aux exigences en matière de santé et de sécurité du Code canadien du travail, partie II, et de son règlement d’application.
- Quel est l’horaire provisoire, quel sera le matériel nécessaire et comment fonctionnera la dynamique d’équipe?
- Quelles seront les attentes en matière de gestion virtuelle, de tâches spécifiques, d’objectifs de travail, d’horaire, de supervision et de méthodes d’évaluation?
Étape 3 : Déterminez les modalités acceptables d’un régime de travail hybride en fonction des exigences opérationnelles et des facteurs suivants :
- Pour toute demande de télétravail à distance éloignée (qui serait exceptionnelle), il convient de se reporter à la section « Considérations relatives au télétravail à distance éloignée » ci-dessus avant de transmettre la demande à l’autorité déléguée compétente aux fins d’approbation.
- Veillez à ce que les processus et les procédures de l’organisation soient respectés.
- Examinez les impacts sur les exigences opérationnelles pour vous assurer que ni la productivité ni les coûts ne seront négativement touchés.
- Examinez les obstacles à l’inclusion, y compris les préjugés inconscients.
Étape 4 : Assurez-vous que l’employé est informé des politiques, procédures et directives applicables.
Étape 5 : Consultez la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés, au besoin, pour toute question liée aux droits et aux obligations d’un employé qui fait du télétravail, notamment en ce qui concerne les éléments suivants :
- les relations de travail;
- l’obligation de prendre des mesures d’adaptation;
- la santé et la sécurité au travail.
Étape 6 : Veillez à ce que l’employé soit informé des moyens à prendre afin de réduire au minimum les risques lorsqu’il travaille avec des renseignements sensibles en dehors de son lieu de travail désigné. Consultez la Technologie de l’information (TI) et le Bureau de service de sécurité, au besoin, sur les questions de sécurité de l’information pour vous assurer que les employés respectent les règles de sécurité.
Étape 7 : Finalisez l’entente de travail hybride en collaboration avec l’employé.

Annexe C : Gestion virtuelle du rendement

Examinez l’entente de rendement de l’employé pour évaluer régulièrement son rendement. Discutez avec l’employé et veillez à ce que la personne soit informée de tout changement. Tenez compte des points ci-dessous :

La gestion du rendement d’un travailleur hybride ne diffère pas énormément de celle d’un employé appelé à travailler dans les régions, à se déplacer ou à se rendre souvent sur le terrain. De la même manière, plusieurs superviseurs sont rarement « au bureau », à proximité du personnel, et doivent donc réaliser une gestion à distance. Le fait est que, dans de nombreuses unités de travail, les employés ne sont pas tous présents, sur une base quotidienne, sur le lieu de travail désigné ; une partie d’entre eux sont à l’extérieur pour participer à des réunions ou fournir un service aux clients.
La gestion fondée sur les résultats (plutôt que sur l’observation visuelle) est la méthode qui convient le mieux à tous les employés (et non seulement aux travailleurs hybrides), puisque le fait d’observer un employé à son bureau ou à son lieu de travail ne garantit pas qu’il présente un bon rendement. Tenez compte des réalisations (résultats et produits livrables) de l’employé, peu importe où la personne travaille.
Restez en contact avec chaque membre de l’équipe pendant les heures de travail.
Prévoyez des réunions régulièrement avec les employés pour discuter de la charge de travail et de tâches précises.
Supervisez les employés qui télétravaillent et qui bénéficient de mesures d’adaptation, au besoin.
Trouvez des façons de vérifier l’état d’avancement de diverses tâches. Vous pouvez, par exemple, effectuer un suivi en exigeant que l’employé soumette un rapport d’étape, demandez à recevoir une copie des courriels contenant des ébauches de documents, et vérifier le respect des échéances.
S’agissant de nouveaux travailleurs hybrides, vous pouvez effectuer des vérifications plus fréquentes au début. Cela peut s’effectuer au moyen du clavardage (messagerie instantanée), du courrier électronique, de la vidéoconférence et d’appels téléphoniques.
Vous pouvez demander une rétroaction aux clients pour vérifier si le régime de travail hybride est viable, particulièrement au début de l’expérience de télétravail.
Assurez-vous que les modalités particulières concernant la collaboration quotidienne, les réunions, les heures de travail, les appels téléphoniques, les outils de collaboration en ligne, la gestion de l’information, et les fonctions et activités du bureau ont été définies avec les collègues.
Si certains des employés télétravaillent trois jours par semaine ou plus, n’oubliez pas que les activités de renforcement de l’esprit d’équipe peuvent aider les employés à ne pas se sentir isolés.
Demandez aux travailleurs hybrides de se présenter au lieu de travail désigné au besoin, notamment pour participer à des réunions importantes auxquelles une présence en personne est souhaitable, ou à des activités telles que des séances de formation.
Consultez la page du Programme de gestion du rendement pour obtenir des détails et des conseils supplémentaires.

Annexe D : Santé et sécurité au travail

En vertu du Code canadien du travail, les employeurs (superviseurs et gestionnaires) devraient faire preuve de diligence raisonnable quant à leurs obligations. Pour satisfaire à ces obligations, les superviseurs/gestionnaires doivent fournir des directives sur la manière d’établir un environnement de télétravail sûr. Il s’agit notamment de s’assurer que le poste de travail et les outils de travail (clavier, repose-poignet, chaise, éclairage, etc.) sont adéquats. Cette question peut être résolue en exigeant que les employés suivent une formation sur la santé et la sécurité au travail avant de commencer le télétravail.

L’employeur est non seulement responsable du lieu de travail qu’il contrôle (c’est-à-dire le lieu de travail désigné), mais aussi des tâches qu’un employé effectue sur un lieu de travail que l’employeur ne contrôle pas. Cela s’applique également aux télétravailleurs. Bien que cela puisse susciter quelques inquiétudes de la part de la gestion, les risques peuvent être réduits en exerçant une diligence raisonnable et en mettant en œuvre de mesures de contrôle appropriées.

N’oubliez pas que les responsabilités de l’employeur à l’égard du télétravail à domicile s’appliquent :

aux tâches et à l’environnement de travail de l’employé (c’est-à-dire le poste de travail, l’équipement, les outils), et non à l’ensemble de son domicile;
durant les heures de travail convenues; c’est pourquoi il est crucial de conclure une entente écrite prévoyant un horaire précis pour le travail à domicile.

Les opinions divergent, à savoir si Parcs Canada devrait effectuer un examen sur place des postes de travail à domicile des travailleurs hybrides (avec leur consentement) afin de s’acquitter de ses responsabilités et de réduire les risques liés à la responsabilité légale. Bien qu’elle demeure une possibilité, la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés n’encourage pas cette pratique.

L’option privilégiée est également considérée comme la plus raisonnable, la plus efficace et la plus judicieuse. Il s’agit de donner aux employés les renseignements dont ils ont besoin pour aménager eux-mêmes correctement leur poste de travail à domicile.

Rien n’empêche la gestion d’examiner, avec le consentement de l’employé, le poste de travail à domicile si celui-ci soulève des problèmes particuliers. Toutefois, la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés recommande aux gestionnaires d’envisager d’abord toutes les autres options, lesquelles peuvent comprendre :

une évaluation ergonomique complète et une séance de formation pour l’employé dans un lieu de travail de Parcs Canada en utilisant un poste de travail disponible. L’employé peut mettre à profit ses nouvelles connaissances pour l’aménagement de son poste de travail à domicile. Si un employé demande qu’une évaluation ergonomique soit effectuée à son domicile, la décision d'approuver la demande est laissée à la discrétion du gestionnaire.
l’examen périodique et le renouvellement de l’entente de travail hybride. Il faut inciter les gestionnaires à discuter avec le travailleur hybride afin de cerner les problèmes potentiels et de les prévenir.

L’employé doit toujours signaler rapidement à l’employeur toutes blessures ou maladies liées au travail afin que la gestion puisse agir en temps opportun.

L’employé devrait examiner l’aménagement de son bureau à domicile avant de commencer à y travailler ou lorsque le contexte ou les processus de travail changent. La Fiche de conseils sur le travail à distance — Santé et sécurité au travail peut fournir des indications à cet égard.

Annexe E : Protection des renseignements

Pour protéger les renseignements de Parcs Canada à risque élevé, le télétravail ne doit pas permettre l’accès à des renseignements Protégés C ou classifiés (Confidentiels, Secrets ou Très secrets), que ce soit sur un ordinateur de Parcs Canada ou sur papier.

Si, dans une situation exceptionnelle, un employé doit emporter chez lui de tels renseignements (à l’exception de ceux classifiés Très secrets), il doit obtenir l’autorisation du Bureau de service de sécurité de Parcs Canada. Les demandes seront examinées au cas par cas.

En ce qui concerne les documents électroniques, vous devez utiliser un cryptage approuvé par Parcs Canada ou sauvegarder les documents, avec les autorisations appropriées, sur notre lecteur partagé. Consultez la page Retour en milieu de travail — Technologie de l’information (TI) pour plus d’information.

Les travailleurs hybrides doivent :

Manipuler les documents papier et les dispositifs physiques (papier, clé USB ou disque dur amovible) contenant des renseignements Protégés A ou B conformément aux politiques de Parcs Canada. Ces documents et dispositifs doivent être placés dans un contenant verrouillé (armoire, classeur) lorsqu’ils ne sont pas utilisés. Par conséquent, les travailleurs hybrides doivent impérativement tenir compte de la classification des renseignements avec lesquels ils travaillent et veiller à ce que ceux-ci ne soient pas laissés sans surveillance ou exposés à la vue de personnes non autorisées, tant sur le lieu de télétravail que pendant leur transport ou leur transmission. Les travailleurs hybrides doivent être au courant de toutes les dispositions liées à l’Accès à l’information et protection des renseignements personnels qui s’appliquent aux renseignements avec lesquels ils travaillent, et veiller à respecter les directives de leur superviseur/gestionnaire à cet égard.
Transporter les documents papier et dispositifs physiques contenant des renseignements Protégés A ou Protégés B dans une seule enveloppe scellée ne portant aucune marque de sécurité et adressée à une personne autorisée à les recevoir, ou dans un porte-documents fermé à clé.
Les employés ne peuvent emporter de documents de nature sensible hors du Canada, sauf si lesdits documents sont envoyés par valise diplomatique, car les agents des douanes de n’importe lequel des pays où se rendent les employés pourraient y accéder (voire les copier) librement.
Lorsqu’un travailleur hybride doit détenir ou transporter des documents électroniques sensibles, il ne peut utiliser que des clés USB sécurisées, approuvées et dotées d’un système de chiffrement. En règle générale, l’utilisation du disque dur chiffré d’un ordinateur portable de Parcs Canada approuvé est préférable à l’utilisation de clés USB de Parcs Canada.
Aux fins du télétravail, tout document de nature sensible que l’employé sauvegarde à l’aide de son ordinateur portable de Parcs Canada et toute information de nature sensible qu’il envoie par télécopie ou par courriel doivent être chiffrés.
Les renseignements de nature sensible doivent être détruits uniquement dans une zone contrôlée par le gouvernement du Canada, à l’aide d’une déchiqueteuse approuvée. Les renseignements de nature sensible doivent être conservés dans un contenant verrouillé approprié jusqu’à ce qu’une déchiqueteuse autorisée soit disponible.
Les employés sont responsables de protéger les renseignements et les biens de nature sensible du gouvernement contre la divulgation non autorisée, la perte, le vol, la destruction, les dommages ou les modifications, et doivent prendre toutes les mesures raisonnables nécessaires à cet égard.
Les employés sont censés travailler dans un espace qui peut être sécurisé et qui est à l’abri de la vue des autres membres du ménage et des voisins.

L’employé (y compris les superviseurs et les gestionnaires) peut demander à suivre une formation au sujet de la sensibilisation à la sécurité donnée par l’École de la fonction publique du Canada (cours A230).

Information sur la sécurité informatique

Les employés doivent respecter certains principes importants afin de protéger le réseau de leur employeur. Voici les principaux :

Ne connecter au réseau de Parcs Canada que le matériel informatique fourni par le gouvernement. Cela permet de s’assurer que l’appareil connecté au réseau de l’organisation répond à toutes les normes de sécurité et de la Technologie de l’information (TI). Cela comprend le renforcement de la sécurité, le chiffrement des disques durs, les antivirus et le contrôle des privilèges d’accès.
N’utiliser que le service d’accès à distance protégé du gouvernement du Canada (ADPGC)(au moyen du (réseau privé virtuel RPV ), pour accéder à distance aux applications et aux données du réseau électronique de Parcs Canada.
Sauvegarder les documents de l’organisation sur les ressources du réseau de Parcs Canada pour garantir une sauvegarde, une récupération et un accès partagé appropriés pour les renseignements du gouvernement.
Signaler immédiatement tout incident de sécurité au Bureau de service de sécurité de Parcs Canada.
Suivre les cours de formation pertinents sur la gestion de l’information.

Lorsque le matériel n’est pas utilisé, ou lorsque l’employé quitte le lieu de télétravail, il doit :

Procéder à un examen rapide pour s’assurer que les fenêtres et les portes sont fermées et verrouillées;
S’assurer que tous les documents sont entreposés conformément aux guides du Principal organisme responsable de la sécurité matérielle de la Gendarmerie royale du Canada (GRC) et aux procédures et politiques de Parcs Canada;
Déconnecter les appareils électroniques des réseaux, systèmes et RPV et les mettre hors tension;
Selon la classification des renseignements ou des biens et à l’aide d’un contenant sécurisé approprié, placer sous clé et sécuriser séparément l’équipement électronique, les cartes ou jetons d’infrastructure à clés publiques (ICP) et tout autre dispositif lorsqu’il est absent du lieu de télétravail;
Fermer les stores ou les volets dans la zone de travail (le cas échéant);
Armer les systèmes d’alarme (le cas échéant);
En cas d’absence prolongée du lieu de télétravail (p. ex., vacances), il faut envisager de rapporter et de conserver les renseignements et les biens au lieu de travail désigné du gouvernement du Canada. Les gestionnaires devraient à tout le moins être informés des dispositions d’entreposage prises au lieu de télétravail.

Consultez la page Retour en milieu de travail — Technologie de l’information (TI) pour plus d’information sur la sécurité informatique.

Annexe F : Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Bien que le travail hybride résulte normalement d’un choix volontaire exprimé par un employé, la gestion peut proposer un tel régime dans certains cas afin de répondre aux besoins d’une personne liés à un motif de distinction illicite prévu dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Lorsqu’il a été déterminé que le travail hybride pouvait constituer une solution convenable pour offrir des mesures d’adaptation à un employé, les principes suivants s’appliquent :

L’employé a le droit de bénéficier de mesures d’adaptation et doit collaborer à leur mise en place (obligation de collaboration).
La majeure partie des coûts associés aux mesures d’adaptation (matériel, transport du matériel, etc.) doit être assumée par l’employeur.
Le régime de travail hybride ne pourra prendre fin que lorsque la situation ayant mené au besoin de mesures d’adaptation aura changé ou pris fin, de sorte que le régime de télétravail n’aura plus sa raison d’être, ou encore lorsque l’on aura trouvé une mesure d’adaptation appropriée au lieu de travail désigné.
Les problèmes de rendement en situation de télétravail doivent être gérés à l’aide de n’importe quel mécanisme permettant d’évaluer la productivité. Il faut discuter avec le travailleur hybride pour cerner les motifs des problèmes, comme le veulent les principes du programme de gestion du rendement (c.-à-d. que les gestionnaires ne doivent pas mettre fin à une entente de travail hybride en raison de problèmes de rendement, sauf si la poursuite du travail hybride constitue une contrainte excessive pour l’employeur).

Pour toutes les demandes de mesures d’adaptation, y compris dans le contexte du travail hybride, les gestionnaires doivent se reporter à la page du programme de gestion de l’incapacité au travail (et l’information sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation) de Parcs Canada et à la publication du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) intitulée « Les Fondements — Obligation d’adaptation : rôles et responsabilités ». L'équipe de Gestion de l'incapacité au travail, en collaboration avec l'équipe des relations du travail, fournit des conseils sur la gestion des cas qui entraînent une obligation de prendre des mesures d’adaptation. On invite les employés à discuter avec leur gestionnaire ou leur représentant syndical s’ils sont confrontés à des problèmes liés à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.

Remarque : La section des questions et réponses qui suit porte sur les situations de travail hybride qui n’impliquent aucune obligation d’adaptation ni aucune limitation fonctionnelle particulière. Par conséquent, une partie de l’information présentée dans cette section ne s’applique pas à de telles situations.

Annexe G : Questions et réponses

Partie A : Questions et réponses générales

A1. Qu’est-ce que le travail hybride?

Le travail hybride est un régime autorisé de travail qui permet aux employés d’exécuter l’ensemble ou une partie de leurs fonctions normales hors de leur lieu de travail désigné, généralement à partir de leur lieu de résidence.

A2. Une partie du travail d’un employé consiste à rencontrer des clients sur leur lieu de travail. S’agit-il de télétravail et la Politique sur les voyages s’applique-t-elle?

Non, le lieu de travail d’un client n’est pas considéré comme un lieu de télétravail. L’employé tenu de quitter son lieu de télétravail ou son lieu de travail désigné pour se rendre à un autre endroit pour travailler est assujetti à la Directive sur les voyages d’affaires de Parcs Canada.

A3. Le travail hybride constitue-t-il un droit des employés?

Non. Le travail hybride n’est pas un droit. Il doit faire l’objet d’une entente entre l’employé et son gestionnaire, selon les principes clés énoncés dans le présent guide.

A4. Un superviseur peut-il exiger qu’un employé soit soumis à un régime de travail hybride?

Non. Un superviseur ne peut pas exiger qu’un employé soit soumis à un régime de travail hybride.

A5. Un superviseur peut-il bénéficier d’un régime de travail hybride?

Le Guide sur le régime de travail hybride s’adresse à l’ensemble du personnel. Si les exigences de la Directive sur le télétravail et les principes de base du présent guide sont respectés, tout employé peut bénéficier d’un régime de travail hybride.

A6. Un régime de travail hybride peut-il servir à prendre soin d’un enfant ou d’une personne âgée?

Non. Un régime de travail hybride n’est pas destiné à être combiné avec la prise en charge à plein temps de jeunes enfants ou de personnes âgées. Si des périodes prolongées sont nécessaires pour s’occuper de membres de la famille, d’autres options doivent être envisagées, comme un horaire de travail réduit. Cependant, si le travail hybride n’élimine pas le besoin de services de garde d’enfants, il réduit le temps de navettage, ce qui laisse plus de temps pour s’occuper de la famille.

A7. Qu’est-ce que l’entente de travail hybride?

L’entente de travail hybride permet de saisir les renseignements de base sur l’employé ainsi que le régime de travail que préfère cette personne. Elle clarifie les attentes de Parcs Canada, ainsi que les responsabilités des gestionnaires et des employés en lien avec le régime de travail.

A8. Quelle est la durée de validité de l’entente de travail hybride?

L’entente de travail hybride est valide pour une durée maximale de 12 mois. Toute entente doit être approuvée par la gestion. Elle est assujettie aux exigences opérationnelles et peut être modifiée ou annulée par l’employé ou la gestion en tout temps avec un préavis raisonnable.

A9. Que dois-je faire si je veux changer mon lieu de télétravail?

Si vous souhaitez changer de lieu de télétravail, que ce soit de manière permanente ou temporaire, vous devez discuter avec votre gestionnaire de l’incidence potentielle de ce changement et modifier votre entente de travail hybride une fois le changement approuvé par la gestion.

A11. Si je retourne au bureau, est-ce que je retrouverai le bureau ou le cubicule que j’avais avant la pandémie?

Il se peut que l’espace approuvé par Parcs Canada ne soit pas votre ancien bureau ou cubicule. Cela dépendra de votre lieu de travail désigné.

A12. Si j’opte pour le modèle hybride, mais que j’ai des besoins particuliers concernant l’équipement de bureau, l’équipement requis me sera-t-il fourni aux deux lieux de travail?

Les lieux de travail de Parcs Canada sont équipés d’un équipement réglable permettant de répondre aux exigences et aux besoins ergonomiques. Parcs Canada a fourni à ses employés de l’équipement de bureau pour travailler à domicile pendant la pandémie de COVID-19. Nous fournissons notamment des moniteurs, des claviers et des souris. Si un employé a besoin d’un équipement plus spécialisé, autre que l’équipement standard actuellement fourni, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation peut s’appliquer à la fois à son lieu de télétravail et à son lieu de travail désigné. Dans de telles circonstances, les gestionnaires devraient consulter leur gestionnaire des ressources humaines ou leur conseiller en gestion de l’incapacité.

A13. Si je prends ma retraite ou si je quitte mon emploi à Parcs Canada, quelle est la procédure à suivre pour rendre l’équipement que Parcs Canada m’a fourni pendant que je travaillais dans le cadre d’un régime de travail hybride ou à partir d’un autre lieu de travail?

Si vous prenez votre retraite ou quittez votre emploi à Parcs Canada, vous devez suivre le processus de départ.

Si vous quittez votre emploi à Parcs Canada, mais restez à l’emploi de la fonction publique fédérale, et que vous disposez d’une aide technique, d’un équipement ou de matériel de soutien fournis dans le cadre d’un processus d’obligation de prendre des mesures d’adaptation, vous pouvez apporter ce matériel dans votre nouveau lieu de travail au sein de la fonction publique fédérale.

Si vous disposez d’un équipement qui a été fourni pour des raisons ergonomiques générales, vous n’avez pas le droit d’emporter cet équipement pour l’utiliser dans votre nouveau lieu de travail au sein de la fonction publique fédérale.

A14. Si je me blesse sur mon lieu de télétravail, serai-je couvert par l’assurance en cas d’accident de travail? Quelles sont les responsabilités de l’employeur par rapport aux miennes lorsque je télétravaille?

Lorsque vous travaillez à votre lieu de télétravail, seules les blessures considérées comme liées au travail sont couvertes.

Responsabilités de l’employé

Un employé doit obtenir l’aide médicale nécessaire, qu’il s’agisse de premiers soins ou d’un traitement médical.
Lorsqu’il travaille dans un autre lieu de travail ou à son lieu de travail désigné, l’employé doit rapidement signaler à son superviseur ou gestionnaire toutes les blessures, aussi petites soient-elles, dès que possible.
Si vous pensez que votre blessure pourrait mener à une indemnisation en tant qu'accident du travail, vous devez déposer une demande auprès de la commission provinciale ou territoriale des accidents du travail concernée.
Vous devrez peut-être consulter l’équipe de Gestion de l’incapacité si votre blessure est considérée comme invalidante[1].

Responsabilités du gestionnaire/superviseur

Conformément aux Exigences en matière de rapports sur la santé et sécurité au travail (SST) et à la Procédure à suivre en cas de situation comportant des risques de Parcs Canada :

Le gestionnaire/superviseur doit s’assurer que l’employé a reçu l’aide médicale appropriée (premiers soins ou traitement médical).
Le gestionnaire/superviseur doit informer le comité local de la santé et sécurité au travail (SST) ou le représentant en SST du lieu de travail désigné de l’employé (c’est-à-dire l’endroit où l’employé se présente normalement au travail lorsqu’il n’est pas en télétravail) dans les 24 heures suivant la notification de la blessure ou de la maladie.
Le gestionnaire/superviseur doit mener une enquête ou nommer une personne qualifiée pour mener une enquête avec la participation du comité local de SST.
Le gestionnaire/superviseur responsable doit s’assurer que des mesures correctives sont mises en œuvre pour éviter que l’incident se reproduise.
La personne qui a enquêté sur l’incident ou l’accident doit remplir le Rapport d’enquête sur les situations comportant des risques (RESCR). Le membre du comité de SST qui a participé à l’enquête peut fournir des commentaires/recommandations supplémentaires.
Le gestionnaire/superviseur devra peut-être consulter l’équipe de Gestion de l’incapacité si la blessure de l’employé est considérée comme invalidante1.

Responsabilités du comité local de SST ou du représentant en SST

Un membre du comité local de SST ou un représentant en SST doit participer activement à l’enquête.
Après avoir reçu le RESCR, cette personne doit examiner le rapport, fournir tout commentaire ou recommandation supplémentaire si nécessaire, signer et cocher la case d’attestation ainsi qu’inscrire la date de signature.

Suivre les indications des Exigences en matière de rapports sur la santé et sécurité au travail (SST) et la Procédure à suivre en cas de situation comportant des risques de Parcs Canada de Parcs Canada pour savoir à qui transmettre les formulaires.

A15. Qui s’assurera que mon lieu de télétravail est conforme aux exigences en matière de SST?

En vertu du Code canadien du travail, partie II, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses employés lorsqu’ils sont au travail, notamment lorsqu’ils exécutent des tâches et des activités liées au travail.

À leur tour, lorsqu’ils télétravaillent, les employés ont le devoir de s’assurer que leur environnement de télétravail est conforme aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail énoncées dans :

le Code canadien du travail, partie II, et son règlement d’application;
tous les instruments de Parcs Canada relatifs à la santé et à la sécurité au travail, y compris les principes ergonomiques.

L’employé doit signaler à son gestionnaire/superviseur toute carence nécessitant une attention de sa part ou de celle de son gestionnaire/superviseur.

A16. Quelles sont mes obligations ou responsabilités concernant les renseignements de nature sensible à mon lieu de télétravail?

Les employés, en collaboration avec leur superviseur ou gestionnaire, doivent mettre en place des mesures de sécurité appropriées pour protéger les renseignements de nature sensible lorsqu’ils travaillent dans un autre lieu de travail. Consultez la page Retour en milieu de travail — Technologie de l’information (TI) pour plus d’information.

A17. Mon impôt sur le revenu sera-t-il établi en fonction de mon lieu de télétravail ou de mon lieu de travail désigné?

A18. Mes jours fériés payés seront-ils établis en fonction de mon lieu de télétravail ou de mon lieu de travail désigné?

Les jours fériés sont établis en fonction de la province ou du territoire où se trouve le lieu de travail désigné.

A19. Ai-je le droit de déduire certaines dépenses de mon revenu d’emploi aux fins de l’impôt sur le revenu?

La loi sur l’impôt sur le revenu prévoit la déduction de certains frais de bureau à domicile et les employés devraient donc prendre en compte ces dispositions. Les remboursements de frais peuvent être considérés comme un avantage imposable. À des fins fiscales, les employés pourraient être en mesure de demander le remboursement de certains frais de bureau à domicile qu’ils ont payés. En raison de la complexité de la Loi de l’impôt sur le revenu et du fait que chaque situation est unique, nous invitons les employés à communiquer avec l’Agence du revenu du Canada (ARC) s’ils ont des questions. Les employés peuvent aussi trouver des renseignements pertinents sur le site Web de l’ARC.

A20. Comment puis-je m’assurer que le lieu de télétravail est sûr?

Les employés doivent s’assurer que les exigences de sécurité sont respectées dans leur lieu de télétravail afin de se protéger et de protéger tout équipement fourni par l’employeur. Comme l’employeur n’exerce aucun contrôle officiel sur le lieu de télétravail d’un employé, il est demandé aux employés de confirmer au gestionnaire que le lieu de télétravail est sûr et sain. Par le biais de l’entente de travail hybride, l’employé reconnaît que l’employeur n’est responsable que des tâches de télétravail, et non de l’ensemble de la zone de télétravail. Par conséquent, tout accident ou toute maladie professionnelle résultant du télétravail ne sera considéré comme lié au travail que s’il résulte d’une exécution normale des tâches. Les gestionnaires doivent rappeler aux employés les responsabilités qui leur incombent en matière de santé et de sécurité au travail et de sécurité des renseignements lorsqu’ils télétravaillent. Les gestionnaires pourraient souhaiter discuter occasionnellement avec l’employé des listes de contrôle de la SST et de la sécurité des renseignements figurant dans l’entente de travail hybride, pour s’assurer que ces éléments sont toujours en place.

A21. Que se passe-t-il lorsque le lieu de travail désigné d’un employé bénéficiant d’un régime de travail hybride est fermé en raison du mauvais temps?

Si le lieu de travail désigné d’un employé est fermé en raison d’intempéries et que l’employé a conclu une entente de travail hybride en vertu de laquelle il dispose de l’équipement nécessaire pour travailler à partir d’un lieu de télétravail, l’employé doit s’acquitter de ses tâches normales à partir du lieu de télétravail. Si l’employé n’est pas en mesure de travailler à partir du lieu de télétravail à cette date, il doit discuter avec son gestionnaire de l’utilisation d’un congé approprié, conformément à la convention collective, ou d’autres options de travail flexible appropriées.

Partie B : Questions et réponses d’ordre opérationnel à l’intention des gestionnaires

B1. À quel échelon de gestion un régime de travail hybride peut-il être approuvé?

Les superviseurs sont chargés de recommander l’approbation d’un régime de travail hybride pour un employé et de définir les modalités du régime (c.-à-d. l’horaire, le matériel nécessaire, les attentes à l’égard du travail et les critères d’évaluation). L’approbation finale doit être obtenue auprès du gestionnaire désigné dans l’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines.

B2. Comment saurai-je que les employés travaillent si je ne les vois pas?

Tout comme pour les employés présents sur le lieu de travail, que l’employé se trouve à côté de vous ou dans un endroit éloigné, vous saurez qu’un employé travaille parce qu’il répond aux exigences de son poste en fonction des échéanciers et de la qualité de son travail. De plus, une saine pratique de gestion du rendement, de contrôle de routine et de la mise en place de réunions périodiques vous permettent de constater si votre employé travaille.

B3. Dois-je prendre des mesures pour m’assurer qu’un travailleur hybride est bien au travail tous les jours?

En tant que gestionnaire/superviseur, vous devez vous assurer que des mesures raisonnables sont en place pour connaître le statut de travail de tout employé (employés travaillant sur place, travailleurs hybrides, employés travaillant dans un autre lieu de travail) un jour donné, à savoir si l’employé est au travail, en congé, etc. Cela relève des responsabilités de base de la gestion concernant les exigences opérationnelles, la gestion des congés, ainsi que la santé et la sécurité des employés. Cela peut se faire de diverses façons, selon le cas. À titre d’exemple, pour certains employés dont le travail nécessite de constantes communications (virtuelles ou autres) avec leur gestionnaire/superviseur ou leurs collègues tout au long de la journée, cela ne pose pas de problème. Pour les travailleurs hybrides dont le travail est effectué de façon très autonome, par contre, le superviseur pourrait vouloir communiquer quotidiennement avec eux.

B4. Que faire si un employé éprouve des difficultés techniques pendant qu’il est en télétravail?

Les problèmes informatiques touchant l’équipement fourni par Parcs Canada (matériel et logiciels) doivent être réglés par le biais du portail du Bureau de service - Centre de services TI de Parcs (Jira). Les questions plus urgentes (comme les problèmes de connexion à votre ordinateur et les pannes de courant) peuvent être traitées en appelant le Bureau de service - Centre de services TI de Parcs au 1-844-464-8787. En cas de problèmes technologiques persistants ou plus complexes, les télétravailleurs doivent en informer leur superviseur/gestionnaire.

Les problèmes liés à l’équipement technologique personnel (comme le WiFi ou le téléphone cellulaire personnel) ne relèvent pas de la compétence du Bureau de service - Centre de services TI de Parcs.

Les travailleurs hybrides doivent informer leur superviseur si un problème nuit à leur capacité de télétravailler afin de déterminer une solution de rechange (se rendre au lieu de travail désigné, prendre des dispositions différentes pour réaliser le travail, etc.). Dans l’idéal, pour pallier ces situations, le travailleur hybride disposera toujours d’une certaine quantité de travail en attente qui ne nécessite pas d’importante capacité en matière de technologie informatique.

B5. Si un employé télétravaille à temps plein, le lieu de télétravail devient-il le lieu de travail désigné ?

Le régime de télétravail à temps plein ne sera approuvé que dans des circonstances exceptionnelles. Dans ces situations, le lieu de travail désigné de l’employé demeure l’endroit où cet employé travaillerait s’il n’avait pas opté pour un régime de télétravail.

B6. En tant que gestionnaire, que se passe-t-il si j’estime que l’entente conclue avec un employé ne fonctionne pas ?

L’employé ou le gestionnaire peut mettre fin au régime de travail hybride, moyennant un préavis raisonnable.

B7. Comment mettre fin à un régime de travail hybride ?

Les modalités de cessation d’un régime de travail hybride doivent avoir été définies avant l’entrée en vigueur du régime. On compte plusieurs motifs de cessation anticipée d’un régime de travail hybride. Ceux-ci comprennent les suivants :

les fonctions ou les responsabilités de l’employé changent, notamment à la suite d’une promotion, d’une mutation, d’une affectation ou d’une réorganisation;
l’employé ne respecte pas les modalités de l’entente de travail hybride ou les instruments de politique appropriés;
une atteinte à la sécurité survient;
l’emploi de l’employé à Parcs Canada prend fin;
en cas de grève engagée par l’unité de négociation du télétravailleur, l’entente de travail hybride peut être annulée ou suspendue sans préavis par l’employeur.

B8. En tant que gestionnaire, puis-je faire une offre d’emploi qui comprend un régime de travail hybride permanent?

Non. Lorsqu’un emploi est offert, la lettre d’offre délivrée définit un lieu de travail (lieu de travail de Parcs Canada) comme lieu de travail désigné de l’employé. Cependant, une fois que la personne a accepté l’offre d’emploi, le gestionnaire peut approuver les modalités précises d’une entente de travail hybride, comme la date de début et de fin de la période de télétravail, les détails de l’entente, et le nombre de jours de télétravail par semaine.

B9. Un employé peut-il télétravailler à partir d’une ville différente de son lieu de travail désigné?

Oui, un employé peut télétravailler à partir d’une ville différente de son lieu de travail désigné au Canada. Dans ces cas, les employés doivent être conscients qu’ils seront responsables de se déplacer à leurs propres frais et pendant leur temps personnel s’ils doivent se rendre à leur lieu de travail désigné. Les employés doivent également savoir que les ententes peuvent prendre fin et que, dans un tel cas, ils seront tenus de se rendre régulièrement à leur lieu de travail désigné.

B11. Si un télétravailleur doit retourner à son lieu de travail désigné depuis son lieu de télétravail, peut-il demander le remboursement de ses frais de déplacement (kilométrage) ou d’autres dépenses connexes (stationnement, repas, etc.)?

Non. Le personnel en télétravail qui doit retourner à son lieu de travail désigné pour assister à des réunions en personne, par exemple, doit être prêt à se déplacer à ses propres frais et pendant son temps personnel (les frais de transport, les frais de stationnement, etc. ne sont pas remboursés).

B12. Si un accident du travail a lieu au Québec au domicile d’un télétravailleur dont le lieu de travail désigné est en Ontario ou vice versa, quelle commission de l’indemnisation des accidentés du travail est responsable?

La commission de l’indemnisation des accidentés du travail responsable d’un accident lié au télétravail est la commission de la province ou du territoire où se trouve le lieu de travail désigné, et non le lieu de télétravail.

B13. Puis-je demander aux employés de se présenter au lieu de travail désigné?

Oui, vous pouvez demander aux employés de se présenter au lieu de travail désigné en dehors de leur horaire normal de travail sur place. Vous devez informer les employés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent prendre les dispositions nécessaires. Pour savoir quand vous pouvez demander aux employés de se présenter au lieu de travail désigné, demandez-vous si la présence en personne facilitera la discussion stratégique, la formation ou toute autre activité en améliorant la communication ou la compréhension, ou en renforçant la mobilisation. Prenez en compte les difficultés qu’éprouvent les employés à se présenter au lieu de travail désigné. Discutez avec votre équipe de la façon dont elle pense que les discussions, de la formation et des activités en personne afin qu’elles permettent d’atteindre les résultats attendus de la Directive sur le télétravail, notamment l’expérimentation de nouveaux modèles de travail hybride, l’offre d’une plus grande flexibilité aux employés et la réalisation du mandat de Parcs Canada.

B14. L’aide au transport quotidien continuera-t-elle d’être accordée dans les circonstances prévues par la Politique d’aide au transport quotidien?

Oui. L’aide au transport quotidien sera accordée dans les situations où l’aide au transport quotidien a été jugée nécessaire et approuvée en vertu de la Politique d’aide au transport quotidien.

Annexe H : Charte d’équipe

L’élaboration d’une charte d’équipe permet d’équilibrer les préférences individuelles de vos employés en fonction des besoins de l’équipe et les exigences opérationnelles. Elle permet de comprendre clairement comment tous les membres de votre équipe peuvent travailler ensemble même si chacun a des modalités de travail différentes. Les chartes d’équipe favorisent la confiance, l’autonomisation, la responsabilité et l’équité sur le lieu de travail.

Il est important de se rappeler que cet exercice vise à offrir une certaine flexibilité au personnel. Les chartes ne sont pas immuables et peuvent être rajustées pour favoriser la productivité de l’équipe et l’atteinte des résultats voulus. Maintenez la communication et demandez de l’aide ou des changements si nécessaire.

Qu’est-ce qu’une charte d’équipe?

Une charte d’équipe permet à tous les membres d’une équipe de se mettre d’accord sur les détails clés concernant le moment où ils vont travailler ensemble et la façon dont ils vont le faire.
Ce processus peut favoriser des discussions productives et inclusives qui permettent d’établir une bonne entente et une compréhension entre les membres de l’équipe.
Aucune charte d’équipe ne se ressemble, car il n’existe pas de solution unique; chaque équipe doit composer avec ses propres besoins, ses propres tâches et ses propres membres.
Pour que la charte d’équipe soit véritablement le reflet d’une équipe, il est essentiel que tous les membres de l’équipe participent à sa création.

En quoi les chartes d’équipe sont-elles utiles?

Une fois mise au point, la charte d’équipe vous permettra, à vous et à vos coéquipiers, de mieux comprendre ce qui est attendu de vous tous.

La charte d’équipe peut contribuer à améliorer :

l’adaptabilité, la productivité et la satisfaction au travail;
la cohésion de l’équipe;
la confiance entre collègues.

Étapes de l’élaboration d’une charte d’équipe

Étape 1 : Apprenez à connaître l’équipe

Pour mieux connaître l’équipe, il faut d’abord réaliser un exercice de réflexion personnelle qui aide chacun à comprendre et à communiquer ses préférences et ses valeurs professionnelles. Chacun doit définir l’environnement dans lequel il aime travailler, ce qu’il aime dans un lieu de travail, la manière dont il préfère recevoir de la reconnaissance, la manière dont il préfère communiquer, ses bêtes noires, et un élément personnel qu’il souhaite communiquer pour aider l’équipe à apprendre à le connaître.

Étape 2 : Discutez en équipe

L’étape 2 consiste à réfléchir à la manière dont chacun peut travailler au mieux en équipe. Discutez ouvertement de ce qui fonctionne bien, de ce qui peut être amélioré, des leçons tirées et des occasions qui peuvent en découler.

Comprenez les heures ou horaires de travail de chacun, les besoins opérationnels et les outils préférés.
Donnez à chacun la possibilité de s’exprimer et de partager ses idées.
Le tableau ci-dessous vous aidera à orienter votre conversation :

Quand allons-nous travailler?

Comment communiquerons-nous ensemble?

Comment allons-nous collaborer?

Comment échangerons-nous de l’information?

Comment allons-nous nous rencontrer?

Quand nous rencontrerons-nous en personne?

· Heures de travail de base

· Temps de concentration

· Congés

· Outils (MS Teams, canaux, courriels, messages, autres)

· Délais de réponse prévus

· Répartition du travail et des tâches

· Donner de la rétroaction

· Demander de l’aide

· Partager et sauvegarder des fichiers

· Gestion de l’accès à l’information

· Gestion de l’information

· Sécuriser l’information

· Outils technologiques (SharePoint, planificateur, autre)

· Calendrier

· Fréquence

· Participation attendue – en personne ou à distance

· Accessibilité et inclusion

· Quelles sont les réunions que nous prévoyons de tenir principalement sur place pour que les attentes soient claires? Par exemple :

oInteractions avec les clients

oActivités de renforcement de l’esprit d’équipe

oRéunions bilatérales

oRéunions d’équipe ou de décision

oAccueil et intégration

Étape 3 : Créez une charte d’équipe

En tenant compte des idées exprimées dans le cadre des deux exercices précédents, remplissez en groupe le modèle de charte d’équipe.

Au fur et à mesure que vous remplissez le modèle, l’équipe peut apporter des précisions ou ajouter des éléments d’information. Discutez avant de prendre des décisions et assurez-vous que tout le monde est à l’aise et comprend ce qui a été décidé.
À la fin de l’exercice, vous devriez mieux connaître vos collègues, leurs préférences de travail et la façon dont l’équipe va travailler ensemble.

Étape 4 : Validez la charte d’équipe

Donnez aux membres de l’équipe la possibilité de valider le contenu avant de finaliser la charte d’équipe et de l’approuver. Une fois la charte d’équipe approuvée, révisez-la en équipe de façon périodique et présentez-la aux nouveaux employés dans le cadre de votre processus d’accueil et d’intégration.

Exemple de charte d’équipe

En tant que membre de l’équipe, nous convenons de ce qui suit :

Quand allons-nous travailler?

Nos horaires de travail de base sont de 9 h à 15 h, heure de l’Est.

Notre temps de concentration est de 7 h à 9 h, et à partir de 15 h.

Comment communiquerons-nous ensemble?

Nous utiliserons MS Teams pour communiquer de façon informelle.

Les tâches et les demandes officielles seront transmises par courrier électronique et par MS Planner.

Comment allons-nous collaborer?

Nous utiliserons MS Planner pour organiser nos tâches professionnelles.

Nous communiquerons les uns avec les autres en utilisant Microsoft Teams pour les tâches quotidiennes.

Nous nous rencontrerons sur place pour effectuer les tâches complexes, si nécessaire.

Comment échangerons-nous de l’information?

Nous utiliserons GCdocs pour transmettre et enregistrer des fichiers.

Nous utiliserons également MS Teams pour la documentation.

Comment allons-nous nous rencontrer?

Nous aurons une réunion hebdomadaire, chaque mardi.

Une mise au point hebdomadaire aura lieu uniquement le lundi pour les gestionnaires.

Quand nous rencontrerons-nous en personne?

Décrivez en détail les activités que l’équipe et les employés s’engagent à réaliser principalement sur place afin de garantir que les membres de l’équipe ont des attentes claires.

L’équipe se réunira sur place pour toutes les réunions d’équipe hebdomadaires, et toutes les deux semaines pour les réunions divisionnaires également.

Les gestionnaires d’unité se réuniront sur place pour les réunions de compte rendu des unités de gestion.

Nous rencontrerons en personne, dans la mesure du possible, tous les nouveaux employés de l’équipe, afin de garantir un processus d’accueil et d’intégration en douceur.

Les gestionnaires d’unité et les personnes de niveau supérieur se réuniront sur place pour des réunions particulières (insérer le type de réunions) et de certains comités si nécessaire.

Les séances de remue-méninges et les réunions de collaboration se tiendront sur place. Elles devraient avoir lieu toutes les deux semaines.

Les employés se rencontreront également sur place pour des activités sociales, par exemple des dîners-causeries, des événements spéciaux et des activités de la division.

Résumé des activités sur place :

En plus des descriptions détaillées ci-dessus, veuillez cocher les activités que votre équipe mènera principalement sur place. Si une activité n’est pas mentionnée ou n’entre pas dans l’une des catégories énumérées ci-dessous, veuillez l’ajouter dans la section ci-dessus.

☐Réunions bilatérales

☐Examens du rendement

☐Réunions d’équipe

☐Réunions divisionnaires

☐Accueil et intégration

☐Formation

☐Activités sociales

☐Autres comités internes

☐Lancement de projets ou réunions d‘étapes de projets

☐Réunions avec des clients et des parties prenantes externes

☐Communication d’information (c’est-à-dire apprentissage, présentation)

☐Formation par observation

☐Génération d’idées (c’est-à-dire travail créatif, remue-méninges)

☐Mêlées (scrum)

☐Événements de l’organisation (visites, assemblées générales, etc.)

☐Exigences opérationnelles sur place

Annexe I : Exceptions au modèle de travail hybride

Directive sur les demandes d’exception au modèle de travail hybride

Objectif

Afin d’assurer une approche commune en ce qui a trait au mode hybride à Parcs Canada, la présente directive établit les exigences relatives aux demandes d’exception en lien au modèle de travail hybride et le pouvoir délégué d’approbation de ces demandes d’exception.

Mise en œuvre

À compter du 6 juillet 2026, les membres admissibles à un régime de travail hybride devront travailler sur les lieux de travail au moins 4 jours par semaine, ou 80 % de leur temps de travail normal. Également à partir de cette même date, pour assurer un leadership continu et un soutien efficace à leurs équipes, les cadres devront être sur place 5 jours par semaine.
Les exceptions mentionnées dans cette directive doivent être approuvées par l’autorité appropriée, tel que précisé dans l’Instrument de délégation des pouvoirs en matière de ressources humaines.
L’approbation et la documentation des exceptions doivent être effectuées au moyen d’un formulaire de demande d’exception.
Une copie de toutes les formulaires de demande d’exception pour lesquelles une exception a été approuvée par l’autorité déléguée appropriée doit être soumise à l’équipe des Relations de travail — Services corporatifs à des fins de suivi. L’une des justifications de l’exception ci-dessous doit être sélectionnée sur le formulaire. Le document original doit être conservé par l’unité d’affaires. Pour les exceptions à l’ensemble de Parcs Canada et ayant été approuvées au préalable par le président et directeur général (PDG), chaque employé doit tout de même avoir une entente de régime de travail hybride.
Les employés qui bénéficient d’une exception devront tout de même assister aux activités en personne lorsque leur gestionnaire le leur demandera.
Dans les situations où une exception est nécessaire malgré la préférence de l’employé, le gestionnaire doit consulter son conseiller en relations de travail.

Exceptions

Des exceptions ne peuvent être accordées que dans les circonstances indiquées ci-dessous.

Exceptions à l’ensemble de Parcs Canada

L’approbation de ce type d’exceptions est basée sur des considérations opérationnelles, une analyse d’une fonction précise, ou des cas où des problèmes spécifiques de recrutement ou de maintien en poste peuvent avoir un impact significatif sur le fonctionnement d’une fonction particulière. Ces exceptions doivent être examinées par le Comité de la haute direction et approuvées par le PDG par groupe et par niveau. Elles peuvent ensuite être appliquées aux personnes qui occupent les fonctions en question, selon les besoins, au moyen du formulaire de demande d’exception.

Exceptions d’équité, de diversité et d’inclusion

Des exceptions peuvent être accordées aux fonctionnaires autochtones pour qui l’emplacement est crucial pour appuyer le principe essentiel de la continuité culturelle. L’approbation de telles exceptions est déléguée aux vice-présidents du Bureau national (autorité de gestion de niveau 2) et aux directeurs exécutifs de la Direction générale des opérations (autorité de gestion de niveau 2a).

Situations exceptionnelles

Il existe des situations exceptionnelles qui sont déterminées au cas par cas. L’approbation de ces exceptions est déléguée au niveau des cadres supérieurs (PCX), par exemple aux directeurs fonctionnels ou aux directeurs d’unité de gestion (autorité de gestion de niveau 3a, en consultation avec les Relations de travail s’il y a lieu). Voici une liste exhaustive des types d’exceptions dans cette catégorie :

a) Manque d’espaces de travail*
b) Besoin opérationnel à court terme*
c) Employés embauchés pour travailler à distance avant mars 2020
d) Circonstances exceptionnelles** — Exemples (non exhaustifs) :

Cas isolé de recrutement et de maintien en poste qui pourrait avoir une incidence sur une fonction clé ayant un impact opérationnel important.
Cas précis qui appuierait le recrutement et le maintien en poste dans le cadre de l’engagement de Parcs Canada à l’égard de la diversité et de l’égalité.

* Ces exceptions sont destinées à être limitées dans le temps. Le gestionnaire délégué responsable de l’approbation doit disposer d’un plan de résolution de ces exceptions afin d’intégrer le ou les employés concernés au modèle de travail hybride.

** Consultation obligatoire des vice-présidents du Bureau national (autorité de gestion de niveau 2) ou des directeurs exécutifs de la Direction générale des opérations (autorité de gestion de niveau 2a) avant l’approbation de l’exception.

Exception fondée sur la distance

Cette exception s’applique :

aux employés qui ont été embauchés entre mars 2020 et le 16 décembre 2022 pour effectuer du travail à distance à 125 km ou plus de leur lieu de travail désigné;
aux employés (avec l’approbation de la gestion) qui ont effectué du travail à distance à une distance de 125 km ou plus de leur lieu de travail désigné entre mars 2020 et le 16 décembre 2022.

Points de clarification :

L’approbation de ces exceptions est déléguée au niveau des cadres supérieurs, par exemple aux directeurs fonctionnels ou aux directeurs d’unité de gestion (autorité de gestion de niveau 3a, en consultation avec les Relations de travail s’il y a lieu).
En ce qui concerne le seuil de 125 km dans les parcs ou lieux de travail où les employés parcourent des distances importantes entre les sites de travail, il est important de se rappeler que dans de nombreux sites opérationnels, le « lieu de travail » n’est pas un bureau ou un lieu de travail unique, mais est plutôt défini par l’autorité de gestion (niveau 3) en fonction des opérations et de l’endroit où un employé exerce normalement ses fonctions. En pratique, le « lieu de travail » à Parcs Canada peut être un seul bureau, OU il peut s’agir d’une unité de gestion entière, d’une région au sein d’une unité de gestion ou d’un conglomérat de parcs/lieux/bureaux. Ainsi, les employés qui travaillent normalement dans un lieu de travail géographiquement étendu, tel que défini par la gestion, ne devraient pas s’attendre à bénéficier d’une exception fondée sur la longue distance entre leur lieu de télétravail et un site de travail au sein de leur « lieu de travail ».

Obligation de prendre des mesures d’adaptation

Des exceptions peuvent être accordées, selon le cas, pour tenir compte des besoins d’une personne liée à un motif de distinction illicite prévu par la Loi canadienne sur les droits de la personne. L’approbation de ces exceptions est déléguée au niveau des cadres supérieurs (PCX), par exemple aux directeurs fonctionnels ou aux directeurs d’unité de gestion (autorité de gestion de niveau 3a, en consultation avec les Relations de travail et la l’équipe de Gestion de l’incapacité au travail, au besoin).

Questions et rapports

Les questions concernant le présent guide peuvent être envoyées aux conseillers en relations de travail opérationnelles.

[1] Blessure invalidante : Blessure au travail ou maladie professionnelle qui, selon le cas,

empêche l’employé de se présenter au travail ou de s’acquitter efficacement de toutes les fonctions liées à son travail habituel le ou les jours suivant celui où il a subi la blessure ou la maladie, qu’il s’agisse ou non de jours ouvrables pour l’employé;
entraîne chez l’employé la perte d’un membre ou d’une partie d’un membre, ou la perte totale de l’usage d’un membre ou d’une partie d’un membre;
entraîne une altération permanente d’une fonction de l’organisme chez un employé.

Date de modification :: 2026-06-26

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Guide sur le régime de travail hybride

Table des matières

1. Date d’entrée en vigueur

2. Préambule