Rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi, 2023-2024

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Reconnaissance des terres

En élaborant le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2023-2024 pour Parcs Canada, avec des employés répartis dans tout le Kanata, ce que nous appelons aujourd’hui le Canada, nous reconnaissons qu’il a été rédigé sur les territoires ancestraux non cédés des peuples autochtones, qui s’étendent d’un océan à l’autre. Nous rendons hommage à la résilience des communautés autochtones de l’île de la Tortue, en reconnaissant tout particulièrement le rôle transformateur que jouent les aînés dans la guérison des communautés et des générations.

En tant que membres de l’équipe de Parcs Canada, qui comprend des employés autochtones et non autochtones, nous reconnaissons notre responsabilité de renforcer les perspectives des habitants originaux de Kanata – ceux qui défendent depuis longtemps l’équité, la durabilité et l’harmonie. Reconnaissant notre rôle de fonctionnaires et d’agents de la diversité et de l’inclusion, nous nous engageons à mettre en lumière les expériences des peuples autochtones et d’autres groupes en quête d’équité tout au long de notre travail.

Nous nous engageons à explorer des moyens de collaboration pour nous rassembler, travailler, apprendre et grandir ensemble afin de créer un changement significatif. En offrant de l’espace, de la bienveillance et de la compassion à tous les groupes en quête d’équité, nous réaffirmons notre engagement à favoriser un environnement inclusif et transformateur pour tous.

Miigwech / Kleco / Ekosani / Maarsii / Meegwetch / Mahseecho / Mutna / Ma’na / Wopida / Hei Hei / ᖁᔭᓐᓇᒦᒃ / Qujannamiik / ᖁᐊᓇᖅᑯᑎᑦ/ Quanaqqutit / Marci Cho / Nakurmiik / ᓇᑯᕐᒦᒃ / Huy ch q’u / Kukwstsétsemc / Woliwun / Haawa / Wela’lioq / Mahsi Cho / Quyanainni / Hai’choo / Tshinashkumitin / Merci / Thank you

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Introduction

À propos de ce rapport

Parcs Canada persévère, par ses efforts soutenus, à former une main-d’œuvre dynamique qui valorise la diversité, défend l’inclusion, prône l’équité et promeut l’accessibilité; où chacun se sent bienvenu, valorisé et respecté. Au centre de ces efforts, et conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ce rapport sur l’équité en matière d’emploi présente des données statistiques et souligne les initiatives et les activités relatives à l’équité en matière d’emploi entreprises à Parcs Canada du 1er avril 2023 au 31 mars 2024. Le rapport présente également un aperçu des progrès continus de Parcs Canada dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.

Le rapport sur l’équité en matière d’emploi 2023-2024 de Parcs Canada met l’accent sur quatre groupes visés par l’équité :

• femmes;
• peuples autochtones^Footnote1,
• personnes racisées^Footnote2,
• personnes en situation de handicap.

En plus des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi, le présent rapport se concentre également sur l’engagement de Parcs Canada à respecter la priorité du gouvernement du Canada qui consiste à renforcer la diversité et l’inclusion afin que tous les Canadiens puissent participer pleinement à la société canadienne. Cet engagement s’étend à la promotion de l’égalité, à la protection des droits et à la lutte contre la discrimination à l’encontre des personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées, asexuelles et celles qui indiquent leur appartenance à divers groupes sexuels et de genre (2ELGBTQI+) et d’autres communautés diverses.

Il est important de souligner qu’en l’absence de processus de collecte de données des communautés 2ELGBTQI+ , les données relatives à ces communautés ne sont pas représentées dans ce rapport. Toutefois, le SCT travaille présentement sur la modernisation du formulaire d’auto identification, notamment en veillant à ce que le processus d’auto-identification soit inclusif pour les communautés 2ELGBTQI+.

À propos de Parcs Canada

Parcs Canada est une agence du gouvernement du Canada qui administre un vaste territoire de 450 000 km2 de terres, d’eaux et de glaces. Dans tout le Canada, ces aires précieuses forment un réseau dynamique de lieux de patrimoine culturel et naturel qui comprend :

• 37 parcs nationaux et 10 réserves de parcs nationaux;
• 171 lieux historiques nationaux;
• 5 aires marines de conservation; et
• plus de 6 000 employés et 25 millions de visiteurs!

Ces différents lieux sont regroupés en 34 unités de gestion réparties partout au pays, dont la majorité en milieu rural. Ces unités de gestion sont responsables de la gestion et de l’administration des lieux de Parcs Canada dans leur région. Ces unités de gestion se combinent pour créer six régions de Parcs Canada :

Dans l’exercice de ses responsabilités, Parcs Canada travaille en collaboration avec les peuples autochtones, le public, les autres ministères fédéraux, les provinces, les territoires et les intervenants. Le personnel de l’organisation et ses ressources sont actifs dans des centaines collectivités et lieux éloignés d’un océan à l’autre.

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Section 1
Analyse de la représentation de l’effectif des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Aperçu

Afin de soutenir l’ensemble de son effectif, Parcs Canada s’engage à créer une main-d’œuvre représentative et d’instaurer un environnement inclusif, accueillant et sans barrière. En date du 31 mars 2024, Parcs Canada comptait un effectif total de 6 043 employés nommés pour une période indéterminée (à plein temps et saisonniers) ou déterminée dans 14 groupes professionnels. En raison de la saisonnalité de bon nombre des activités de Parcs Canada, 48,9% de son effectif est composé de personnel saisonnier et de personnel nommé pour une période déterminée pendant la haute saison opérationnelle estivale. L’analyse de l’effectif suivante – ainsi que les tableaux figurant à l’annexe A – dénotent les conclusions de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des peuples autochtones, des personnes racisées et des personnes en situation de handicap au sein de l’organisation au 31 mars 2024, ainsi que leurs taux d’embauche et réembauche, de promotion et de cessation d’emploi.

• Toutes les données d’analyse de l’effectif comprennent les employés nommés pour une durée indéterminée, à temps plein/partiel ou saisonniers, et nommés pour une durée déterminée comptant trois mois ou plus de service continu.
• Les données sur l’effectif de Parcs Canada sont générées à partir de PeopleSoft.
• Les données sur l’équité en matière d’emploi pour l’effectif sont également générées à partir de PeopleSoft, mais elles sont basées sur des informations relatives à l’auto-identification.
• Les données relatives à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) canadien sont issues du Recensement de 2016 et celles relatives aux personnes en situation de handicap sont basées sur l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2017.
• Il est à noter que les employés peuvent s’identifier comme faisant partie de plus d’un groupe d’équité en matière d’emploi.

Remarque sur l’auto-identification

Au cours des dernières années, le SCT travaille sur la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, comprennant la révision du processus d’auto-identification. Le processus d’auto-identification au sein du gouvernement du Canada est confronté à plusieurs défis et le SCT a collaboré avec divers ministères et réseaux d’employés fédéraux pour moderniser le questionnaire d’auto-identification et le processus tout en garantissant l’intégrité des données.

Les fonctionnaires ont exprimé leur crainte de s’identifier comme appartenant à un ou plusieurs groupes visés par l’équité en matière d’emploi en raison de préoccupations liées à la protection de la vie privée et de l’utilisation qui sera faite de leurs informations. La peur d’être étiqueté est également une préoccupation importante. En outre, il est nécessaire de tenir compte de la sensibilité culturelle en comprenant les complexités de l’identité et le contexte historique des groupes marginalisés.

Pour relever ces défis, il faut combiner la sensibilisation, l’éducation et une législation solide pour garantir l’intégrité et l’efficacité du processus d’auto-identification.

À Parcs Canada, le questionnaire d’auto-identification nous aide à évaluer dans quelle mesure l’organisation est représentative de la population qu’elle dessert. Il indique également les domaines dans lesquels nous pouvons nous améliorer pour soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion au sein de notre personnel.

Les renseignements recueillis sont utilisés pour produire des statistiques qui montrent comment les différents groupes de personnes sont représentés ou sous-représentés au sein de notre main-d’œuvre. Ils orientent également la recherche, les programmes et les politiques qui aident l’organisation à réaliser l’égalité sur le lieu de travail, à corriger les désavantages historiques subis par les quatre groupes désignés et à soutenir un environnement de travail sûr, sain, accessible et respectueux pour tous.

Le questionnaire d’auto-identification comprend deux sections :

• Partie A : Informations personnelles (section obligatoire)
• Partie B : Informations relatives à l’auto-identification (section facultative)

Les formulaires d’auto-identification sont régulièrement remplis par les employés de Parcs Canada. En 2023-2024, le taux de complétion du formulaire d’auto-identification était le suivant :

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Section 2
Favoriser le changement dans l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion

Aperçu

Au cours de la période couverte par le présent rapport, Parcs Canada a pris des mesures proactives pour favoriser des changements positifs en matière d’équité en emploi, de diversité et d’inclusion, en mettant en œuvre trois initiatives clés :

• l’élaboration de la stratégie de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA);
• la création d’un plan d’action sur l’équité en matière d’emploi ( EE);
• l’adoption de la valeur fondamentale de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le code de valeurs et d’éthique de Parcs Canada.

Ces trois initiatives ont été élaborées et fortement influencées par des processus d’engagement significatifs avec le personnel, les réseaux d’employés, les représentants syndicaux, les comités de la haute direction et des groupes consultatifs. La Direction de l’engagement de l’effectif a présenté la stratégie en matière d’IDEA ainsi que le plan d’action sur l’ EE à divers réseaux d’employés ainsi que proposer différents mécanismes de rétroaction, tel que des sessions de rétroaction en direct avec les réseaux, des commentaires écrits collectifs et individuels. Cet effort de collaboration est essentiel pour s’assurer que la voix du personnel soit entendue et représentée. En outre, lorsque nous recueillons des commentaires, nous veillons à mettre en œuvre activement les suggestions ou à les examiner de manière approfondie.

En outre, ces initiatives sont intrinsèquement liées à plusieurs des priorités organisationnelles actuelles de Parcs Canada, notamment les suivantes :

• assurer la conservation du patrimoine naturel et culturel;
• établir des liens avec les Canadiens;
• faire entendre la voix et le leadership des Autochtones dans la conservation du patrimoine naturel et culturel;
• établir et favoriser une main-d’œuvre compétente et inclusive;
• créer des services internes novateurs pour les entreprises.

Bien qu’il y ait toujours des progrès à faire sur la voie de la création d’un lieu de travail équitable et inclusif pour tous les employés de l’organisation, il est évident que ces mesures amélioreront considérablement le portrait de l’équité en matière d’emploi à Parcs Canada.

I. Stratégie d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité 2024-2027

Envisager une Agence Parcs Canada dotée d’un effectif dynamique qui valorise la diversité, défend l’inclusion, prône l’équité et promeut l’accessibilité, où chacun se sent bienvenu, a un sentiment d’appartenance et se sent respecté. La stratégie d’IDEA représente les parcours que Parcs Canada suivra pour atteindre cet objectif. Elle représente la manière dont l’organisation éliminera les barrières, encouragera la participation, appuiera la diversité et l’inclusion afin de créer une culture d’appartenance pour tous.

Le cadre de la stratégie d’IDEA comprend trois plans d’action :

• 1. Plan d’action pour l’accessibilité 2022-2025
• 2. Plan d’action pour les langues officielles (phase de développement)
• 3. Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi 2024-2027

II. Plan d’action pour l’équité en matière d’emploi 2024-2027

Le plan d’action pour l’équité en matière d’emploi de Parcs Canada est un document riche en mesures qui décrit comment l’organisation obtiendra, mesurera et maintiendra un effectif inclusif, diversifié et représentatif des groupes visés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces mesures sont regroupées selon un calendrier qui s’étend d’avril 2024 à mars 2027.

Le plan d’action repose sur quatre piliers fondamentaux qui permettent de structurer les actions du plan :

• Pilier 1. Responsabilisation : Renforcer le cadre d’une culture de leadership responsable qui intègre la diversité des opinions, l’équité, l’inclusion et le bien-être des employés.
• Pilier 2. Recrutement inclusif : Veiller à ce que les processus de recrutement soient exempts de tout obstacle et de tout préjugé, en offrant des occasions aux groupes en quête d’équité.
• Pilier 3. Sentiment d’appartenance : Maintenir un milieu sûr, positif et stimulant où tous se sent valorisé, respecté et engagé.
• Pilier 4. Avancement professionnel : Soutenir et faciliter l’accès à des occasions de perfectionnement professionnel équitables pour tous.

Le plan d’action pour l’équité en matière d’emploi sera officiellement mis en œuvre au cours de l’exercice 2024-2025. Le plan comprend des indicateurs de rendement clés pour chaque action énumérée. Les responsables seront consultés tous les trimestres pour déterminer les progrès et les enjeux de la mise en œuvre des actions. L’objectif est d’évaluer les progrès réalisés chaque année et d’inclure les résultats dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi afin de s’assurer que l’organisation poursuit sur la voie de la réussite.

III. Nouvelle valeur fondamentale de l’équité, la diversité et l’inclusion

Le Code de valeurs et d’éthique de Parcs Canada décrit les valeurs et les comportements attendus qui orientent les membres de l’équipe de Parcs Canada dans toutes les activités liées à leurs fonctions professionnelles. En s’engageant à respecter ces valeurs et en adhérant aux comportements attendus, les membres de l’équipe de Parcs Canada renforcent la culture éthique de l’organisation et contribuent à la confiance du public dans l’intégrité de toutes les institutions publiques.

Le Code de valeurs et d’éthique a été mis à jour et relancé en juin 2023, ce qui permet à Parcs Canada de devancer les recommandations du Rapport de l’équipe spéciale de sous-ministres sur les valeurs et l’éthique adressé au greffier, publié en décembre 2023. Il s’agit notamment de l’ajout d’une nouvelle valeur fondamentale pour l’équité, la diversité et l’inclusion :

En outre, l’équipe des valeurs et de l’éthique a mis au point une formation obligatoire intitulée « Vivre selon nos valeurs », qui encourage les conversations à tous les niveaux sur la responsabilité personnelle dans le respect des valeurs et de l’éthique de la fonction publique, un élément clé de l’appel à l’action.

Un employé de Parcs Canada a commenté :

« L’équipe des valeurs et de l’éthique joue un rôle crucial en m’aidant à être un fonctionnaire loyal tout en ayant la tranquillité d’esprit nécessaire pour entreprendre des projets personnels en dehors du travail. Je suis reconnaissant de l’équipe pour ses connaissances, son empathie et sa serviabilité! »

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Section 3
Laboratoire d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité

Aperçu

Parcs Canada s’est engagé à refléter les efforts soutenus de l’Agence pour devenir une organisation diversifiée et inclusive. Pour soutenir cet effort, l’équipe de l’expérience de l’employé ( EE), qui travaille au sein de la Direction de l’engagement de l’effectif (D EE), a mis au point un pilot :« questionnaire sur le laboratoire de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité (IDEA) ». Élaboré au cours de la période visée par le rapport 2023-2024, le questionnaire sur le laboratoire d’IDEA aidera l’organisation à prendre les mesures suivantes :

• Rassembler, promouvoir, centraliser et célébrer les projets, les initiatives et les pratiques exemplaires axés sur l’IDEA qui sont menés au sein de notre organisation vaste et diversifiée.
• Recueillir des données précieuses pour la contribution de Parcs Canada au Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien de Patrimoine canadien et au Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de Parcs Canada.

À mesure que ce projet pilote progresse, l’objectif est de centraliser ces activités et initiatives sur l’intranet de Parcs Canada afin que le personnel de l’ensemble de l’organisation puisse explorer ces excellentes activités et initiatives en matière d’IDEA, s’en inspirer et soumettre les leurs.

Dans le cadre de ce rapport, la section du laboratoire d’IDEA met en lumière, célèbre et promeut les initiatives, les programmes et les innovations d’IDEA au niveau national et régional sur le lieu de travail.

Les faits saillants du laboratoire IDEA au niveau national :

Les faits saillants du laboratoire IDEA au niveau national sont conçus autour des quatre piliers du plan d’action pour l’équité en matière d’emploi de Parcs Canada. Ces piliers servent à catégoriser efficacement les actions décrites ci-dessous.

1. Responsabilisation

Renforcer le cadre d’une culture de leadership responsable qui intègre la diversité des opinions, l’équité, l’inclusion et le bien-être des employés.

Nouvelle structure de cochampions

Les cochampions sont des représentants de groupes diversifiés et inclusifs au sein de l’organisation. Ils défendent et soutiennent les réseaux d’employés et favorisent une culture positive en milieu de travail. En janvier 2024, le président et directeur général (PDG) de Parcs Canada a annoncé une avancée dans l’engagement de l’organisation à favoriser l’inclusion et la diversité; six nouveaux cochampions ont été nommés, chacun se consacrant à la direction d’initiatives qui font partie intégrante de la réussite collective. Les domaines de prédilection des nouveaux cochampions sont le mieux-être, la jeunesse et la communauté des gestionnaires. Le PDG a également profité de l’occasion pour annoncer le renouvellement du mandat des cochampions actuels :

• Réseau des employés noirs
• Réseau des employés en situation de handicap
• Réseau de la communauté des employés autochtones
• Réseau de la Fierté
• Réseau des langues officielles
• Réseau des personnes de couleur
• Réseau des femmes

Le Conseil pour l’inclusion, le diversité, l’équité et l’accessibilité de Parcs Canada

L’objectif du Conseil pour l’inclusion, le diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) est de faciliter la discussion entre les dirigeants de Parcs Canada afin de s’assurer que l’organisation est harmonisée, active et engagée dans la réalisation des objectifs d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité en milieu de travail. Les réunions du Conseil servent de forum pour favoriser l’intégration horizontale de la diversité et de l’inclusion au sein de Parcs Canada.

À l’automne 2023, une réunion a été organisée à des fins de consultation sur la phase de planification de la stratégie en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA). De précieux commentaires ont été fournis, qui ont été appliqués à l’élaboration continue de la stratégie. Parmi les autres points abordés, citons une présentation de la structure des cochampions, la célébration des réalisations du réseau des employés et des mises à jour sur les divers programmes de perfectionnement des employés pour les groupes d’équité.

Politique d’intendance autochtone

Au cours de la période couverte par le présent rapport, l’équipe chargée de la politique au sein de la Direction de l’intendance autochtone (DIA) a commencé à collaborer avec le Cercle consultatif autochtone en vue d’élaborer une politique d’intendance destinée à orienter le travail de l’organisation. Cette politique orientera chaque directeur de Parcs Canada dans l’élaboration, en partenariat avec les populations autochtones locales, d’un plan visant à développer les relations et à fixer des priorités communes. À des fins de consultation, les documents ont été traduits en inuktitut, en cri des plaines, en michif-cri et en ojibwé de l’Est. Ces documents ont été mis en ligne et communiqués aux nations par courriel afin de recueillir leurs commentaires.

Objectifs de représentation

La mise en œuvre des objectifs de représentation de la diversité favorisera l’innovation et la créativité, renforcera le sentiment d’appartenance des employés et aidera l’organisation à refléter la population qu’elle sert. En fixant ces objectifs et en s’efforçant de les atteindre, Parcs Canada peut créer un milieu de travail plus équitable et plus fructueux. À l’automne 2023, le Comité des ressources humaines de la haute direction (CDRH) de Parcs Canada s’est engagé à prendre des mesures significatives pour accroître la représentation des peuples autochtones, des personnes racisées et des personnes en situation de handicap au sein de l’organisation au cours des deux prochaines années. Les objectifs ont été fixés selon un pourcentage d’augmentation ciblé plus l’attrition. Les objectifs de représentation ont été définis au niveau de l’organisation et des directions. Le CDRH a fixé une augmentation de 10% de la population dans chaque groupe sous-représenté pour 2023-2024 et de 20% pour 2024-2025. Pour la première année, l’organisation a pu atteindre 37%, à l’échelle globale, des objectifs fixés de 2023-2024. Afin de continuer à soutenir les directions dans leurs efforts pour atteindre ces objectifs de représentation, le nombre nécessaire de recrutements, ainsi que des outils de recrutement inclusifs, ont été déterminés. Comme il est indiqué dans le plan d’action pour l’équité en matière d’emploi, des stratégies de recrutement intentionnelles conformes à cet engagement sont actuellement en cours d’élaboration.

L’introduction d’une nouvelle formation sur les pratiques d’embauche inclusives

Au cours de l’exercice 2023-2024, le Comité de la haute direction (CHD) de Parcs Canada a approuvé l’adoption de la formation « Pratiques d’embauche inclusives pour un effectif diversifié » (COR120), offerte par l’École de la fonction publique du Canada. Ce cours a été élaboré en consultation avec des groupes en quête d’équité, y compris des experts en gestion des handicaps. L’objectif est de mieux équiper les membres du comité, les superviseurs et les gestionnaires d’embauche avec les pratiques exemplaires favorisant une plus grande sensibilisation à l’inclusion, à l’importance d’une main-d’œuvre diversifiée et à l’incidence que les préjugés inconscients et d’autres obstacles peuvent avoir lors du recrutement de nouveaux talents. Un plan de mise en œuvre sera élaboré pour rendre cette formation obligatoire dans le parcours d’apprentissage de tous les superviseurs, gestionnaires et cadres de Parcs Canada.

2. Recrutement inclusif

Veiller à ce que les processus de recrutement soient exempts de tout obstacle et de tout préjugé, en offrant des occasions aux groupes de salariés en quête d’équité.

Participation au salon de l’emploi virtuel du Congrès canadien sur l’inclusion des personnes en situation de handicap

Parcs Canada s’est associé au Congrès canadien sur l’inclusion des personnes en situation de handicap (CCIH) en tenant un stand d’employeur lors du salon de l’emploi virtuel du CCIH de 2023. Au cours de ce salon, les conseillers en ressources humaines ont rencontré des étudiants en situation de handicap à la recherche d’un emploi. De nombreux CV ont été soumis pour diverses possibilités d’emploi au sein de l’organisation et transmis aux gestionnaires d’embauche. Une liste restreinte de candidats admissibles a été établie pour les gestionnaires d’embauche de Parcs Canada.

Recrutement d’Autochtones et établissement de relations lors des Jeux autochtones d’Amérique du Nord 2023

L’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone de Parcs Canada a participé au pavillon de recrutement autochtone du gouvernement du Canada lors des Jeux autochtones de l’Amérique du Nord (JAAN) 2023 qui se sont déroulés à Halifax, en Nouvelle-Écosse, du 15 au 22 juillet. Les JAAN sont une célébration vibrante de la culture, du sport et de l’unité autochtones, réunissant plus de 750 communautés autochtones pour présenter et honorer leur patrimoine unique. En s’associant à cet événement important, Parcs Canada souhaite attirer de futurs talents autochtones, mettre en avant les possibilités de carrière au sein de l’organisation pour les employés autochtones et établir des relations et un climat de confiance avec les peuples autochtones de toute l’Amérique du Nord. Notre participation reflète notre engagement à favoriser la diversité, l’inclusion et les échanges culturels, et démontre notre volonté d’embaucher des talents autochtones et de soutenir leur croissance et leur perfectionnement futurs au sein de Parcs Canada.

Séances interactives sur les défis et les pratiques exemplaires de l’effectif autochtone

L’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone et le Navigateur de carrière autochtone ont organisé des présentations interactives pour divers comités de gestion ministériels (CGM) et équipes afin de favoriser des environnements de travail inclusifs et sûrs dans l’ensemble de l’organisation. Ces présentations étaient axées sur le rapport Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation, les obstacles et les défis auxquels est confrontée la main-d’œuvre autochtone, l’amélioration de la sensibilisation à la culture autochtone et les pratiques exemplaires en matière d’embauche et de recrutement des employés autochtones. Organisées tout au long de 2023-2024, ces présentations ont permis de nouer de nouveaux liens, d’accroître la sensibilisation, d’améliorer les compétences culturelles et de promouvoir les pratiques d’intégration.

Stratégie emploi et compétences jeunesse

La Stratégie emploi et compétence jeunesse (SECJ) est une initiative horizontale du gouvernement du Canada mise en œuvre en collaboration par 12 ministères, organismes et sociétés d’État fédéraux. Elle aide les Canadiens âgés de 15 à 30 ans, en particulier ceux qui sont confrontés à des obstacles à l’emploi, à réussir leur transition vers le marché du travail. Le Centre d’expertise en dotation gère le programme SECJ de Parcs Canada, qui est la seule des entités fédérales participantes à utiliser le financement pour embaucher directement des jeunes plutôt que de le faire uniquement au moyen de programmes de subventions et de contributions.

En 2023-2024, Parcs Canada a embauché 751 jeunes à l’interne dans le cadre du programme SECJ, et 719 autres jeunes ont été embauchés grâce à des contributions versées à des organisations partenaires. Sur les 1 470 participants, 44% ont déclaré appartenir à l’un des trois groupes visés par l’équité en matière d’emploi : les jeunes autochtones (22%), les jeunes racisés (14%) et les jeunes en situation de handicap (12%).

Parcs Canada embauche des participants au programme SECJ dans toutes les régions du Canada, ce qui leur permet d’acquérir une expérience professionnelle précieuse et permet à l’organisation d’embaucher davantage de jeunes, de repérer et de maintenir en poste ceux qui ont un grand potentiel et de créer un lieu de travail plus inclusif et plus diversifié.

Navigateur de carrière autochtone

Le poste de navigateur de carrière autochtone (NCA) a été lancé à Parcs Canada en juin 2023. Son rôle consiste à fournir des conseils et des orientations sur le recrutement, le maintien en poste et la progression de carrière des employés autochtones, en contribuant à éliminer les obstacles et à donner la priorité à la sensibilisation et à l’engagement. Le NCA soutient les employés autochtones à tous les niveaux de la fonction publique fédérale et aide les gestionnaires à recruter et à soutenir les employés autochtones dans leur perfectionnement professionnel. À ce jour, le NCA de Parcs Canada a donné des conseils à plus de 50 employés autochtones, a communiqué avec plus de 100 gestionnaires de recrutement et a établi des liens avec plus de 500 personnes dans le cadre de réunions, de présentations, de séminaires, de salons de l’emploi et d’autres événements au cours de l’année écoulée.

3. Sentiment d’appartenance

Maintenir un milieu sûr, positif et stimulant où chaque employé se sent valorisé, respecté et engagé.

Commémorations et communications sur la diversité

Parcs Canada a continué à promouvoir les événements commémoratifs nationaux relatifs à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. Les événements suivants ont été diffusés à tous les membres de l’équipe de Parcs Canada en 2023-2024 :

• Avril 2023 – Mois du patrimoine sikh
• 2 avril 2023 – Journée mondiale de sensibilisation à l’autisme
• 7 avril 2023 – Journée mondiale de la santé : santé pour tous
• 27 avril 2023 – Yom HaShoah
• 28 avril 2023 – Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail
• Mai 2023 – Mois du patrimoine asiatique
• Mai 2023 – Mois du patrimoine juif canadien
• Du 1er au 7 mai 2023 – Priorité à la santé mentale et la sécurité : notre stratégie, notre personnel, notre réussite!
• Du 8 au 12 mai 2023 – Semaine de sensibilisation à l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+)
• 17 mai 2023 – Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie
• 23 au 26 mai 2023 – Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones (SSA)
• Du 28 mai au 3 juin 2023 – Semaine nationale de l’accessibilité
• 1er juin 2023 – Mois national de l’histoire autochtone
• 16 juin 2023 – Journée de l’enfant africain
• 21 juin 2023 – Journée nationale des peuples autochtones
• 25 juillet 2023 – Journée internationale des femmes afro-latines, afro-caribéennes et de la diaspora
• 1er août 2023 – Jour de l’émancipation
• 9 août 2023 – Journée internationale des peuples autochtones
• Du 21 août au 25 août 2023 – Semaine de la Fierté à la fonction publique
• 31 août 2023 – Journée internationale des personnes d’ascendance africaine
• 14 septembre 2023 – Journée des langues officielles
• Du 17 au 23 septembre 2023 – Semaine de l’égalité des sexes
• 23 septembre 2023 – Journée internationale des langues des signes
• 30 septembre 2023 – Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
• Octobre 2023 – Mois de la santé au travail
• Octobre 2023 – Mois de l’histoire des femmes
• Octobre 2023 – Mois de l’histoire des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT)
• Du 1er au 7 octobre 2023 – Semaine de sensibilisation aux maladies mentales
• 7 novembre 2023 – Journée internationale des Inuits
• 20 novembre 2023 – Journée du souvenir trans
• 25 novembre 2023 – Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes
• Du 25 novembre au 10 décembre 2023 – 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe
• 3 décembre 2023 – Journée internationale des personnes en situation de handicap
• 6 décembre 2023 – Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes
• 4 janvier 2024 – Journée nationale de la jupe à rubans
• 24 janvier 2024 – Journée Bell Cause pour la cause
• Février 2024 – Mois de l’histoire des Noirs
• 11 février 2024 – Journée internationale des femmes et des filles de science des Nations Unies
• 8 mars 2024 – Journée internationale des femmes
• 21 mars – Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale

En plus de la promotion des événements commémoratifs nationaux liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, la haute direction a envoyé diverses communications sur la diversité à l’effectif de Parcs Canada. Diverses communications telles que la série de balados Pleins feux sur créée à Parcs Canada et dans laquelle des membres de l’organisation discutent de divers sujets. Certains de ces épisodes étaient directement liés à l’équité en matière d’emploi et présentaient les histoires d’employés issus de diverses communautés, qu’il s’agisse de femmes, de membres de communautés autochtones, de membres des groupes racialisés, de personnes en situation de handicap ou de membres de la communauté 2ELGBTQI+. Ces communications sont diffusées dans l’ensemble de l’organisation pour contribuer à la sensibilisation et à la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.

Série pour le personnel autochtone

Au cours de la période couverte par le présent rapport, l’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone a élaboré une série d’intégration des autochtones à l’intention des nouveaux employés autochtones de Parcs Canada. Au cours de ces séances, les participants auront l’occasion d’entendre directement des employés autochtones qui transmettront leurs expériences et leurs points de vue sur la manière de mener leur carrière. Ils bénéficieront de perspectives précieuses, communiquerons avec leurs pairs autochtones et seront inspirés par la riche mosaïque des parcours de carrière dans l’ensemble de Parcs Canada. Cette série d’intégration a été mise en œuvre en mai 2024.

Formation sur l’espace éthique

La collaboration pour la protection et la mise en valeur des lieux patrimoniaux est au cœur du mandat de Parcs Canada. Comme les peuples autochtones ont des liens avec ces lieux depuis des temps immémoriaux ainsi que des connaissances connexes, Parcs Canada s’est engagé à mieux comprendre ces liens et ces connaissances. Reconnaître qu’il existe différents systèmes et que nous pouvons nous réunir dans l’espace éthique pour apprendre des systèmes de connaissance et des perspectives de chacun est un moyen de garantir que les initiatives de conservation résisteront au temps.

C’est pourquoi la Direction générale de l’intendance autochtone et du patrimoine culturel (DGIAPC) a proposé aux employés des séances d’apprentissage sur la mise en œuvre de l’espace éthique. En février et mars 2023, la DIA d’DGIAPC a organisé deux séances de formation sur le thème de l’espace éthique à l’intention des directeurs d’unité de gestion et du personnel des bureaux des directeurs exécutifs.

Boîte à outils pour la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones

Pour commémorer la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones 2023, la Direction des affaires autochtones a créé une boîte d’outils à l’intention des membres de l’équipe de Parcs Canada. Cette boîte à outils a pour but d’améliorer la compréhension des cultures et des perspectives autochtones, de soutenir les exigences opérationnelles et les contextes locaux. Elle comprend des ateliers, des films, des livres et d’autres ressources visant à accroître la connaissance et la sensibilisation à l’égard des peuples autochtones du Canada et de leurs contributions significatives. En utilisant la boîte à outils, les employés ont pu apprécier la riche diversité des cultures autochtones et comprendre leur rôle dans la promotion de la réconciliation en tant qu’employés de Parcs Canada.

Portail Ressources et connexions autochtones

Le portail « Ressources et connexions autochtones », lancé au cours de la période couverte par le présent rapport, sert de plaque tournante pour un contenu complet relatif aux Autochtones. Ce portail a été conçu pour améliorer l’apprentissage et la sensibilisation en fournissant des ressources précieuses à tous les employés et gestionnaires, y compris des liens vers des possibilités d’éducation, des ressources en matière de bien-être et des conseils sur la mise en œuvre du plan d’action de la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones au moyen du cadre d’intendance autochtone de Parcs Canada. Élaboré dans le cadre d’une collaboration entre l’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone, la DAA et un groupe de travail interne diversifié composé de membres des Premières Nations, d’Inuits et de Métis, le portail présente un contenu méticuleusement sélectionné qui reflète le paysage riche et varié des connaissances et des ressources autochtones, favorisant ainsi l’apprentissage et le soutien continus au sein de l’organisation.

Formation sur les conversations cruciales

Au sein de la Direction générale de l’intendance autochtone et du patrimoine culturel (DGIAPC), la DIA a organisé une formation sur les « conversations cruciales » en mars 2024. Cette formation s’est concentrée sur l’amélioration des communications à toutes fins utiles, y compris les communications destinées à favoriser un lieu de travail inclusif et diversifié. Les participants ont également discuté de stratégies pour engager des conversations difficiles afin d’aborder les comportements racistes ou sexistes.

Travail sur les compétences culturelles

En janvier 2024, la DIA a entamé le processus d’élaboration d’un cadre de compétences culturelles autochtones. Ce travail important comprend un groupe de travail diversifié pour orienter l’élaboration d’une formation sur les compétences culturelles qui sera mise en œuvre à l’échelle de l’organisation. Ces efforts se poursuivront en 2024-2026.

Série d’apprentissages sur la culture vivante à Parcs Canada

La Commission de vérité et de réconciliation (CVR) demande aux gouvernements d’éduquer leurs employés sur l’histoire des peuples autochtones au Canada. Il s’agit notamment d’une formation aux compétences interculturelles, à la résolution des conflits, aux droits de l’homme et à la lutte contre le racisme. Pour soutenir cet appel à l’action ainsi que la mise en œuvre des mesures du plan d’action en vertu de la Loi sur la Déclaration des Nations Unies, l’équipe chargée de l’apprentissage et de la sensibilisation à la culture autochtone de Parcs Canada a lancé la « Série d’apprentissages sur la culture vivante » en 2023. Cette série d’événements virtuels a été créée pour susciter la curiosité et montrer que les expressions de la culture autochtone peuvent être modernes, voire futuristes. Parmi les orateurs invités figuraient une vedette de TikTok, un humoriste et un présentateur de télévision, qui ont tous été associés à un aîné de leur entourage. Les premiers événements ont rassemblé des dirigeants inuits, métis et des Premières Nations de différentes régions géographiques du Canada. En sensibilisant les membres de l’équipe à la culture, la série favorise l’amélioration continue au sein de Parcs Canada et soutient le travail quotidien avec plus de 300 partenaires autochtones.

Réseaux d’employés à Parcs Canada

Au cours de l’exercice, des initiatives ont été prises dans les réseaux d’employés pour faire en sorte que l’organisation soit un lieu sûr, sain et respectueux, où la diversité est célébrée et où l’inclusion est encouragée dans tous les domaines d’activité.

 

Au total, dix réseaux d’employés établis représentent activement des perspectives et des expériences diverses d’un bout à l’autre du pays. En 2023-2024, trois nouveaux réseaux d’employés ont été créés :

• Réseau du mieux-être;
• Réseau de la jeunesse;
• Réseau de la communauté des gestionnaires.

En outre, le nombre d’employés de l'équipe de l’expérience de l’employé ( EE)de la Direction de l’engagement de l’effectif (D EE) a été augmenté afin d’aider les coprésidents des réseaux d’employés à construire et à étendre leurs réseaux. Les premières ébauches de l’outil d’orientation sur la manière de créer un réseau d’employés ont été publiées sur la page intranet Réseaux d’employés à Parcs Canada.

L’équipe de EE a également fourni des conseils et des orientations aux employés juifs sur la création et le lancement du Réseau des employés juifs à Parcs Canada. L’équipe de EE a été en mesure de les orienter à travers les étapes de la création du réseau et d’établir des relations précieuses avec les parties prenantes internes pour les aider dans le développement et la création de produits de communication et d’intranet. Le Réseau des employés juifs tiendra officiellement sa première réunion en 2024 2025.

ACS plus à Parcs Canada

En 2023-2024, Parcs Canada a continué à respecter ses engagements en matière d’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus)^Footnote4. Les activités de Parcs Canada sont orientées par le plan d’action sur l’ACS Plus, qui comprend une déclaration d’intention concernant l’ACS Plus, une formation et des outils (voir ci-dessous la formation et les études de cas), des initiatives « pilotes » (voir ci-dessous les microfonds de l’ACS Plus) et un point central dédié à l’ACS Plus (un employé à temps plein).

• En 2021-2022, Parcs Canada a rendu le cours d’introduction à l’ACS Plus obligatoire pour ses cadres et gestionnaires. En 2022-2023, Parcs Canada a continué d’encourager tous les membres du personnel de l’ensemble de l’organisation à suivre le cours et, en 2023-2024, une campagne de formation sur l’ACS Plus a été organisée pour créer un élan et encourager tous les employés à en apprendre davantage sur l’ACS Plus.
• Les trois études de cas sur l’ACS Plus publiées en 2022-2023 ont fait l’objet d’un soutien tout au long de l’année :
  • 1. Étude de cas sur l’ACS Plus d’un projet de réserve de parc national – : Cette étude de cas montre comment les quatre premières étapes d’une ACS Plus peuvent être utilisées pour comprendre comment la création d’une réserve de parc national peut avoir un effet différent sur les personnes. Les stratégies d’atténuation décrites dans l’étude de cas pourraient être mises en œuvre, et les visiteurs et les résidents pourraient être sondés pour évaluer l’efficacité de ces mesures et déterminer les améliorations qui pourraient être nécessaires.
  • 2. Étude de cas sur l’ACS Plus du Programme de contribution à la classe générale de Parcs Canada : Dans cette étude de cas, une optique d’ACS Plus a été appliquée pour déterminer comment différents groupes de bénéficiaires étaient touchés par les exigences du programme. Le Programme de contribution à la classe générale constitue un mécanisme de financement qui permet aux gestionnaires de programmes de Parcs Canada d’accorder des fonds à un éventail d’organisations bénéficiaires qui contribuent à promouvoir ou à atteindre les objectifs énumérés dans le mandat de Parcs Canada. Les bénéficiaires admissibles sont les gouvernements et les organisations autochtones, les groupes à but non lucratif, les universités et les organismes de recherche, les organisations internationales et les organisations à but lucratif.

Étude de cas sur l’ACS Plus du Programme national de l’uniforme (PNU) de Parcs Canada : Dans cette étude de cas, l’ACS Plus est utilisée pour améliorer le PNU de Parcs Canada. Le PNU vise à obtenir un uniforme hautement fonctionnel, dont la priorité est le confort et la sécurité, et dont l’aspect est cohérent, contemporain et en harmonie avec la marque Parcs Canada. Le processus de l’ACS Plus a été appliqué pour comprendre qui est concerné par le PNU, déterminer comment le PNU pourrait être mis à jour pour répondre aux divers besoins des personnes les plus concernées, ainsi qu’anticiper et atténuer tout obstacle à l’accès ou au bénéfice du PNU. Cette analyse s’est concentrée sur quatre domaines prioritaires du PNU : l’offre générale, les processus d’approvisionnement, le port d’épinglettes, la gouvernance et la prise de décision.

• Les microfonds de l’ACS Plus ont été lancés cette année avec deux objectifs :
  • Aider les équipes de Parcs Canada à prendre des décisions fondées sur des données probantes pour s’assurer que les produits, les services, les processus et les politiques qu’elles élaborent ne créent pas par inadvertance des obstacles pour les utilisateurs ou les bénéficiaires visés.
  • Améliorer la capacité des membres de l’équipe à intégrer l’ACS Plus dans leur travail.

Cinq initiatives ont été financées par des microfonds en 2023-2024 :

• 1. Stratégie de formation sur la diversité et l’inclusion
  Le projet consistait à utiliser les outils de l’ACS Plus pour dispenser la formation, en tenant compte des obstacles tels que le manque de connaissances technologiques, l’éloignement géographique des sites, la saisonnalité et les obstacles comportementaux.
• 2. Planification et évaluation de l’ACS Plus du programme d’interprétation
  Ce projet a été financé pour élaborer des programmes et des modèles afin d’organiser les sujets, les thèmes, les messages clés et le matériel. Les outils actuels de planification de l’interprétation ne reflètent pas l’intersectionnalité nécessaire pour favoriser l’établissement de liens et l’apprentissage pour les divers publics qui visitent un parc national ou qui vivent à proximité.
• 3. Analyse des lacunes et plan d’action subséquent pour déterminer les partenaires stratégiques et les collaborations qui font progresser l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité.
  Le projet a permis de réaliser une ACS Plus rigoureuse des collaborations de Parcs Canada avec des entreprises et des organisations desservant des groupes visés par l’équité Les résultats serviront de base à un plan d’action ciblé qui garantira que Parcs Canada s’engage et collabore stratégiquement avec diverses parties externes qui éliminent les obstacles et améliorent les services offerts aux publics sous-représentés au Canada.
• 4. Améliorer les processus de prise de photos promotionnelles pour davantage d’équité, de diversité et d’inclusion
  Le projet consistait à analyser les processus actuels concernant les séances de photos et à fournir un soutien pour déterminer et supprimer les obstacles à la participation tout en augmentant la représentation dans nos médias promotionnels, dans le but d’atteindre des publics et des marchés clés afin de diversifier les visiteurs de Parcs Canada et la base de soutien du public.
• 5. Club Culture
  Le projet a permis d’élargir les perspectives du personnel, d’en apprendre davantage sur les différentes expériences vécues et de célébrer les différentes cultures et traditions. Cela permet d’élargir la compréhension intersectionnelle, un point de départ pour d’autres initiatives visant à mettre en œuvre l’ACS Plus.

Les ambassadeurs d’Espace positif de Parcs Canada participent à la formation L’esprit au travail

En novembre 2023, huit ambassadeurs d’Espace positif de Parcs Canada^Footnote5 ont participé à la séance de formation « L’esprit au travail ». À titre de programme fondé sur des données probantes de la Commission de la santé mentale du Canada, la formation « L’esprit au travail » est conçue pour modifier votre façon de penser, de vous sentir et d’agir en matière de santé mentale en vous sensibilisant davantage, en réduisant la stigmatisation et les autres obstacles aux soins sur le lieu de travail, en encourageant les conversations sur la santé mentale et en renforçant votre capacité de résilience. Les éléments centraux de la formation « L’esprit au travail » comprennent le modèle du continuum de la santé mentale qui permet de catégoriser la santé mentale d’une personne le long d’un continuum, quatre techniques basées sur la thérapie cognitivo-comportementale qui aident les personnes à faire face au stress, des applications pratiques basées sur des scénarios et des vidéos personnalisées, ainsi que la dissipation des mythes liés aux problèmes de santé mentale et aux maladies mentales, afin de réduire la stigmatisation qui y est associée.

Enseignement virtuel pourfaire face aux microagressions et aux éléments déclencheurs sur le lieu de travail

En mars 2024, une cinquantaine d’employés autochtones de Parcs Canada ont participé à une séance d’enseignement virtuel dirigée par l’aîné Mac Saulis, axée sur la gestion des éléments déclencheurs et des microagressions sur le lieu de travail. Les participants ont exploré les racines coloniales des microagressions et en ont compris l’origine. Cette séance a offert aux employés autochtones un espace sûr et exclusif pour réfléchir à leurs expériences et avancer sur la voie de la guérison et de la résilience. Elle a souligné l’engagement de l’organisation en faveur d’approches adaptées à la culture pour le bien-être et le maintien en poste des employés, en renforçant son engagement en matière d’éducation et de sensibilisation pour soutenir les employés autochtones.

4. Avancement professionnel

Soutenir et faciliter l’accès à des occasions de perfectionnement professionnel équitables pour tous.

Programme de parrainage

Le programme Mentorat Plus et de parrainage est une initiative créée par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT). Il a été élaboré conjointement avec des membres des groupes visés par l’équité en matière d’emploi et d’autres groupes en quête d’’équité afin de mieux appuyer le perfectionnement en leadership, en mettant l’accent sur le soutien aux membres des groupes sous-représentés qui aspirent à des postes de direction et de leadership. L’initiative vise à mettre en relation des fonctionnaires fédéraux avec des mentors/parrains cadres supérieurs afin de leur donner accès à des occasions de perfectionnement pour acquérir les compétences nécessaires à la direction et faciliter l’accroissement de la visibilité dans les réseaux non officiels.

En 2023, le programme pilote de parrainage, d’une durée de six mois, a été prolongé pour une nouvelle période de six mois à la suite des commentaires fournis lors des consultations organisées avec les participants. En outre, à la suite des commentaires obtenus lors des consultations, il est nécessaire de mettre en place un programme plus officiel, de clarifier les rôles, les responsabilités et les activités, ainsi que d’assurer une plus grande exposition et d’accroître la visibilité. L’ensemble de la structure et de la documentation a été modifié afin d’améliorer l’expérience de la prochaine cohorte qui devrait débuter à l’automne 2024.

Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Parcs Canada compte deux participants dans la deuxième cohorte du programme Mosaïque. L’objectif du programme est d’accroître la diversité dans les postes de haute direction au sein du gouvernement du Canada. Mosaïque se compose de quatre éléments : apprentissage, parrainage, expérience et évaluation des cadres. En 2023-2024, les participants ont pris part au volet « Expérience » du programme. Chacun des participants avait pour mission de développer ses compétences en matière de leadership et d’acquérir l’expérience nécessaire pour atteindre le niveau de cadre. Le prochain volet du programme consistera à évaluer les réalisations des participants au cours du programme et à procéder à des évaluations finales.

Fonds pour la formation des employés autochtones

Parcs Canada vise à éliminer les obstacles au maintien en poste, au développement de carrière et à l’avancement des employés autochtones, comme le prévoit la stratégie pangouvernementale intitulée Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. En réponse, la DIA et la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés (DGRHME) ont créé le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA). Le FFEA est actuellement géré par l’équipe chargée des stratégies relatives à l’effectif autochtone au sein de la DGRHME. Le FFEA fournit jusqu’à 5 000 $ par demandeur pour soutenir l’apprentissage culturel et l’avancement professionnel des employés autochtones. Dans le cadre du cycle de financement 2023-2024, le FFEA a financé 43 demandes, pour un montant total de 180 855 $. Parmi les demandeurs financés, 58,1% ont été affectés à l’avancement professionnel, 9,3% à la formation en langues officielles, 16,2% à l’apprentissage culturel et 16,2% à la formation propre à l’emploi.

« La formation que j’ai suivie a été une expérience extraordinaire. (...) J’ai rencontré beaucoup d’autres Autochtones qui font un travail extraordinaire pour aider à guérir la terre. Il a été formidable d’entendre leurs histoires et de discuter avec eux, et j’ai beaucoup appris. J’intègre déjà les choses que j’ai apprises dans mon travail et j’utilise mes nouvelles connaissances pour mieux plaider en faveur de l’intégration des perspectives autochtones dans ce que nous faisons au sein de notre Ministère. »
Demandeur du FFEA 2023-2024

Tendances et obstacles autochtones

Au cours de la période de rapport 2023-2024, le NCA, avec le soutien de l’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone, a consulté plus de 50 employés autochtones de divers territoires et provinces au sein du réseau de Parcs Canada et au-delà afin de comprendre les obstacles les plus courants auxquels les employés autochtones étaient confrontés au sein de l’organisation. Les tendances et les obstacles communs constatés sont le manque de représentation, la surcharge des employés autochtones, le racisme, les micro-agressions et les politiques de pure forme, le logement, les emplacements et les déplacements, la langue et l’éducation. L’équipe des stratégies liées à l’effectif autochtone et le NCA ont également constaté que les Autochtones sont sous-représentés dans les postes de direction et que nous recrutons des employés autochtones au même rythme qu’ils quittent l’organisation. Parcs Canada a l’intention de s’attaquer à ces tendances et à ces obstacles en mettant en œuvre des solutions à court et à long terme. Il peut s’agir, par exemple, d’améliorer le processus de recrutement et d’intégration, de mettre en œuvre un programme de mentorat, d’offrir une formation obligatoire pluriannuelle et de proposer des programmes améliorés de développement du leadership.

Les faits saillants du laboratoire IDEA au niveau régional :

Parcs Canada encourage les unités de gestions à communiquer leurs initiatives et leurs pratiques exemplaires afin d’être plus inclusif et de réduire les obstacles pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi grâce à la sensibilisation de la communauté et de la dotation. Vous trouverez ci-dessous un aperçu du laboratoire d’IDEA concernant certaines approches dynamiques adoptées par les régions de Parcs Canada au cours de la période visée par le présent rapport.

Salon de l’emploi et événement de réseautage de Parcs Canada à Iqaluit, au Nunavut

L’équipe des ressources humaines de l’unité de gestion du Nunavut a organisé son premier salon de l’emploi et son premier événement de réseautage les 20 et 21 octobre à Iqaluit, au Nunavut. Le salon de l’emploi a attiré près de 200 Nunavummiuts. Cet événement a été organisé dans l’esprit de deux principes fondamentaux de l’Inuit Qaujimajatuqangit (savoir traditionnel inuit) : Piliriqatiginniq, travailler ensemble pour une cause commune, et Tunnganarniq, favoriser la bonne humeur en étant ouvert, accueillant et inclusif.

L’équipe des ressources humaines du Nunavut a donné le coup d’envoi de l’événement en se rendant à l’école secondaire Inukshuk et au Collège de l’Arctique du Nunavut pour faire des présentations aux étudiants et annoncer l’événement. L’événement a fait l’objet d’une promotion supplémentaire en inuktitut sur les ondes de CBC News Radio et de Nunatsiaq News. L’événement s’est déroulé dans le tout nouvel hôtel d’Iqaluit, l’Aqsarniit Hotel and Conference Centre, et comprenait dix kiosques interactifs de Parcs Canada destinés à promouvoir les différents types d’emplois disponibles au sein de Parcs Canada au Nunavut.

Il y avait des kiosques individuels pour diverses fonctions, des présentations et des expositions pour les différents sites de Parcs Canada, un kiosque spécial pour répondre à toutes les questions relatives à la rémunération et aux avantages sociaux, ainsi qu’un kiosque de candidature.

Le salon de l’emploi proposait une série d’activités attrayantes pour les étudiants. Un jeu-questionnaire/une chasse au trésor a favorisé l’engagement des étudiants lors du salon de l’emploi et les a encouragés à explorer les différents aspects de chaque fonction à Parcs Canada.

Les autres points forts du salon de l’emploi comprenaient les suivants :

• Simulations d’entretien et conseils sur le curriculum vitæ;
• Candidatures sur place pour des possibilités d’emploi;
• Candidatures sur place pour le nouveau programme de stage de l’unité de gestion du Nunavut, Pilirijjutiit Atuinnait.

Le salon de l’emploi s’est terminé par une activité de réseautage le samedi soir, au cours de laquelle les candidats ont été invités à revenir pour rencontrer les gestionnaires d’embauche et d’autres membres du personnel de Parcs Canada. La soirée a été rendue encore plus spéciale par un repas traditionnel comprenant un ragoût de caribou et de l’omble confit, suivi de quelques jeux traditionnels inuits!

Initiatives culturelle inuite : La langue et la tradition au premier plan

Dans le cadre de notre engagement à promouvoir la diversité linguistique et la représentation culturelle, tous les documents destinés au public sont désormais disponibles en anglais, en français et en inuktitut. Cette année, nous avons élargi notre équipe en recrutant un deuxième agent des langues inuites, qui est chargé des services de traduction et d’interprétation. En outre, deux employés inuits de Parcs Canada ont été parrainés par le gouvernement pour suivre une formation linguistique en inuktitut, ce qui renforce encore nos efforts pour soutenir et préserver l’inuktitut.

Nos efforts de recrutement sont conçus pour être inclusifs et sensibles d’un point de vue culturel. Toutes les offres d’emploi sont disponibles en anglais, en français et en inuktitut afin d’en garantir l’accessibilité. Des représentants inuits font partie des comités de sélection et les candidats ont la possibilité de participer au processus de sélection et aux évaluations en inuktitut. En outre, la préférence d’embauche est donnée aux Inuits du Nunavut pour les postes à pourvoir situés au Nunavut.

En 2023, le Nunavut a lancé l’achat des « uniformes traditionnels fabriqués par les Inuits ». Ce projet en cours vise à produire des pièces d’uniforme spécialement conçues pour le climat du nord de l’Arctique, en intégrant de la vraie fourrure animale pour mieux représenter la culture inuite.

Recrutement inclusif dans le nord du Nouveau-Brunswick

Dans le nord du Nouveau-Brunswick, nous accordons la priorité à la diversité et à l’inclusion dans notre processus d’embauche en intégrant des questions liées à la diversité dans presque tous les entretiens. Par exemple, les candidats sont invités à répondre aux questions suivantes : « Que signifie pour vous la diversité et l’inclusion? » et « De quelle manière faites-vous preuve d’engagement et de sensibilité à l’égard de l’importance de la diversité et de l’inclusion sur votre lieu de travail? ». En outre, nous nous interrogeons sur l’importance de la diversité pour un préposé de parc et sur les défis que représente le fait de travailler dans un environnement diversifié. Chaque offre d’emploi comprend une déclaration affirmant l’engagement de Parcs Canada à l’égard de la diversité et de l’équité en matière d’emploi en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Nous nous efforçons de faire en sorte que notre personnel reflète la diversité de la société canadienne. Afin de favoriser une main-d’œuvre représentative, la préférence peut être accordée aux candidats qualifiés qui se déclarent comme appartenant à un groupe visé par l’équité en matière d’emploi, comme les peuples autochtones, les personnes en situation de handicap, les jeunes 2ELGBTQI+, les minorités francophones et les membres de groupes racialisés. Nous encourageons les candidats à indiquer leur appartenance dans leur dossier de candidature.

Partisans de l’équité de l’unité de gestion du Cap-Breton

Au cours de l’été 2023, le comité sur la diversité, l’équité et l’inclusion de l’unité de gestion du Cap-Breton a piloté un nouveau programme de sensibilisation et de reconnaissance intitulé « Partisans de l’équité »! L’ensemble du personnel de l’unité de gestion du Cap-Breton a été invité à désigner des collègues pour le rôle qu’ils ont joué dans l’amélioration de l’intégration sur le lieu de travail. Le programme s’est déroulé de juin à septembre et 22 candidatures ont été reçues. Chaque « partisan de l’équité » s’est vu décerner un certificat. De nombreux partisans de l’équité ont été nommés pour leur soutien actif à la communauté LGBTQ2EIA+, tandis que d’autres ont été nommés pour avoir rendu les espaces physiquement accessibles, pour avoir plaidé en faveur de l’inclusion des Autochtones et pour avoir adapté les programmes scolaires aux élèves neuroatypiques, autant d’aspects importants pour devenir le lieu de travail diversifié, inclusif et accueillant que nous aspirons à être.

La formation sur l’initiative Espace positif part en tournée

En mai 2023, 77 employés du lac Louise et de Radium Hot Springs (unité de gestion du lac Louise, de Yoho et de Kootenay) et du parc national du Gros-Morne (unité de gestion de l’Ouest de Terre-Neuve-et-Labrador) ont participé aux séances de formation de l’Initiative Espace positif : sensibilisation à la communauté 2ELGBTQI+. Dirigées par le président du réseau de la fierté de Parcs Canada et le responsable de l’ACS Plus, ces séances d’introduction ont abordé des sujets liés à l’identité de genre, à l’expression de genre et à l’orientation sexuelle.

Un atelier sur les rivières dirigé par un aîné permet aux femmes de s’émanciper dans le parc national de Fundy

En novembre 2023, des femmes issues des secteurs de la conservation des ressources, de l’application de la loi, de la politique de la pêche, de la recherche et de la communication en matière de conservation se sont réunies pour un atelier sur les rivières. Cet atelier a été dirigé par la protectrice des rivières, l’agente de protection des saumons et la guide principale de pêche sportive, l’aînée Betty Ward, de la Première Nation Metepenagiag. L’objectif de l’atelier était de réunir les femmes pour qu’elles se rapprochent de la rivière et du saumon en intégrant les connaissances traditionnelles et la conservation. Cet atelier a non seulement renforcé les liens entre les membres du groupe, mais aussi leur lien avec la rivière. Les enseignements sages, bienveillants et pacifiques de l’aînée Betty ont permis à l’équipe d’attraper ces saumons menacés en utilisant de nouvelles techniques tout en les manipulant avec des compétences perfectionnées en matière d’échantillonnage de poissons vivants. Ces enseignements mettent en évidence la nécessité d’une approche à double perspective pour assurer le rétablissement du saumon atlantique de l’intérieur de la baie de Fundy et pour maintenir le lien avec ce dernier.

Lieu historique national Skmaqn-Port-la-Joye-Fort-Amherst

Parcs Canada s’est engagé à créer un réseau de lieux patrimoniaux nationaux qui reconnaissent et honorent les contributions historiques et contemporaines des peuples autochtones. En septembre 2023, Parcs Canada dévoilera une nouvelle plaque de la Commission des lieux et monuments historiques du Canada au lieu historique national Skmaqn-Port-la-Joye-Fort-Amherst ainsi que de nouveaux supports d’interprétation, notamment des panneaux d’exposition extérieurs trilingues et une vidéo. Dans un esprit de réconciliation et sur la recommandation des dirigeants micmacs de l’Île-du-Prince-Édouard, « Skmaqn » – signifiant traditionnellement « lieu d’attente » en micmac – a été ajouté au nom du lieu historique national. Ce partenariat représente une nouvelle façon de faire connaître l’histoire – qui inclut des voix diverses, présente des perspectives multiples et inspire des conversations – comme le souligne le Cadre pour l’histoire et la commémoration. En collaborant à l’élaboration de matériel et d’activités d’interprétation, nous contribuons à une meilleure compréhension des perspectives, des cultures et des traditions des peuples autochtones pour les générations actuelles et futures.

Offrir une première expérience de camping inclusive

Depuis 2019, le programme « Initiation au camping » de Parcs Canada à Vancouver s’est associé à BC Parks, au Canucks Autism Network, à Mountain Equipment Company, et à Power To Be pour offrir une première expérience de camping aux personnes atteintes du trouble du spectre de l’autisme et à leur famille. Au cours de l’été 2023, dix familles du Canucks Autism Network et de Power To Be ont participé à l’événement avec nuitée « Initiation au camping » qui s’est déroulé dans le parc provincial de Porteau Cove.

Avant l’événement avec nuitée, une séance de formation virtuelle appelée « Projet d’accueil » a été organisée en collaboration avec BC Parks, BC Parks Foundation, Canucks Autism Network, Inter-Cultural Association of Greater Victoria, Parcs Canada et Power To Be, le thème de la séance de formation virtuelle de cette année étant la « conception universelle ». Au cours de l’élaboration conjointe de la séance de formation, les partenaires ont réalisé que les pratiques conçues pour chaque groupe d’équité particulier étaient universelles et permettaient d’améliorer l’expérience de chacun dans les activités de plein air, et pas seulement celle d’un groupe de personnes. Le concept d’intersectionnalité est de plus en plus intégré dans les travaux sur l’équité, la diversité et l’inclusion, et sera sans aucun doute la prochaine étape de l’élaboration de programmes de loisirs de plein air plus solides.

Grâce à la formation « Projet d’accueil », le personnel de Parcs Canada a pu offrir des programmes inclusifs en mettant l’accent sur le début de l’événement, en utilisant le langage « d’abord, puis » (c’est-à-dire « vous allez d’abord déplacer vos fournitures vers votre site de campement, puis nous passerons aux programmes en petits groupes »), en fournissant des aides visuelles et en cultivant un environnement positif. Pour les participants qui souhaitaient faire une pause rapide dans le programme prévu, une tente sensorielle offrait un espace de détente équipé de livres, de jeux et d’écouteurs anti-bruit.

Cet événement collaboratif avec nuitée est un merveilleux exemple de la façon dont Parcs Canada peut rendre le camping et les loisirs de plein air plus accessibles en travaillant activement à l’élimination des obstacles physiques, cognitifs, culturels et financiers.

Conclusion

Tout au long de cet exercice, Parcs Canada a mis en œuvre de nombreuses initiatives pour promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de son effectif. Conformément à son mandat, Parcs Canada s’efforce de poursuivre ses efforts pour reconnaître et célébrer les différences ainsi que rendre les milieux de travail et les services au public plus inclusifs.

Au cours des cinq dernières années, Parcs Canada a fait des progrès pour accroître la représentation des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi. Toutefois, des écarts importants persistent pour les personnes racisées et les personnes en situation de handicap. Pour atteindre nos objectifs de représentation, nous devons poursuivre nos stratégies intentionnelles en matière de dotation. Toutefois, l’équité en matière d’emploi ne se limite pas qu’au recrutement et à la promotion des membres des groupes sous-représentés; il est tout aussi crucial de maintenir en poste ces personnes talentueuses. Par conséquent, Parcs Canada continuera à cultiver un lieu de travail qui valorise la diversité, défend l’inclusion, prône l’équité et promeut l’accessibilité.

Nous maintenons notre engagement à l’égard de notre mission qui consiste à favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif. Des domaines clés à améliorer ont été indiqués et des stratégies ciblées sont en cours d’élaboration pour résoudre ces problèmes. Au cours de l’année à venir, nous nous concentrerons sur la mise en œuvre de notre plan d’action sur l’équité en matière d’emploi 2024-2027, qui met l’accent sur la responsabilité des dirigeants, les pratiques de recrutement inclusives, la création d’un sentiment d’appartenance et la garantie de possibilités d’avancement professionnel pour tous.

Nous reconnaissons que la réalisation d’une véritable équité est un parcours qui exige un véritable engagement. Parcs Canada est passionnément engagé dans cette mission et s’efforcera sans relâche de créer un milieu de travail où chacun se sent accueilli et respecté.

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Annexe B : Tableaux

Tableau A : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par province, tous les types d’emploi

Tableau B : Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi

Tableau C(I) : Promotion des membres désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi

Tableau C(II) : Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau D(I) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par province, tous les types d’emplois

Tableau D(II) : Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois

Tableau E(I) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois

Tableau E(II) : Départ de membres des groupes désignés de Parcs Canada selon la catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, dans le cas de tous les types d’emploi

Tableau F : Échelle salariale des membres des groupes désignés