Rapport annuel d’équité en matière d’emploi, 2024-2025

Reconnaissance aux Premières Nations, aux Inuits et aux Métis du Canada

En élaborant le rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi 2024-2025 pour Parcs Canada, nous reconnaissons qu’il a été rédigé sur les territoires ancestraux non cédés des peuples autochtones, qui s’étendent à l’ensemble du pays. Nous rendons hommage à la résilience des communautés autochtones, en reconnaissant tout particulièrement le rôle transformateur que jouent les aînés dans la guérison des communautés et des générations.

En tant que membres de l’équipe de Parcs Canada, composé de personnel autochtone et non autochtone, nous sommes conscients de notre responsabilité à renforcer les perspectives des habitants originaux de ces terres, de ces eaux et de ces glaces, – ceux qui défendent depuis longtemps l’équité, la durabilité et l’harmonie. Reconnaissant notre rôle de fonctionnaires et d’agents de la diversité et de l’inclusion, nous nous engageons à mettre en lumière les expériences des peuples autochtones et d’autres groupes méritant l’équité tout au long de notre travail.

Nous nous engageons à explorer des moyens de collaboration pour nous rassembler, travailler, apprendre et grandir ensemble afin de créer un changement significatif. En offrant de l’espace, de la bienveillance et de la compassion à tous les groupes méritant l’équité, nous réaffirmons notre engagement à favoriser un environnement inclusif et transformateur pour tous.

Introduction

À propos de Parcs Canada

Parcs Canada est une organisation du gouvernement du Canada qui administre un vaste territoire de 450 000 km² de terres, d’eaux et de glaces. Dans tout le Canada, ces aires précieuses forment un réseau dynamique de lieux de patrimoine culturel et naturel qui comprend :

• 37 parcs nationaux et 11 réserves de parcs nationaux;
• 1 parc urbain national;
• 171 lieux historiques nationaux;
• 6 aires marines de conservation;
• et plus de 5 900 employés et 25 millions de visiteurs.

Ces différents lieux sont regroupés en 34 unités de gestion réparties partout au pays, dont une grande majorité en milieu rural. Ces unités de gestion opérationnelles sont responsables de la gestion et de l’administration des lieux de Parcs Canada dans leur région. Ces unités de gestion se combinent pour créer les six régions de Parcs Canada :

• Colombie-Britannique et Yukon;
• Alberta;
• Prairies et Territoires du Nord-Ouest;
• Ontario et voies navigables;
• Québec et Nunavut;
• et Atlantique.

Veuillez remarquer que la région de la capitale nationale (RCN) comprend uniquement le bureau national de Parcs Canada.

Dans l’exercice de ses responsabilités, Parcs Canada travaille en collaboration avec les peuples autochtones, les groupes en quête d’équité, le public, les autres ministères fédéraux, les provinces, les territoires et les intervenants. Le personnel de l’organisation et ses ressources agissent dans des centaines collectivités et lieux éloignés d’un océan à l’autre.

À propos de ce rapport

Parcs Canada persévère, par ses efforts soutenus, à former une main-d’œuvre dynamique qui valorise la diversité, défend l’inclusion, prône l’équité et promeut l’accessibilité; où chacun se sent le bienvenu, valorisé et respecté. Au cœur de ces efforts, et conformément aux exigences de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ce rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi présente :

• des renseignements statistiques et des mises en évidence des initiatives et des activités liées à l’équité en matière d’emploi entreprises à Parcs Canada du 1er avril 2024 au 31 mars 2025;
• le rapport donne également un aperçu des progrès continus de Parcs Canada dans la mise en œuvre de l’équité en matière d’emploi.

Le rapport sur l’équité en matière d’emploi 2024-2025 de Parcs Canada met l’accent sur quatre groupes en quête d’équité :

• les femmes;
• les peuples autochtones ^{Footnote 1};
• les personnes racisées ^{Footnote 2};
• et les personnes en situation de handicap.

En plus des quatre groupes en quête d’équité, ce rapport met également l’accent sur l’engagement de Parcs Canada à respecter la priorité du gouvernement du Canada, qui consiste à favoriser un environnement inclusif où tous les Canadiens peuvent participer pleinement à la société canadienne. Cet engagement s’étend à la promotion de l’égalité, à la protection des droits et à la lutte contre la discrimination à l’encontre des personnes bispirituelles, lesbiennes, gaies, bisexuelles, transgenres, queers, intersexuées, asexuelles et celles qui indiquent leur appartenance à divers groupes sexuels et de genre (2ELGBTQIA+) et d’autres communautés diverses.

Il est important de souligner que les données relatives aux communautés 2ELGBTQIA+ ne sont pas représentées dans ce rapport, car il n’existe actuellement aucun processus de collecte de données pour ces communautés. Toutefois, le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) modernise présentement le formulaire d’auto-identification, notamment en veillant à ce que le processus d’auto-identification soit inclusif pour les communautés 2ELGBTQIA+.

Section 1.0 Analyse de la représentation de l’effectif des groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Aperçu

Parcs Canada s’engage à travailler avec une main-d’œuvre représentative et d’instaurer un environnement inclusif, accueillant et sans obstacle qui soutient l’ensemble des membres de l’équipe.

Le 31 mars 2025, Parcs Canada comptait un effectif total de 5 997 employés nommés pour une période indéterminée (à plein temps et saisonniers) ou déterminée dans 14 groupes professionnels. En raison de la nature saisonnière de bon nombre des activités de Parcs Canada, 48,5 % de son effectif est composé d’employés saisonniers et d’employés nommés pour une période déterminée pendant la haute saison d’exploitation estivale.

L’analyse de la main-d’œuvre suivante – ainsi que les tableaux figurant aux l’annexes A et B – dénotent les conclusions de Parcs Canada sur la représentation des femmes, des peuples autochtones, des personnes racisées et des personnes en situation de handicap dans l’effectif au 31 mars 2025, ainsi que leurs taux d’embauche, de promotion et de cessation d’emploi.

Portée et sources des données :

• toutes les données d’analyse de l’effectif comprennent le personnel indéterminé, à temps plein/partiel ou saisonniers, et déterminée comptant trois mois ou plus de service continu;
• les données sur l’effectif de Parcs Canada sont générées à partir de PeopleSoft et basées sur les renseignements d’auto-identification fournis volontairement par le personnel;
• les données sur la disponibilité sur le marché du travail (DMT) au Canada sont tirées du Recensement de 2021 et de l’Enquête canadienne sur l’incapacité (ECI) de 2022;
• il est à noter que les employés peuvent s’identifier comme faisant partie de plus d’un groupe d’équité en matière d’emploi.

À propos de l’auto-identification volontaire du personnel

À Parcs Canada, l’auto-identification du personnel est une source de données clé qui permet à notre organisation de :

• comprendre nos effectifs : obtenir un aperçu de la représentation des divers groupes dans nos milieux de travail;
• adapter notre soutien : créer des ressources qui favorisent un environnement de travail sûr, sain et respectueux pour tous;
• orienter notre parcours : éclairer la recherche, les programmes et les politiques pour mieux répondre aux besoins de tous les membres du personnel.

Le questionnaire d’auto-identification du personnel de Parcs Canada comprend deux sections :

• renseignements personnels (section obligatoire);
• renseignements relatifs à l’auto-identification (section facultative).

Figure 1 : Taux de complétion du formulaire d’auto-identification à Parcs Canada

Figure 1 : Taux de complétion du formulaire d’auto-identification à Parcs Canada — Version textuelle

Diagramme circulaire montrant les taux de complétion du formulaire d’auto-identification à Parcs Canada. 79,6 % des membres du personel ont rempli les sections des renseignements personnels et de l’auto‑identification, 12,9 % ont rempli uniquement la section des renseignements personnels, et 7,5 % n’ont rempli aucune section.

Améliorer le processus d’auto-identification du personnel

Au cours des dernières années, le SCT travaille à la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, qui comprend la révision du processus d’auto-identification. Le processus d’auto-identification au sein du gouvernement du Canada est confronté à plusieurs défis, et le SCT a collaboré avec divers ministères et réseaux d’employés fédéraux pour moderniser le questionnaire d’auto-identification et le processus tout en garantissant l’intégrité des données.

Au cours de diverses consultations, les fonctionnaires ont exprimé leur réticence à s’identifier comme membres d’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité, invoquant des préoccupations en matière de protection de la vie privée et l’incertitude quant à la façon dont leurs renseignements personnels seraient utilisés. Une préoccupation importante a également émergé au sujet de la crainte d’être étiqueté ou stigmatisé. De plus, les participants ont souligné l’importance de la sensibilisation aux réalités culturelles, soulignant la nécessité de comprendre la complexité de l’identité individuelle et les expériences historiques des communautés marginalisées.

Pour relever ces défis, il faut combiner la sensibilisation, l’éducation et une législation solide pour garantir l’intégrité et l’efficacité du processus d’auto-identification.

En prévision de la modernisation de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et de la révision du questionnaire d’auto-identification, l’équipe de l’expérience de l’employé (EE), qui fait partie de la Direction de l’engagement de l’effectif, a entrepris plusieurs initiatives au cours de la période visée par ce rapport pour renforcer le processus d’auto-identification du personnel à Parcs Canada ^{Footnote 3}. Ces efforts visent à aider les membres du personnel à mieux comprendre le processus et à reconnaître sa valeur pour favoriser un milieu de travail plus inclusif et équitable.

Section 1.1 Représentation de l’effectif

Figure 2 : Représentation de l’effectif à Parcs Canada

Figure 2 : Représentation de l’effectif — Version textuelle

Graphique et diagramme à barres montrant la représentation de l’effectif à Parcs Canada. L’effectif total des groupes en quête d’équité est de 4 208 employés. L’effectif total est de 5 997 membres du personnel. La répartition comprend 3 104 femmes, 436 personnes autochtones, 392 personnes racisées et 276 personnes en situation de handicap.

Aperçu des données

En mars 2025, l’effectif de l’organisation a diminué de 46 employés, portant le total à 5 997.

Le nombre d’employés qui s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes en quête d’équité a augmenté de 35, pour atteindre un total de 4 208. Cela représente 70 % de l’effectif de l’organisation.

Veuillez noter que des données désagrégées pour les groupes en quête d’équité sont disponibles à l’annexe A.

Section 1.2 Représentation par rapport à la disponibilité sur le marché du travail

Figure 3 : Représentation par rapport à la disponibilité sur le marché du travail à Parcs Canada

Figure 3 : Représentation par rapport à la disponibilité sur le marché du travail — Version textuelle

Diagramme à barres comparant la représentation des groupes en quête d’équité à Parcs Canada à leur disponibilité sur le marché du travail (DMT) de 2021–2022 à 2024–2025.

Femmes : 51,1 % en 2021–2022, 50,9 % en 2022–2023, 51,6 % en 2023–2024 et 51,8 % en 2024–2025; DMT de 49,2 %; écart de représentation de +156 employé·es (2024–2025).

Personnes autochtones : 7,2 % en 2021–2022, 7,3 % en 2022–2023, 7,3 % en 2023–2024 et 7,3 % en 2024–2025; DMT de 7,6 %; écart de représentation de −18 employé·es (2024–2025).

Personnes racisées : 5,5 % en 2021–2022, 5,5 % en 2022–2023, 6,0 % en 2023–2024 et 6,5 % en 2024–2025; DMT de 13,2 %; écart de représentation de −396 employé·es (2024–2025).

Personnes en situation de handicap : 3,5 % en 2021–2022, 3,7 % en 2022–2023, 4,2 % en 2023–2024 et 4,6 % en 2024–2025; DMT de 12,1 %; écart de représentation de −444 employé·es (2024–2025).

Aperçu des données

Dans l’ensemble, la représentation des femmes dans l’effectif de Parcs Canada (PC) dépasse leur disponibilité sur le marché du travail (DMT).

Les données sur la représentation au sein de la population active pour les femmes, les personnes racisées et les personnes en situation de handicap ont légèrement augmenté de 0,5 et de 0,4 point de pourcentage par rapport à l’année précédente.

Malgré cette augmentation, les personnes racisées et les personnes en situation de handicap demeurent considérablement sous-représentées dans l’effectif de Parcs Canada au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025.

Par rapport à la DMT des groupes en quête d’équité, il y a un écart important (-) de 396 personnes racisées et de 444 personnes en situation de handicap dans l’effectif de l’organisation.

Analyse détaillée : Tendances de l’effectif au niveau du personnel de bureau et administratif

Une analyse plus approfondie des données montre que les catégories de personnel de bureau ont la plus forte représentation de l’effectif des groupes en quête d’équité, soit 103 %, en partie en raison de l’intersectionnalité ^{Footnote 4}.

Les personnes racisées sont surreprésentées au sein du personnel administratif et du personnel de bureau principal et sous-représenté dans les douze autres catégories professionnelles.

Les personnes en situation de handicap sont sous-représentées dans les 14 groupes professionnels, l’écart étant le plus important de 106 employés dans la catégorie professionnelle

Le taux de représentation des femmes et des personnes racisées dans les catégories du personnel de bureau est supérieur à la DMT :

• les femmes sont surreprésentées par 54 employés dans la catégorie du personnel de bureau;
• les personnes racisées sont surreprésentées de 29 employés dans la catégorie du personnel de bureau et de 34 employés dans le personnel administratif et le personnel de bureau principal.

Section 1.3 Représentation par province de travail

Figure 4 : Représentation par province de travail à Parcs Canada

Figure 4 : Représentation par province de travail à Parcs Canada — Version textuelle

Carte du Canada présentant la représentation en matière d’équité en emploi par province et territoire de travail.

Yukon : Femmes 49,6 %, personnes autochtones 12,4 %, personnes racisées ** %, personnes en situation de handicap ** %.

Territoires du Nord‑Ouest : Femmes 52,1 %, personnes autochtones 29,9 %, personnes racisées ** %, personnes en situation de handicap 10 %.

Nunavut : Femmes 48,7 %, personnes autochtones 12,7 %, personnes racisées 3,4 %, personnes en situation de handicap 4,9 %.

Colombie‑Britannique : Femmes 53,4 %, personnes autochtones 9,5 %, personnes racisées 6,5 %, personnes en situation de handicap 2,7 %.

Alberta : Femmes 48,8 %, personnes autochtones 3,9 %, personnes racisées 8,1 %, personnes en situation de handicap 3,5 %.

Saskatchewan : Femmes 52,8 %, personnes autochtones 13,4 %, personnes racisées 3,7 %, personnes en situation de handicap ** %.

Manitoba : Femmes 53,5 %, personnes autochtones 17,5 %, personnes racisées 8,6 %, personnes en situation de handicap 7,1 %.

Ontario : Femmes 47,6 %, personnes autochtones 12,7 %, personnes racisées 3,4 %, personnes en situation de handicap 4,8 %.

Québec : Femmes 51,2 %, personnes autochtones 5,6 %, personnes racisées 3,4 %, personnes en situation de handicap 4,8 %.

Nouveau‑Brunswick : Femmes 50,7 %, personnes autochtones 6 %, personnes racisées 2,8 %, personnes en situation de handicap 4,1 %.

Nouvelle‑Écosse : Femmes 49,3 %, personnes autochtones 4,8 %, personnes racisées 3,6 %, personnes en situation de handicap 5,8 %.

Île‑du‑Prince‑Édouard : Femmes 54,8 %, personnes autochtones 6,5 %, personnes racisées ** %, personnes en situation de handicap ** %.

Terre‑Neuve‑et‑Labrador : Femmes 48,7 %, personnes autochtones 12,7 %, personnes racisées 3,4 %, personnes en situation de handicap 4,9 %.

Région de la capitale nationale : Femmes 60,6 %, personnes autochtones 3,1 %, personnes racisées 12,1 %, personnes en situation de handicap 7,8 %.

Aperçu des données

La représentation des femmes a légèrement augmenté dans les régions de l’Est et de la capitale nationale, tandis qu’elle a légèrement diminué dans les régions de l’Ouest et du Nord.

La représentation des autochtones a diminué dans les régions de l’Est et de la capitale nationale, mais a connu une légère augmentation dans les régions de l’Ouest et du Nord.

La représentation des personnes racisées a augmenté dans les trois régions : Est (0,4 %), Ouest/Nord (0,6 %) et région de la capitale nationale (0,6 %).

La représentation des personnes en situation de handicap a augmenté dans les trois régions, la région de la capitale nationale (RCN) ayant connu la plus forte croissance, soit 1,7 %.

*La représentation dans la RCN est comptée séparément du nombre d’employés de l’Ontario et du Québec.

**Données supprimées pour des raisons de confidentialité.

Section 1.4 Représentation au sein des cadres supérieurs

Figure 5 : Représentation au sein des cadres supérieurs à Parcs Canada

Figure 5 : Représentation au sein des cadres supérieurs — Version textuelle

Diagramme à barres montrant la représentation au sein des cadres supérieurs à Parcs Canada de 2021 à 2024.

Femmes : 60 % (2021–2022), 68,3 % (2022–2023), 60,2 % (2023–2024) et 59,4 % (2024–2025).

Personnes autochtones : 3 % (2021–2022), 2,9 % (2022–2023), 3,1 % (2023–2024) et 5,6 % (2024–2025).

Personnes racisées : 8 % (2021–2022), 8,7 % (2022–2023), 10,2 % (2023–2024) et 11,3 % (2024–2025).

Personnes en situation de handicap : 2 % (2021–2022), 1,9 % (2022–2023), 2 % (2023–2024) et 2,8 % (2024–2025).

Aperçu des données

Les femmes représentent 59,4 % de l’ensemble des cadres supérieurs de Parcs Canada, et leur représentation varie selon les niveaux :

• 63,3 % au niveau de la haute direction (PCX)-02;
• 45 % au niveau PCX-3;
• 61,1 % au niveau PCX-4, ce qui représente une augmentation de 4 % par rapport à l’an dernier;
• 62,5 % au niveau de la vice-présidence (VP).

Les autochtones représentent 5,7 % des cadres supérieurs, une augmentation de 2,7 % par rapport à la période couverte par le dernier rapport.

Les personnes racisées représentent 11,3 % des cadres supérieurs, ce qui représente une augmentation de 1,2 % par rapport à l’an dernier.

Les personnes en situation de handicap représentent 2,8 % des cadres supérieurs, soit une légère augmentation de 0,8 % par rapport à la période couverte par le dernier rapport.

Veuillez remarquer que le pourcentage de membres du groupe désigné est plus important aux niveaux PCX-02 et PCX-03, mais il diminue aux niveaux qui vont jusqu’à PCX-06.

Analyse détaillée : Tendances au sein de l’effectif des cadres supérieurs

Pour la période 2024-2025, les tendances suivantes ont été observées au sein de l’effectif des cadres supérieurs :

• 40 % des nouveaux cadres supérieurs se sont identifiés comme faisant partie de l’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité sous-représentés;
• les taux de recrutement dépassent les taux de représentation des femmes, des peuples autochtones et des personnes racisées; un écart négatif dans le recrutement est observé pour le groupe des personnes en situation de handicap;
• les taux de promotion dépassent les taux de représentation de seulement deux groupes : les Autochtones (15,8 %) et les personnes en situation de handicap (5,3 %); des écarts négatifs sont observés pour les femmes (57,9 %) et le plus grand écart concerne le groupe des personnes racisées (5,3 %);
• au cours des trois dernières années, l’organisation a réussi à maintenir en poste tous les cadres qui s’identifient comme membres d’un ou de plusieurs groupes en quête d’équité sous-représentés; cela reflète notre engagement continu en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au niveau de la haute direction;
• pour l’exercice en cours, le taux de cessation d’emploi des femmes était de 45,5 %, ce qui donne un ratio de cessation d’emploi de 1,3; bien qu’il soit supérieur au point de référence organisationnel de 1, il demeure dans une fourchette acceptable et continuera d’être surveillé pour assurer l’harmonisation avec nos objectifs en matière d’équité.

Section 1.5 Répartition des échelles salariales

Figure 6 : Répartition des échelles salariales à Parcs Canada

Figure 6 : Répartition des échelles salariales — Version textuelle

Diagramme à barres montrant la répartition des groupes en quête d’équité selon les échelles salariales.

Moins de 50 000 $ : Femmes 3,2 %, personnes autochtones 2,5 %, personnes racisées 2,6 %, personnes en situation de handicap 5,4 %, moyenne de l’ensemble des employés de Parcs Canada 2,4 %.

50 000 $ à 74 999 $ : Femmes 47,6 %, personnes autochtones 53,9 %, personnes racisées 43,9 %, personnes en situation de handicap 50,4 %, moyenne de l’ensemble des employés de Parcs Canada 48,8 %.

75 000 $ à 99 999 $ : Femmes 28,4 %, personnes autochtones 26,8 %, personnes racisées 26,8 %, personnes en situation de handicap 27,9 %, moyenne de l’ensemble des employés de Parcs Canada 29,5 %.

100 000 $ et plus : Femmes 20,8 %, personnes autochtones 16,7 %, personnes racisées 26,8 %, personnes en situation de handicap 20,7 %, moyenne de l’ensemble des employés de Parcs Canada 19,4 %.

Aperçu des données

Comparativement à l’ensemble de la population de Parcs Canada, les groupes en quête d’équité sont proportionnellement plus représentés dans la tranche salariale inférieure à 50 000 $.

La majorité des quatre groupes visés par l’équité en matière d’emploi se situent dans la tranche salariale de 50 000 à 74 999 $.

Les autochtones sont surreprésentés dans les tranches salariales inférieures à 74 999 $ et sous-représentés dans celles de 75 000 $ et plus, en comparaison avec la population globale de l’organisation.

Bien que les personnes racisées soient proportionnellement plus représentées dans la tranche salariale de plus de 100 000 $ que dans les tranches inférieures, elles ne constituent que 9 % de l’ensemble du personnel gagnant plus de 100 000 $. De leur côté, les personnes en situation de handicap représentent seulement 5 % de cette tranche salariale, ce qui témoigne d’une sous-représentation aux niveaux de revenu les plus élevés, malgré les efforts déployés en matière d’inclusion.

Section 1.6 Analyse du cycle de vie de l’employé

Figure 7 : Analyse du cycle de vie de l’employé à Parcs Canada

Figure 7 : Analyse du cycle de vie de l’employé — Version textuelle

Diagramme à barres montrant l’analyse du cycle de vie des membres du personnel selon le recrutement, les départs et les promotions.

Femmes :Recrutement 53,7 %, cessations 54 % et promotions 54,9 %.

Personnes autochtones : Recrutement 7,7 %, cessations 7,8 % et promotions 8,7 %.

Personnes racisées : Recrutement 6,3 %, cessations 5,4 % et promotions 5,5 %.

Personnes en situation de handicap : Recrutement 4,9 %, cessations 4,8 % et promotions 7,1 %.

Aperçu des données

Les taux de recrutement et de promotion dépassent les taux de représentation de trois (3) groupes : les femmes, les autochtones et les personnes en situation de handicap.

Le groupe des personnes en situation de handicap a connu une augmentation notable du taux de promotion (7,1 %), dépassant leur représentation (4,6 %) pour la première fois en trois ans.

Cependant, les taux de cessation d’emploi de ces trois groupes dépassent les taux de recrutement et de représentation, ce qui démontre la nécessité de renforcer les stratégies de maintien en poste.

Le taux de cessation d’emploi des personnes racisées est inférieur à leur représentation globale, ce qui indique une tendance positive du maintien en poste. Néanmoins, ce groupe continue de faire face à des obstacles : il affiche le taux de promotion le plus faible parmi les groupes en quête d’équité, et son taux de recrutement reste inférieur à sa représentation, ce qui met en lumière des enjeux persistants nécessitant des actions ciblées.

Les données sur les départs offrent également de l’information précieuse lors de l’examen de la répartition par type de cessation d’emploi. Au total, pour l’ensemble de la population de Parcs Canada, la cessation d’une période déterminée représentait 96,9 %.

Quelle a été l’incidence sur les groupes en quête d’équité? Parmi tous ces groupes, 53,4 % se sont identifiés comme des femmes, 7,9 % comme des Autochtones, 5,1 % comme des personnes racisées et 4,8 % comme des personnes en situation de handicap.

Section 2.0 Plan d’action d’équité en matière d’emploi

Aperçu

Lancé en décembre 2024, le plan d’action d’équité en matière d’emploi de Parcs Canada est un document riche en mesures qui décrit comment l’organisation obtiendra, mesurera et maintiendra un effectif inclusif, diversifié et représentatif des groupes désignés en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Ces mesures sont regroupées selon un calendrier qui s’étend de 2024 à 2027.

Le plan d’action repose sur quatre piliers fondamentaux qui permettent de structurer les actions du plan.

Pilier 1. Responsibilisation

Créer le cadre d’une organisation responsable qui adhère et promeut la diversité des opinions, l’équité, l’inclusion et le bien-être des employés.

Pilier 2. Recrutement inclusif

Veiller à ce que les processus de recrutement soient exempts de tout obstacle et de tout préjugé, en offrant des occasions aux groupes en quête d’équité.

Pilier 3. Sentiment d’appartenance

Maintenir un milieu sûr, positif et stimulant où chaque employé se sent valorisé, respecté et engagé.

Pilier 4. Avancement professionnel

Soutenir et faciliter l’accès à des opportunités de perfectionnement professionnel équitable pour tous opportunités.

L’équité en movement

Toutes les actions sont surveillées à l’aide d’un outil intuitif de suivi des progrès, et un aperçu des progrès de l’organisation est inclus dans le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi. Cela permet à Parcs Canada de demeurer responsable et de tracer la voie à suivre.

Le plan d’action d’équité en matière d’emploi a été lancé à la fin de décembre 2024, et Parcs Canada en est maintenant à l’étape de la mise en œuvre. Les coprésidents et cochampions des réseaux d’employés ont été mobilisés par la vice-présidente de la Direction des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés afin de discuter et de favoriser l’établissement des actions prioritaires pour l’organisation.

Explorez l’information dans le tableau de bord de suivi des progrès pour découvrir les premières réalisations de Parcs Canada vers un milieu de travail plus équitable et inclusif en date du 31 mars 2025.

La route vers l’inclusion est sinueuse, mais chaque tournant nous fait avancer.

Section 2.1 Tableau de bord de suivi des progrès

Pilier 1. Responsibilisation

Aperçu des progrès

En juin 2024, le Plan d’action d’équité en matière d’emploi et la stratégie en matière d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA) ont été présentés au Comité des ressources humaines de la haute direction (CHD-RH). La présentation comprenait une analyse approfondie des données sur l’équité en matière d’emploi ainsi qu’un aperçu des tendances et des obstacles auxquels fait face l’effectif autochtone. Cette présentation a été suivie d’une deuxième présentation en janvier 2025, renforçant notre engagement à rendre compte semi-annuellement à la haute direction. Ces mises à jour régulières visent à mettre en évidence les progrès et les écarts, en veillant à ce que les dirigeants demeurent informés et responsables.

Au cours de la prochaine année fiscale, l’organisation amorcera une révision des procédures liées à l’élaboration et à la mise à jour des politiques en ressources humaines. Le processus permettra d’intégrer les notions d’équité en matière d’emploi et l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans nos pratiques organisationnelles.

Pilier 2. Recrutement inclusif

Aperçu des progrès

Pour nous assurer que les processus de recrutement sont exempts d’obstacles et de préjugés, et pour créer des opportunités significatives pour les groupes en quête d’équité, nous avons pris des mesures importantes au cours des derniers mois. Des progrès ont été observés dans le maintien en poste des groupes sous-représentés au niveau des cadres supérieurs au cours des trois dernières années, ce qui reflète nos efforts continus pour favoriser un leadership plus inclusif à Parcs Canada.

Pendant que le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) continue de peaufiner l’approbation du questionnaire d’auto-identification modernisé, l’équipe de l’expérience de l’employé a entrepris des efforts importants pour améliorer le processus d’auto-identification du personnel. Cette initiative consistait à créer des renseignements détaillés et transparents sur l’auto-identification visant à aider le personnel à comprendre le processus et ses avantages pour le milieu de travail.

Le Centre d’expertise en dotation a contribué à ce travail avec « Les obstacles jusqu’à l’établissement des liens », un rapport qui a orienté l’élaboration d’un nouveau guide de dotation inclusive. De plus, l’équipe de l’expérience de l’employé (EE) a lancé deux carrefours de ressources centralisés en janvier 2025 : la boîte à outils sur l’inclusion et le carrefour sur l’accessibilité. Ces plateformes offrent aux gestionnaires et aux employés un accès facile à des ressources inclusives, notamment du matériel d’apprentissage, des références législatives, des outils et des outils de travail.

Pilier 3. Sentiment d’appartenance

Aperçu des progrès

Au cours du dernier exercice, deux réunions du Conseil sur l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) ont eu lieu, réunissant la haute-direction, les cochampions et les coprésidents des réseaux d’employés d’équité en matière d’emploi (EE) pour un dialogue ouvert et constructif.

En septembre 2024, les orateurs invités externes Carolyn Laude et Andrew Pawlcuh ont animé une discussion sur l’auto-identification autochtone, soulignant son importance dans l’élaboration de programmes et de pratiques inclusifs. En janvier 2025, Caroline Xavier, la première femme noire du Canada nommée sous-ministre, s’est jointe à titre d’oratrice invitée pour explorer l’identification et l’élimination des obstacles systémiques à la pleine inclusion des employés racisées et noirs.

Parcs Canada a également renforcé son engagement en matière de réconciliation en élaborant le Programme d’apprentissage aux cultures autochtones. Créé conjointement avec des partenaires autochtones et des équipes internes, le programme introduit le Parcours de vie et d’apprentissage sur l’intendance autochtone, un cadre qui favorise l’apprentissage continu et l’autoréflexion harmonisés avec les responsabilités professionnelles. La première phase de cette initiative sera lancée pendant le Mois national de l’histoire autochtone au cours du prochain exercice.

Pillar 4. Avancement professionnel

Aperçu des progrès

À l’appui d’un avancement professionnel équitable, Parcs Canada a continué de renforcer ses initiatives visant à favoriser l’épanouissement professionnel du personnel en quête d’équité.

Au cours de l’année fiscale, le programme de parrainage (un programme Mentorat Plus) a été remanié et amélioré en fonction des commentaires de la première cohorte. Une deuxième cohorte a été lancée en mars 2025, jumelant six protégés avec des parrains dévoués pour soutenir leur développement et leur progression de carrière.

De plus, cette année, Parcs Canada a concentré ses efforts sur le soutien aux anciens participants du programme de perfectionnement en leadership Mosaïque. En mars 2025, un participant de Mosaïque a été nommé à un poste de la haute direction de Parcs Canada (PCX)-02, et une autre nomination est prévue au début de la prochaine année fiscale. Ces jalons reflètent l’engagement de l’organisation à créer des voies concrètes d’avancement et de représentation à tous les niveaux.

Section 3.0 Laboratoire d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité

Aperçu

Bienvenue dans la section du laboratoire d’inclusion, de diversité, d’équité et d’accessibilité (IDEA) du Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi (EE)! C’est ici que nous mettons en lumière les incroyables initiatives, programmes et innovations d’IDEA qui se déroulent à Parcs Canada.

Parcs Canada s’engage à favoriser un milieu de travail diversifié et inclusif. Pour appuyer cet engagement, l’équipe de l’expérience de l’employé (EE), au sein de la Direction de l’engagement de l’effectif, a élaboré le questionnaire du laboratoire IDEA. Cet outil nous aide à :

• rassembler, promouvoir, centraliser et célébrer les projets, les initiatives et les pratiques exemplaires axés sur l’IDEA au sein de notre organisation vaste et diversifiée;
• recueillir des données précieuses pour la contribution de Parcs Canada au Rapport annuel sur l’application de la Loi sur le multiculturalisme canadien de Patrimoine canadien et au Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi de Parcs Canada.

En nous appuyant sur les réponses reçues du questionnaire du laboratoire IDEA, nous mettons en lumière les efforts importants qui rendent nos milieux de travail plus inclusifs et équitables.

Cette section s’articule autour des quatre piliers du Plan d’action d’équité en matière d’emploi de Parcs Canada. Ces piliers fournissent une base solide et nous aident à catégoriser et à mettre en évidence efficacement les actions inspirantes qui se déroulent d’un océan à l’autre.

Dans cette section

• 3.1 Pleins feux sur la responsabilisation
• 3.2 Pleins feux sur le recrutement inclusif
• 3.3 Pleins feux sur le sentiment d’appartenance
• 3.4 Pleins feux sur le développement de carrière

Section 3.1 Pleins feux sur la responsabilisation

Ce pilier met en lumière les initiatives, les programmes et les innovations inclusifs qui renforcent un cadre favorisant une culture de leadership responsable, ouverte à la diversité des perspectives, l’équité, l’inclusion et le bien-être du personnel.

Politique d’intendance autochtone

Au cours de la période visée par le rapport 2023-2024, l’équipe chargée de la politique au sein de la Direction de l’intendance autochtone a amorcé une collaboration avec le Cercle consultatif autochtone en vue d’élaborer une politique d’intendance destinée à orienter le travail de l’organisation. Le 20 mars 2025, deux séances d’information virtuelles sur la mise en pratique de la Politique d’intendance autochtone ont eu lieu. Cette politique orientera chaque directeur de Parcs Canada dans l’élaboration, en partenariat avec les communautés autochtones locales, d’un plan visant à développer les relations et à fixer des priorités communes.

Conseil pour l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité de Parcs Canada

Le Conseil pour l’inclusion, la diversité, l’équité et l’accessibilité (IDEA) sert de tribune à la haute-direction de Parcs Canada pour engager un dialogue constructif et assurer l’harmonisation et la responsabilisation dans la promotion de l’inclusion, de la diversité, de l’équité et de l’accessibilité dans l’ensemble de l’organisation. Par le biais de réunions régulières, le Conseil favorise l’intégration horizontale de ces principes dans tous les aspects des activités et de la culture du milieu de travail de Parcs Canada.

À l’automne 2024, le Conseil IDEA s’est réuni pour explorer l’importance de l’auto-identification autochtone, soulignant sa valeur dans l’élaboration de programmes et de pratiques inclusifs. Au début de 2025, les discussions ont porté sur l’identification et l’élimination des obstacles systémiques vers une pleine inclusion du personnel racisé, la promotion d’un environnement de travail psychologiquement sécuritaire et la réponse aux défis actuels sur les questions liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.

Interprétation et mobilisation autochtones dans l’unité de gestion de Lake Louise, de Yoho et de Kootenay

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, les nations membres du Cercle consultatif autochtone du parc national Banff ont présenté des contes, leur culture et leur l’histoire dans le cadre de programmes d’interprétation à Lake Louise. Les programmes comprennent des leçons et des démonstrations de danse traditionnelle, la levée d’un tipi, de l’artisanat culturel, des cours de langue, de la musique, du tambour et des contes. Les pratiques d’intendance du Cercle sont entremêlées à des pratiques de narration distinctes et fondées sur le lieu, favorisant la transmission intergénérationnelle des connaissances qui favorisent la continuité culturelle et linguistique dans la région. Cette approche collaborative continue d’établir une relation réciproque qui cultive l’espace éthique. L’intendance du Cercle favorise la conservation, la biodiversité et le partage de l’histoire et des pratiques culturelles autochtones avec Parcs Canada, les visiteurs du parc et le public canadien.

De plus, au cours de l’été 2024, le Cercle consultatif a été mobilisé dans le cadre de la stratégie de gestion de l’utilisation des visiteurs et de la stratégie sectorielle pour le secteur du lac Louise. Cela permet aux peuples autochtones de partager leurs points de vue de leur propre voix sur ces terres et de contribuer par leurs avis, conseils et recommandations à la gestion du parc, en soutenant ainsi la réconciliation et le rétablissement des liens avec la terre.

Les unités de gestion du sud de la Saskatchewan et du nord des Prairies collaborent pour former un groupe de travail sur la diversité et l’inclusion

Un groupe de travail sur la diversité et l’inclusion a été mis sur pied grâce à un effort de collaboration entre l’unité de gestion du Sud de la Saskatchewan et l’unité de gestion du Nord des Prairies. Le groupe de travail sert de plateforme pour le dialogue, l’éducation et l’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) au sein de l’organisation. Dans le cadre de ses efforts, le groupe de travail sur la diversité et l’inclusion a élaboré et tenu à jour une page Confluence qui présente des ressources, des outils et du matériel d’apprentissage accessibles et régulièrement mis à jour à tout le personnel. Ce carrefour de ressources encourage l’apprentissage autonome continu, la discussion ouverte et l’intégration de diverses perspectives dans les opérations quotidiennes et la prise de décisions. Cette initiative appuie un cadre de leadership responsable en favorisant la transparence, l’apprentissage partagé et un engagement cohérent à l’égard de pratiques inclusives dans les deux unités de gestion.

L’Unité de gestion du Nunavut prend des mesures pour favoriser un leadership responsable et inclusive

En 2024-2025, l’unité de gestion du Nunavut a pris des mesures délibérées pour créer une culture de leadership responsable fondée sur l’équité, l’inclusion et le bien-être du personnel. L’une des principales priorités était d’améliorer les outils, la formation et les pratiques de planification des ressources humaines (RH) afin de mieux soutenir les gestionnaires qui supervisent le personnel dans les communautés éloignées et nordiques.

Reconnaissant l’importance de la pertinence culturelle et de l’accessibilité linguistique, l’équipe des RH de l’unité de gestion du Nunavut a accordé la priorité à l’élaboration de ressources de leadership conviviales adaptées aux réalités uniques du Nord. Ces outils ont été conçus en tenant compte de l’effectif dont la langue maternelle est l’inuktitut, assurant un leadership inclusif et efficace dans l’ensemble de l’unité de gestion.

Afin de promouvoir davantage les pratiques de leadership inclusives, l’unité de gestion du Nunavut a organisé une formation sur la compétence culturelle lors de la semaine de planification de la gestion de l’automne 2024. La séance a permis à tous les gestionnaires d’acquérir les connaissances et l’état d’esprit nécessaires pour diriger de manière culturellement sûre, respectueuse et responsable au Nunavut.

L’unité de gestion du Nunavut a également renforcé les pratiques de dotation équitables en encourageant tous les gestionnaires à participer à une formation sur la dotation et la sensibilisation aux préjugés. Ces séances mettaient l’accent sur l’embauche équitable et inclusive, en accordant une importance particulière sur l’élimination des préjugés dans l’évaluation des candidatures. L’unité de gestion du Nunavut a maintenu son engagement à s’assurer qu’au moins un représentant inuit soit inclus dans chaque comité de sélection, soutenu par un encadrement continu et des outils inclusifs de notre équipe des RH.

Enfin, le Comité du mieux-être de l’unité de gestion du Nunavut a joué un rôle clé en veillant à ce que les décisions de la direction soient éclairées par les commentaires du personnel et fondées sur le mieux-être. Grâce à un dialogue régulier et à une collaboration soutenue, le comité a contribué à combler l’écart entre les priorités de la gestion et l’expérience du personnel, renforçant ainsi une culture de travail saine et réceptive.

L’unité de gestion de l’Île-du-Prince-Édouard et les Mi’kmaq Epekwitnewaq Kapmntemuow signent une entente de cogestion avec Toquktmekl

En juillet 2024, l’unité de gestion de l’Île-du- Prince-Édouard (UGIPE) a signé une entente de cogestion avec le Mi’kmaq Epekwitnewaq Kapmntemuow (gouvernement de la Nation Mi’kmaw d’Epekwitk / Î.-P.-É.) concernant le parc national de l’Île-du-Prince-Édouard et les lieux historiques nationaux administrés par Parcs Canada sur l’île. Cette entente définit l’intention et établit le cadre de collaboration entre Parcs Canada et les Mi’kmaq d’Epekwitk (Mi’kmaq de l’Î.-P.-É.) pour la planification, la gestion, l’exploitation, ainsi que le suivi et l’évaluation des terres administrées par Parcs Canada sur l’île.

Cette entente s’appuie sur des décennies de collaboration et garantit que les perspectives et les savoirs Mi’kmaw jouent un rôle clé dans la gestion de ces lieux. Il s’agit d’un engagement partagé visant à préserver l’intégrité écologique et à promouvoir le mode de vie des Mi’kmaq d’Epekwitk pour l’usage, le bénéfice, l’éducation et le plaisir des générations futures.

L’nuey (qui signifie « appartenant ou relatif au peuple Mi’kmaq dans son ensemble ») est l’initiative sur les droits des Mi’kmaq de l’Î.-P.-É. Parcs Canada collabore avec L’nuey dans le cadre de la relation opérationnelle directe pour la mise en oeuvre de l’entente de cogestion.

Pour en savoir plus sur cette entente de cogestion, visitez : « S’attaquer ensemble à des projets » : entente de cogestion Toquktmekl.

Section 3.2 Pleins feux sur le recrutement inclusif

Ce pilier met en lumière des initiatives, des programmes et des innovations inclusifs à l’échelle nationale qui garantissent des processus de recrutement exempts d’obstacles et de préjugés qui offrent des possibilités aux groupes d’employés en quête d’équité.

Centre d’expertise en matière de mesures d’adaptation

À la suite de consultations auprès des partenaires internes et externes, un nouveau modèle de prestation de services a été élaboré et approuvé par les comités de la haute direction.

Un fonds centralisé temporaire a été obtenu pour l’exercice 2024-2025 afin d’appuyer la mise en oeuvre du programme. Le financement permanent devrait être maintenu tout au long du processus d’affectation du budget de 2025.

La phase de mise en œuvre s’est déroulée de septembre 2024 à mars 2025, selon une approche progressive.

Le centre d’expertise en dotation de Parcs Canada élabore un guide sur la dotation inclusive

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, le centre d’expertise en dotation a lancé le guide « Depuis les obstacles jusqu’à l’établissement des liens : un guide sur la dotation inclusive ». Ce guide souligne l’importance de créer un milieu de travail qui reflète la diversité de la société canadienne et décrit des stratégies pour y parvenir grâce à des pratiques de recrutement inclusives. En mettant en œuvre des mesures de dotation accessibles et équitables, comme la formation obligatoire sur l’équité, la diversité et l’inclusion, l’utilisation de méthodes d’évaluation équitables et l’utilisation d’un langage inclusif dans les offres d’emploi, Parcs Canada vise à réduire les préjugés et les obstacles dans le processus de recrutement. Ces initiatives favoriseront un milieu de travail plus collaboratif, novateur et respectueux, améliorant ainsi la qualité des services offerts aux Canadiens. Cet engagement indéfectible envers la diversité et l’inclusion aidera Parcs Canada à devenir une organisation plus inclusive et plus diversifiée, en veillant à ce que tous les membres du personnel se sentent valorisés et soutenus.

Navigateur de carrière autochtone

Le poste de navigateur de carrière autochtone (NCA) a été lancé à Parcs Canada en juin 2023. Son rôle consiste à prodiguer des conseils et des orientations sur le recrutement, le maintien en poste et la progression de carrière du personnel autochtone, en contribuant à éliminer les obstacles et à donner la priorité à soutient le personnel autochtone à tous les niveaux de la fonction publique fédérale et aide les gestionnaires à recruter et à soutenir les autochtones dans leur avancement professionnel. À ce jour, le NCA de Parcs Canada a prodigué des conseils à plus de 100 membres du personnel autochtones, a communiqué avec plus de 200 gestionnaires d’embauche et a établi des liens avec plus de 2 000 personnes dans le cadre de réunions, de présentations, de séminaires, de salons de l’emploi et d’autres événements.

Stratégie emploi et compétences jeunesse

La Stratégie emploi et compétences jeunesse (SECJ) est une initiative pangouvernementale mettant en œuvre des mesures de du Canada mise en œuvre conjointement par 12 ministères, organismes et sociétés d’État fédéraux. Elle vise à soutenir les jeunes Canadiens âgés de 15 à 30 ans, en particulier ceux qui rencontrent des obstacles à l’emploi, afin de les aider à intégrer avec succès le marché du travail. Le Centre d’expertise en dotation gère le programme SECJ de Parcs Canada, qui est la seule des entités fédérales participantes à utiliser le financement pour embaucher directement des jeunes plutôt que de le faire uniquement au moyen de programmes de subventions et de contributions.

En 2024-2025, Parcs Canada a embauché 696 jeunes à l’interne dans le cadre du programme SECJ, et 662 autres ont été embauchés grâce à des contributions versées à des organisations partenaires. Sur les 1 358 participants, 41 % ont déclaré appartenir à l’un des trois groupes prioritaires : les jeunes autochtones (17 %), les jeunes racisés (15 %) et les jeunes en situation de handicap (14 %).

Parcs Canada embauche des participants au programme SECJ dans toutes les régions du Canada, leur offrant une expérience professionnelle précieuse. Cela permet à l’organisation d’embaucher un plus grand nombre de jeunes, d’identifier et de maintenir en poste ceux qui démontrent un grand potentiel et de bâtir un milieu de travail plus inclusif et diversifié.

Améliorer le processus d’auto-identification du personnel

Au cours de la période 2024-2025, l’équipe de l’expérience de l’employé (EE), au sein de la Direction de l’engagement de l’effectif, a entrepris des efforts considérables pour améliorer le processus d’auto-identification du personnel. Cette initiative consistait à créer des renseignements détaillés et transparents sur l’autoidentification visant à aider les membres du personnel à comprendre le processus et ses avantages pour le milieu de travail.

Les principales mises à jour comprenaient les éléments suivants :

• remaniement du questionnaire d’auto-identification à l’aide de Formulaires GC;
• conception d’une affiche officielle pour fournir un accès rapide et efficace à l’information;
• publication de tout le contenu à l’externe sur Parcs(EXTRA)Net afin d’assurer l’accessibilité pour tous le personnel.

Ces ressources soulignent l’importance et l’incidence de l’auto-identification volontaire des membres du personnel, en offrant un accès plus facile aux renseignements et au questionnaire mis à jour depuis n’importe quel appareil, à tout moment. Ces améliorations permettront à Parcs Canada de mieux comprendre son effectif, de cerner les écarts en matière de représentation et d’élaborer des programmes et des politiques qui favorisent un environnement de travail sûr, sain et inclusif pour tous.

La Direction de l’application de la loi accorde la priorité à l’amélioration du recrutement inclusif

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, la Direction de l’application de la loi (DAL) de la Direction générale de l’établissement et de la conservation des aires protégées (ECAP) a créé le Groupe de travail sur le recrutement de la DAL. Ce groupe de travail vise à élaborer une stratégie pour le recrutement et la dotation inclusifs des postes de gardes de parc. Les représentants régionaux dévoués se concentreront sur les événements de recrutement dans leur région du pays, à la recherche de salons de l’emploi et d’autres avenues pour recruter les meilleures candidatures souhaitant travailler à long terme dans les communautés que nous desservons. Cela comprendra les communautés nordiques, isolées et autochtones. La DAL est également à la recherche de candidatures possédant des compétences linguistiques diversifiées pour répondre aux besoins croissants en matière d’application de la loi en milieu urbain et près des villes. Le groupe de travail sur le recrutement de la DAL en est aux premières étapes de sa création et évoluera au fil du temps. Récemment, à l’appui du processus de conversion des agents d’application de la loi expérimentés et dans le but de combler l’écart entre les candidatures masculines et féminines, le groupe de travail sur le recrutement de la DAL a communiqué avec des femmes dans les forums d’application de la loi pour susciter l’intérêt de se joindre à la DAL.

Promouvoir des processus de recrutement exempts d’obstacles et de préjugés au sein de l’unité de gestion du Nunavut

Au cours de l’exercice 2024-2025, l’unité de gestion du Nunavut a pris des mesures intentionnelles pour réduire les obstacles systémiques et soutenir des processus d’embauche exempts de préjugés, conformément à ses plans d’emploi des Inuits et à l’engagement global de Parcs Canada à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

En s’appuyant sur les engagements précédents des plans d’emploi des Inuits, l’équipe des ressources humaines de l’unité de gestion du Nunavut a effectué un examen ciblé des obstacles à l’embauche et a cerné les domaines à améliorer de manière continue. Par conséquent, l’unité de gestion du Nunavut maintient et continue d’élargir ses pratiques de recrutement inclusives, notamment :

• les candidats se sont vu offrir plusieurs façons de présenter une demande (comme des soumissions en personne, des demandes par téléphone et des options de curriculum vitæ seulement) afin de réduire les obstacles administratifs et technologiques;
• les offres d’emploi ont été simplifiées pour plus de clarté et traduites régulièrement en inuktitut afin d’améliorer l’accessibilité et la résonance culturelle pour les chercheurs d’emploi.

L’unité de gestion du Nunavut a renforcé les partenariats avec les établissements locaux, notamment le Collège de l’Arctique du Nunavut et les écoles secondaires régionales, afin de promouvoir les carrières de Parcs Canada. La sensibilisation comprenait des visites en classe, des salons de l’emploi et des journées portes ouvertes; l’objectif était de créer des espaces sûrs et accueillants pour explorer les possibilités d’emploi et communiquer avec les gestionnaires d’embauche en personne.

L’équité et la sécurité culturelle ont été démontrées tout au long de tous les processus de dotation. Les conseillers en RH ont travaillé en étroite collaboration avec les gestionnaires d’embauche pour élaborer des offres d’emploi inclusives et accessibles et des questions d’entrevue culturellement adaptées. Les gestionnaires ont également reçu de l’encadrement et des outils pour appuyer les décisions d’embauche équitables.

Conformément aux engagements de l’Entente sur les répercussions et les avantages pour les Inuits (ERAI), l’unité de gestion du Nunavut a veillé à ce qu’au moins un représentant inuit participe à chaque comité de sélection, ce qui a permis de s’assurer que les décisions d’embauche étaient éclairées par les connaissances et l’expérience vécues des Inuits.

Ces mesures ont collectivement appuyé une approche d’embauche plus inclusive et ancrée culturellement, en veillant à ce que les groupes en quête d’équité (en particulier les Inuits) aient un accès équitable et valable aux possibilités d’emploi au sein de l’unité de gestion du Nunavut.

L’unité de gestion de Banff met en œuvre des stratégies inclusives de recrutement et de sensibilisation

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, l’unité de gestion de Banff a revu ses stratégies de recrutement, ce qui a permis de réduire les obstacles à l’emploi. Par exemple, ils ont simplifié leurs pratiques d’embauche en permettant aux candidats de postuler à des postes du SECJ en envoyant leur curriculum vitæ par courriel aux Ressources humaines (RH) de l’unité de gestion de Banff et en ajoutant le courriel des RH de l’unité de gestion de Banff à tous les processus de nomination promus dans le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP). L’unité de gestion de Banff a également fourni une aide personnalisée pour remplir les documents d’embauche des candidats qui font face à des obstacles. Les conseillers en RH surveillent également régulièrement les pratiques de recrutement, travaillent directement avec les gestionnaires d’embauche pour encourager des pratiques de dotation inclusives, les informent sur la façon de réduire les obstacles à l’emploi et discutent des préjugés dans le processus de recrutement. L’unité de gestion de Banff a également accordé la priorité à de multiples initiatives de sensibilisation tout au long de l’exercice financier afin d’accroître les possibilités d’emploi pour les groupes en quête d’équité :

Promouvoir les possibilités d’emploi auprès des organismes qui aident les personnes en situation de handicap ainsi que les personnes racisés et autochtones à trouver un emploi plutôt que d’afficher tous les postes sur le SRFP. Par exemple, l’unité de gestion de Banff envoie certaines offres d’emploi à Inclusion Alberta, Bow Valley Immigration Partnership, diverses ressources d’emploi dans les réserves du Traité no 7, Aboriginal Futures.

L’unité de gestion de Banff a participé à plusieurs salons de l’emploi ciblant les groupes en quête d’équité. Par exemple, le Stoney Nakoda Job Resource Center le 19 avril 2024; le salon de l’emploi d’automne Aboriginal Futures à Calgary le 24 octobre 2024; la foire d’embauche de la Nation Tsuut’ina; le Calgary Job Fair Celebrating Diversity; la foire d’embauche des écoles secondaires de la Nation Siskiska; la foire d’embauche du Traité no 7 de développement des collectivités destinée aux étudiants autochtones de niveau postsecondaire de Calgary; la foire d’embauche City of Calgary Youth Hiring Fair à Calgary.

L’équipe des RH de l’unité de gestion de Banff a organisé des visites des zones opérationnelles de l’unité de gestion de Banff pour le Siksika Nation Employment and Training Center et pour Careers Next Generation afin de les aider à mieux comprendre les possibilités d’emploi au sein de l’unité de gestion de Banff.

L’unité de gestion de Banff a participé à divers événements de sensibilisation pour établir des relations avec des organisations axées sur l’EE. Par exemple, l’unité de gestion de Banff a assisté à un événement de connexion avec les aînés du Traité de développement des collectivités no 7 (CFT7) pour échanger avec les centres d’emploi dans les réserves et hors réserve; les RH ont rencontré Careers Calgary; l’unité de gestion de Banff a participé à l’événement culturel CFT7 Bridge to Inclusion qui comprenait des présentations, des discussions, des occasions de réseautage et des applications en milieu de travail de la DEI et de l’embauche inclusive pour les Autochtones. L’unité de gestion de Banff a également fait la promotion des possibilités d’emploi auprès des groupes d’EE. Par exemple, une présentation du Stoney Nation Job Seeker Workshop au Stoney Nakoda Job Resource Center et une présentation avec le chef du projet MentorAbility pour le sud de l’Alberta, qui aide les personnes en situation de handicap à trouver.

Créer des parcours d’emploi inclusifs avec VivreTravaillerJouer

Conformément à la mission de VivreTravaillerJouer d’aider la communauté à accueillir et à inclure les personnes ayant une déficience intellectuelle, les personnes autistes et les personnes ayant un double diagnostic à vivre, travailler et jouer en tant que citoyens estimés, nous avons établi un partenariat collaboratif et évolutif. Ensemble, nous avons développé un mécanisme de dotation local, partagénos processus internes et créé un point de contact dédié pour aider les personnes à s’y retrouver dans le processus de demande.

VivreTravaillerJouer offre un service complet de soutien à l’emploi. De la préparation à l’entrevue à l’intégration et au soutien continu en milieu de travail, ils veillent à ce que les employés et les employeurs soient prêts à réussir. Les chercheurs d’emploi reçoivent des conseils personnalisés tout au long du processus d’embauche et après l’embauche, tandis que les employeurs bénéficient d’une aide à l’intégration personnalisée et d’un soutien continu pour favoriser un environnement de travail sûr, inclusif et accueillant.

Cette initiative est évolutive, ce qui reflète notre engagement commun envers l’amélioration continue et l’emploi inclusif.

Section 3.3 Pleins feux sur le sentiment d’appartenance

Ce pilier met en lumière des initiatives, des programmes et des innovations inclusifs à l’échelle nationale qui soutiennent le maintien d’un environnement sûr, positif et stimulant où tous les membres du personnel se sentent respectés, valorisés et connectés.

Commémorations et communications au sujet de la diversité

Parcs Canada a continué à promouvoir activement les événements commémoratifs nationaux axés sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Les événements suivants ont été communiqués à tous les membres de l’équipe de Parcs Canada au cours de l’année 2024-2025 :

• 2 avril 2024 – Journée mondiale de la sensibilisation à l’autisme
• 8 avril 2024 – Journée mondiale des troubles bipolaires
• 28 avril 2024 – Journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail
• Mai 2024 – Mois du patrimoine asiatique
• Mai 2024 – Mois du patrimoine juif canadien
• Du 6 au 12 mai 2024 – Semaine de la santé mentale : un appel à la gentillesse
• Du 6 au 11 mai 2024 – Semaine de sensibilisation à l’ACS+
• 17 mai 2024 – Journée internationale contre l’homophobie, la transphobie et la biphobie de 2024
• Du 21 au 24 mai 2024 – Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones
• Du 26 mai au 1er juin 2024 – Semaine nationale de l’accessibilité
• Juin 2024 – Mois national de l’histoire autochtone
• 16 juin 2024 – Journée mondiale de l’Enfant africain
• 21 juin 2024 – Journée nationale des peuples autochtones
• 24 juin 2024 – La Saint-Jean Baptiste
• 27 juin 2024 – Journée canadienne du multiculturalisme
• 5 juillet 2024 – Journée nationale de la prévention des blessures
• Du 10 au 17 juillet 2024 – Journées des lieux patrimoniaux
• 25 juillet 2024 – Journée internationale des femmes afro-latines, afro-caribéennes et de la diaspora
• 1er août 2024 – Jour de l’émancipation
• 9 août 2024 – Journée internationale des peuples autochtones
• Du 19 au 23 août 2024 – Semaine de la Fierté à la fonction publique
• 31 août 2024 – Journée internationale des personnes d’ascendance africaine
• 12 septembre 2024 – Journée des langues officielles
• Du 22 au 28 septembre 2024 – Semaine de l’égalité des sexes
• 23 septembre 2024 – Journée internationale des langues des signes
• 30 septembre 2024 – Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
• Octobre 2024 – Mois de la santé au travail
• Octobre 2024 – Mois de l’histoire des femmes
• Octobre 2024 – Mois de l’histoire des personnes lesbiennes, gaies, bisexuelles et transgenres (LGBT)
• Du 6 au 12 octobre 2024 – Semaine de sensibilisation aux maladies mentales
• 7 novembre 2024 – Journée internationale des Inuits
• 20 novembre 2024 – Journée du souvenir trans
• 25 novembre 2024 – Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes
• Du 25 novembre au 10 décembre 2024 – 16 jours d’activisme contre la violence fondée sur le sexe
• 3 décembre 2024 – Journée internationale des personnes en situation de handicap
• 6 décembre 2024 – Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes
• 4 janvier 2025 – Journée nationale de la jupe à rubans
• 24 janvier 2025 – Journée « Cause pour la cause » de Bell
• Février 2025 – Mois de l’histoire des Noirs 11 février 2025 – Journée internationale des femmes et des filles de science des Nations Unies
• 8 mars 2025 – Journée internationale des femmes
• 21 mars 2025 – Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale

Calendrier 2025 de Parcs Canada : célébrons la diversité

En plus de promouvoir les dates importantes décrites ci-dessus, l’équipe des communications internes, l’équipe de l’expérience de l’employé, les réseaux d’employés locaux et le Bureau de l’ombuds de Parcs Canada ont collaboré à la création d’un calendrier interne 2025 qui célèbre la beauté, l’accessibilité et l’inclusion des lieux protégés partout au Canada. Chaque mois, des photos sont présentées, assorties de descriptions choisies par le réseau d’employés, mettant en valeur leur réseau et le travail accompli.

Cette collaboration a permis d’accroître la sensibilisation et la portée des divers réseaux d’employés de Parcs Canada. Les réseaux d’employés ont également soumis leurs commentaires sur les dates inclusives à inclure dans le calendrier, dans le but de célébrer et de reconnaître les cultures, traditions et événements qui sont importants pour nous tous. En soulignant ces dates importantes, nous favorisons une plus grande compréhension, un plus grand respect et une plus grande unité au sein de notre organisation.

Parcours d’Accueil : Série pour les employés autochtones Série d’intégration des autochtones

L’équipe de l’expérience de l’employé a élaboré une série de discussions virtuelles visant à accueillir les nouveaux membres du personnel autochtones de Parcs Canada. Au cours de ces séances, les participants ont eu l’occasion d’entendre directement des employés autochtones qui transmettraient leurs expériences et leurs points de vue sur la manière de mener leur carrière. Les participants ont bénéficié de perspectives précieuses, ont noué des liens avec leurs pairs autochtones et ont été inspirés par la riche mosaïque des parcours de carrière dans l’ensemble de Parcs Canada. Cette série d’intégration a été mise en oeuvre en mai 2024 et sera transformée en un document d’intégration ciblant les nouveaux membres du personnel autochtones dans les années à venir.

Améliorer l’accessibilité grâce à l’innovation numérique

Afin d’améliorer l’accessibilité dans les lieux patrimoniaux naturels et culturels du Canada, Parcs Canada a élargi son offre numérique et virtuelle au moyen de l’application mobile de Parcs Canada. Cette initiative favorise l’accès inclusif à plus de 200 parcs nationaux, lieux historiques, aires marines de conservation et parcs urbains. L’application fournit des renseignements essentiels, des visites autoguidées et des expériences interactives, même dans les régions éloignées, grâce à la fonctionnalité hors ligne.

Conçue dans un souci d’accessibilité, l’application comprend des fonctionnalités comme la compatibilité avec les lecteurs d’écran, les audioguides, les sous-titres et la prise en charge multilingue dans plus de 50 langues. Elle offre également du contenu spécialisé pour les visiteurs ayant une déficience visuelle, auditive ou physique, notamment des visites accessibles et des outils d’orientation. L’équipe chargée des nouveaux médias de Parcs Canada a élaboré des lignes directrices en langage clair et une trousse d’outils sur l’accessibilité multimédia à l’intention des contributeurs de l’ensemble de l’organisation afin de s’assurer que le contenu demeure inclusif et convivial.

Langues autochtones

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, le navigateur de carrière autochtone (NCA), avec le soutien de l’équipe de l’expérience de l’employé, a consulté plus de 20 unités de gestion de Parcs Canada de diverses provinces et territoires pour comprendre l’utilisation des langues autochtones dans l’ensemble de l’organisation. Il existe actuellement une occasion unique de faire progresser l’utilisation des langues autochtones à Parcs Canada en adoptant une approche inclusive des langues officielles. L’équipe travaille maintenant à la revitalisation des langues autochtones tout en respectant les exigences en matière de langues officielles. Un groupe de travail sur les langues autochtones devrait être créé à l’automne 2025, sous réserve d’approbation.

Formation sur l’espace éthique

La collaboration pour la protection et la mise en valeur des lieux patrimoniaux est au cœur du mandat de Parcs Canada. Comme les peuples autochtones ont des liens avec ces lieux depuis des temps immémoriaux ainsi que des connaissances connexes, Parcs Canada s’est engagé à mieux comprendre ces liens et ces connaissances. Reconnaître qu’il existe différents systèmes et que nous pouvons nous réunir dans l’espace éthique pour apprendre des systèmes de connaissance et des perspectives de chacun est un moyen de garantir que les initiatives de conservation résisteront au temps.

C’est pourquoi Intendance autochtone et patrimoine culturel (IAPC) a proposé au personnel des séances d’apprentissage sur la mise en œuvre de l’espace éthique. En mars et avril 2024, une séance d’apprentissage personnalisée a été offerte aux membres de l’équipe de Parcs Canada (par exemple, les gestionnaires des programmes autochtones, les agents de liaison autochtones, les directeurs d’unité de gestion et les directeurs de site) dont les rôles consistent à établir et à gérer des relations avec les peuples autochtones. Animée par Gwen Bridge, scientifique de l’environnement et défenseure de la conservation.

Boîte à outils de la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones

Pour commémorer la Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones 2024, Intendance autochtone et patrimoine culturel (IAPC) a mis au point une boîte à outils pour les membres de l’équipe de Parcs Canada. Cette boîte à outils a pour but d’améliorer la compréhension des cultures et des perspectives autochtones, de soutenir les exigences opérationnelles et les contextes locaux. Elle comprend des ateliers, des films, des livres et d’autres ressources visant à accroître la connaissance et la sensibilisation à l’égard des peuples autochtones du Canada et de leurs contributions significatives. En utilisant la boîte à outils, le personnel a pu apprécier la riche diversité des cultures autochtones et comprendre leur rôle dans la promotion de la réconciliation en tant que membres de l’équipe de Parcs Canada.

Parcours de vie et d’apprentissage sur l’intendance autochtone

Tous les membres de l’équipe de Parcs Canada ont un rôle à jouer dans le soutien de l’intendance autochtone. Dans le cadre de la mise en œuvre de la Politique d’intendance autochtone, Parcs Canada vise à soutenir les efforts des peuples autochtones pour maintenir et revitaliser les liens culturels avec les terres, les eaux et la glace sur leurs territoires, terres visées par des traités et terres ancestrales. Afin de renforcer l’intendance autochtone et de soutenir les membres de l’équipe qui participent à ces initiatives, Parcs Canada élabore Parcours de vie et d’apprentissage sur l’intendance autochtone, un programme d’apprentissage culturel avec les conseils du Cercle d’intendance autochtone et d’un groupe de travail interne. Ce programme aidera le personnel à acquérir les connaissances et les compétences nécessaires pour soutenir l’avancement de l’intendance autochtone dans le cadre de leurs rôles et responsabilités. Les progrès réalisés à ce jour dans le cadre de cette nouvelle initiative comprennent le lancement d’un cadre d’apprentissage. Les efforts futurs comprendront l’élaboration de nouvelles formations et du soutien aux employés et aux gestionnaires dans l’élaboration de possibilités d’apprentissage individualisées. Cette initiative devrait être lancée en juin 2025 et aidera tout le personnel à mettre en pratique l’intendance autochtone et en favorisant un état d’esprit d’apprentissage et de croissance, ce qui améliorera les relations interculturelles.

Série d’apprentissages sur la culture vivante à Parcs Canada

Lancée en 2023 par la Direction de l’intendance autochtone de Parcs Canada, cette série d’apprentissage virtuel met en vedette des leaders autochtones inspirants d’aujourd’hui et de demain, qui discutent de la façon dont la compréhension du savoir autochtone est essentielle à l’intendance autochtone. Les thèmes s’inspirent des mesures du Plan d’action de la Déclaration des Nations Unies, qui visent à reconnaître et à soutenir les droits et les responsabilités des peuples autochtones en matière de gestion des terres, de l’eau et de la glace sur leurs territoires traditionnels, terres visées par des traités et terres ancestrales. Ces séances virtuelles internes sont ouvertes à tout le personnel, dans le but de renforcer la compréhension culturelle et la sensibilisation à la diversité des cultures des Premières Nations, des Inuits et des Métis.

Au cours de l’exercice 2024-2025, des centaines d’employés de Parcs Canada ont assisté à trois événements de la série sur la culture vivante :

• souveraineté alimentaire autochtone, avec Johl Whiteduck Ringuette, chef anishinaabe et algonquin et Dawn Morrison, défenseure de la souveraineté alimentaire de Secwepemc;
• répercussions de l’hydrocolonialisme, avec Stephanie Thorassie, directrice générale, Seal River Watershed Alliance;
• ajuinata – Langues autochtones et continuité culturelle, avec l’artiste inuite Elisapie.

Nouveau réseau d’employés à Parcs Canada

Au cours du dernier exercice, l’équipe de l’expérience de l’employé de Parcs Canada a aidé les employés juifs à établir un réseau des employés juifs. Ce réseau offre un espace consacré aux employés juifs pour nouer des liens, se soutenir mutuellement et célébrer le patrimoine culturel juif. Il contribue également à favoriser une plus grande sensibilisation et compréhension au sein de l’organisation, renforçant nos efforts collectifs en faveur d’un milieu de travail inclusif.

Parcs Canada organise une rencontre virtuelle « Trans-Scripts »

En octobre 2024, Parcs Canada a tenu la rencontre virtuelle « Trans-Scripts ». Organisé par le Réseau de la Fierté de Parcs Canada, cet événement virtuel explorait la carrière de trois personnes transgenres et non binaires travaillant au sein de l’organisation, chacune suivant un parcours unique dans différentes régions du pays. Accessible à l’échelle nationale avec interprétation en français, en ASL et en LSQ, l’événement a attiré plus de 200 participants. Les participants ont découvert le parcours des personnes invitées, leurs accomplissements et les difficultés vécues quant à l’élaboration d’un scénario de carrière en tant qu’employé trans à Parcs Canada. Les participants, les modérateurs et les organisateurs défendaient et soutenaient l’intégration des personnes transgenres et non binaires au sein de l’organisation. Ils encouragent le maintien en poste à long terme grâce au thème de la rencontre, qui consiste à créer des cheminements de carrière affirmatifs pour les communautés transgenres et de diverses identités de genre, conformément aux valeurs fondamentales de Parcs Canada que sont le respect des personnes, l’équité, la diversité et l’inclusion.

Parcs Canada met sur pied l’atelier interactif « Vivre nos valeurs »

À la suite de la publication de la version révisée du Code de valeurs et d’éthique, l’organisation a lancé une approche globale pour renforcer les valeurs et l’éthique de la fonction publique au sein de Parcs Canada. Cela comprenait la mise en œuvre de plans de formation obligatoire propres au ministère jusqu’au niveau divisionnaire afin d’assurer une compréhension et une intégration approfondies de ces principes dans nos activités quotidiennes.

Avant que l’atelier interactif autonome Vivre nos valeurs sur les valeurs et les principes opérationnels mis à jour ne soit disponible, une version condensée de la séance a été intégrée à la formation obligatoire sur la prévention du harcèlement et de la violence. Cette mesure provisoire a été mise en œuvre au début de la saison d’ouverture 2024 afin d’atteindre le plus grand nombre possible et s’est poursuivie jusqu’en décembre 2024.

En décembre 2024, l’atelier obligatoire Vivre nos valeurs a commencé. Intégrant des scénarios auxquels le personnel de Parcs Canada s’identifie facilement, cet atelier interactif a entraîné un taux élevé de participation de l’effectif. Au 31 mars 2025, plus de 2 100 employés avaient suivi la formation. La formation favorise un milieu de travail respectueux, inclusif et sain et s’harmonise avec l’appel à l’action du greffier sur la lutte contre le racisme, l’équité et l’inclusion et renforce notre engagement en matière de réconciliation.

En plus de l’atelier obligatoire sur les valeurs et l’éthique offert au personnel, l’organisation mène depuis août 2024 une campagne hebdomadaire de communication Web à l’ensemble du personnel sur divers sujets liés aux valeurs et à l’éthique, notamment l’importance du leadership éthique, le devoir de loyauté, le racisme, la discrimination et les droits de la personne.

Merci à tous les deux pour la merveilleuse présentation d’aujourd’hui [...]. J’ai vraiment apprécié : Le format et l’animation, la capacité de participer et d’apprendre. Les diapositives sont excellentes – de bonnes images (pas bourrées de contenu!). Bon rythme, stimulant... Les animateurs sont compétents et ouverts au changement, aux questions difficiles et à la rétroaction

Lancement du portail inclusif pour le personnel de Parcs Canada

En mars 2025, la Direction générale des ressources humaines et du mieux-être des employées et employés de Parcs Canada a fièrement lancé le portail inclusif sur ParcsNet. Ce portail interne novateur sert de carrefour centralisé où les membres du personnel peuvent accéder à un large éventail d’outils et de renseignements inclusifs conçus pour favoriser un milieu de travail plus équitable et plus solidaire. Le portail comprend deux éléments clés : la boîte à outils sur l’inclusion et le carrefour de l’accessibilité.

La boîte à outils sur l’inclusion offre une collection complète de ressources, y compris du matériel d’apprentissage, des pratiques exemplaires et des lignes directrices pour aider tous les membres de l’équipe à comprendre et à mettre en œuvre des actions et des politiques inclusives. Pendant ce temps, le carrefour de l’accessibilité fournit des outils et des renseignements essentiels pour s’assurer que le milieu de travail est accessible à tous, quelles que soient leurs capacités. Grâce à de nouvelles idées et de nouveaux outils ajoutés régulièrement, le portail inclusif est une ressource dynamique qui évolue continuellement pour répondre aux besoins de l’effectif diversifié de Parcs Canada.

Formation de sensibilisation à l’espace positif en Colombie-Britannique et en Saskatchewan

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, l’unité de gestion de la Colombie-Britannique côtière a invité tous son personnel basé dans le sud-ouest de la Colombie-Britannique à suivre une formation sur la sensibilisation à l’espace positif. Chacune des quatre séances à Victoria, Sidney, Langley et Vancouver a réuni un mélange de membres du bureau national, du bureau régional et de l’unité de gestion.

Ailleurs en Colombie-Britannique, des membres de l’équipe de Parcs Canada travaillant au sein de l’unité de gestion du Mont-Revelstoke et des Glaciers ont participé à la formation de sensibilisation à l’espace positif offerte au Centre du Col-Rogers et au centre communautaire de Revelstoke en mai 2024. La formation s’inscrivait dans le cadre d’une plus grande célébration de la Fierté de Parcs Canada à Revelstoke, axée sur le thème Créer une communauté par la joie.

Parcs Canada a lancé les célébrations avec le dévoilement d’un passage pour piétons arc-en-ciel sur la route menant au mont Revelstoke et offrait des marches guidées en écologie queer, qui s’avèrent populaires!

À Val Marie, en Saskatchewan, 34 membres de l’équipe de Parcs Canada de l’unité de gestion du Sud de la Saskatchewan ont participé à deux séances de formation sur la sensibilisation à l’espace positif en mai 2024. Les séances du Col-Rogers, du mont Revelstoke et de Val Marie étaient animées par Hélène Genest, professeure invitée de l’École de la fonction publique du Canada et coprésidente du Réseau de la Fierté de Parcs Canada.

Entendre des histoires sur des personnes queer et trans et s’instruire à propos de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre et de l’expression de genre peut sortir les gens de leur zone de confort. Merci à tous les participants d’avoir accepté cet inconfort. Ce sont de précieuses occasions de grandir en ces temps de réaction violente contre nos communautés.

Faire progresser l’accessibilité et l’inclusion à l’unité de gestion de la Gaspésie

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, l’unité de gestion de la Gaspésie a entrepris l’évaluation et la certification de l’accessibilité Kéroul au parc national Forillon et au lieu historique national de la Bataille-de-la-Ristigouche. Kéroul est un partenaire québécois des découvertes accessibles et accompagne les personnes à mobilité réduite dans une planification de voyage adaptée à leurs besoins. Ce processus d’évaluation et de certification permet à ces lieux de Parcs Canada d’être représentés et mis en valeur sur le site Web de Kéroul.

Panneaux de bienvenue inclusifs au parc national de Prince Albert

En 2024, le parc national de Prince Albert à installer de nouveaux panneaux de bienvenue à l’entrée principale du parc qui reconnaissent l’emplacement du parc sur le territoire du Traité no 6 et la patrie de la Métis Nation. Les panneaux ont été élaborés en quatre langues – anglais, français, cri et michif – reflétant la diversité culturelle et linguistique de la région. Cette reconnaissance du territoire visible favorise un environnement inclusif et respectueux pour le personnel et les visiteurs. En centrant les voix autochtones et en favorisant la reconnaissance culturelle, la signalisation contribue à un sentiment d’appartenance et renforce le parc en tant qu’espace accueillant pour tous.

Carte sensorielle du lieu historique national du Fort-Langley

Au cours de cet exercice, le lieu historique national du Fort-Langley a créé, en collaboration avec le Canucks Autism Network, une carte sensorielle qui aide les visiteurs à se retrouver dans le lieu avec confort et confiance. Toutes les voix du personnel du lieu historique national ont été incluses pour en faire le meilleur produit possible pour les visiteurs, y compris les familles du personnel. Les icônes de carte uniques marquent les zones où les expériences sensorielles sont fortes, ainsi que les zones calmes où les gens peuvent faire une pause et se ressourcer.

Accroître la sensibilisation à la culture autochtone au sein de l’unité de gestion du Manitoba

Au cours de la période couverte par le rapport 2024-2025, l’unité de gestion du Manitoba Nord à Churchill a créé une bannière à afficher au centre d’accueil pour aider les visiteurs à utiliser la terminologie autochtone appropriée et contribuer à la réconciliation. De plus, l’unité de gestion du Manitoba a conclu un contrat avec un programme tiers autochtone pour effectuer des examens hors saison des programmes d’interprétation existants afin de fournir du contenu d’une perspective autochtone, permettant au personnel d’approfondir ses connaissances.

Une expérience immersive pour les visiteurs, les employés et les membres de la communauté au parc national Elk Island

Le parc national Elk Island a accueilli l’expérience immersive Rising Thunder avec l’aîné Bill Bertschy et son équipe tout au long de la saison estivale 2024. Organisé tous les dimanches à l’aire de fréquentation diurne du lac Astotin, cet événement invitait le personnel, les visiteurs et les membres de la communauté à se joindre à la traditionnelle levée d’un tipi. Les participants se sont réunis pour soulever des poteaux, tisser des toiles et se réunir en cercles de tambours, créant ainsi un environnement ouvert, respectueux et inclusif. Ces rencontres hebdomadaires ont favorisé les liens culturels, la compréhension et la collaboration entre les partenaires, le personnel et le public autochtones, contribuant ainsi à créer un sentiment d’appartenance commun à la terre.

Mise en relation des employés avec les aînés de la réserve de parc national des Îles-Gulf

Au cours de l’exercice en cours, la réserve de parc national des Îles-Gulf a lancé un programme d’aînés en résidence. Ce programme offre aux membre du personnel l’occasion de discuter en privé de sujets professionnels ou personnels avec un aîné respecté, alors que les gestionnaires, eux, reçoivent des commentaires sur les activités du parc qui sont ancrés dans les croyances et les perspectives culturelles de W̱ SÁNEĆ. Ce programme aide à fournir un soutien adapté à la culture aux employés autochtones et crée un moyen approprié pour tous les employés de poser des questions ou d’en apprendre davantage sur la culture de W̱ SÁNEĆ. Cette initiative crée activement un environnement de travail plus sécuritaire et plus conscient sur le plan culturel.

Concours de micro-fonds de l’ACS Plus : Planification et évaluation du programme d’interprétation à l’unité de gestion de Banff

L’équipe d’interprétation de l’unité de gestion de Banff cherchait à intégrer l’ACS Plus à l’élaboration, la mise en oeuvre et l’évaluation de ses programmes et produits d’interprétation. Son objectif était de créer des programmes accueillants et inclusifs pour divers groupes ethnoculturels, les personnes 2ELGBTQIA+ et les personnes d’âges diverses et étapes de la vie. Grâce aux fonds, elle a collaboré avec le personnel et les jeunes participants de HOWL, ce qui a donné lieu à un projet d’apprentissage par le service communautaire. Le projet visait à comprendre l’ACS Plus, à évaluer les programmes d’interprétation sous leur angle et à recevoir des recommandations sur la façon d’améliorer nos programmes. L’équipe adapte maintenant ses programmes en fonction de ces recommandations et comptent un membre au sein du groupe de travail sur l’ACS Plus de Parcs Canada.

Concours de micro-fonds ACS Plus : Examen du plan d’interprétation du parc urbain national de la Rouge

À l’aide des micro-fonds de l’ACS Plus, l’équipe des expositions et de l’expérience du visiteur a embauché des chercheurs pour effectuer un examen officiel du plan d’interprétation du nouveau centre d’accueil du parc urbain national de la Rouge. Cet examen a aidé l’équipe à cerner les lacunes dans les connaissances dans les domaines suivants :

• l’histoire des communautés noires par rapport au parc;
• les récents changements démographiques autour de la limite du parc, en particulier en raison de l’immigration en provenance de la Chine et de l’Asie du Sud;
• l’histoire des travailleurs agricoles du territoire de la Rouge, y compris leurs origines et leurs antécédents.

À la suite du rapport, l’équipe a par la suite émis deux des trois mandats de recherche pour combler cesécarts dans les connaissances. Bien que les membres de l’équipe n’aient pas été en mesure de trouver des chercheurs disponibles pour étudier la communauté chinoise, ils prévoient rencontrer des représentants des communautés chinoise et sud-asiatique pour examiner le plan d’interprétation de leur point de vue. Cette approche permet de s’assurer que le plan d’interprétation est inclusif et reflète les diverses histoires et expériences du parc urbain national de la Rouge.

Section 3.4 Pleins feux sur le développement de carrière

Ce pilier met en lumière les initiatives, les programmes et les innovations inclusifs à l’échelle nationale qui soutiennent et facilitent des opportunités équitables d’avancement professionnel.

Programme de parrainage

Au cours de la période visée par ce rapport, les commentaires recueillis lors des consultations auprès des répondants et des protégés de la première cohorte ont été soigneusement évalués et intégrés à un nouveau programme complet. Les principaux changements comprennent :

• durée prolongée : le programme dure maintenant 1 an, renforçant la relation parrain-protégé;
• structure officielle : des outils ont été créés pour officialiser le programme, offrant un meilleur soutien aux participants en clarifiant les rôles, les responsabilités et les activités;
• visibilité accrue : les protégés ont maintenant plus d’occasions d’acquérir de l’expérience et de la visibilité;
• rencontres régulières : les parrains et les protégés sont tenus de se rencontrer au moins une fois par mois.

En plus des améliorations importantes apportées au programme, le guide du programme a été mis à jour et comprend de nouveaux documents à l’appui contenus dans six annexes. Ces documents à l’appui présentent un ensemble complet d’outils et de références pour le parrain et le protégé afin de les aider en fonction de leurs besoins et de leurs objectifs individuels. Les annexes comprennent un journal de bord du protégé, un guide du plan de réussite du protégé, une bibliothèque de leadership, des exemples d’opportunités et une foire aux questions.

Programme de perfectionnement en leadership Mosaïque

Parcs Canada compte deux participants dans la deuxième cohorte du programme Mosaïque. L’objectif du programme est d’accroître la diversité dans les postes de haute direction au sein du gouvernement du Canada. Mosaïque se compose de quatre éléments : apprentissage, parrainage, expérience et évaluation des cadres. En 2024-2025, pour la troisième cohorte Mosaïque, Parcs Canada n’a pas soumis de candidatures au programme. L’accent a plutôt été mis sur le soutien des participants actuels de la première et de la deuxième cohorte. De plus, Parcs Canada a choisi d’examiner d’autres façons de renforcer ses capacités à l’interne avec le programme de parrainage et le Programme de navigateurs de carrière autochtones afin que les employés soient plus admissibles et prêts à répondre aux exigences du programme Mosaïque au cours des prochaines années.

Fonds pour la formation des employés autochtones

Parcs Canada vise à éliminer les obstacles au maintien en poste, à l’avancement professionnel et à la progression du personnel autochtone, comme le prévoit la stratégie pangouvernementale intitulée Unis dans la diversité : une voie vers la réconciliation. Le Fonds pour la formation des employés autochtones (FFEA) fournit jusqu’à 5 000 dollars par candidature pour soutenir ses objectifs d’apprentissage culturel et d’avancement professionnel.

En 2024-2025, le FFEA a transféré un total de 106 104,66 dollars pour l’avancement professionnel et l’apprentissage culturel de 33 employés autochtones. Depuis sa création en 2019, le Fonds pour la formation des employés autochtones a été un puissant catalyseur, stimulant les aspirations d’apprentissage de 160 employés autochtones. Cette initiative transformatrice a fièrement soutenu 91 personnes dans leur poursuite de développement professionnel, 6 en formation linguistique, 15 en formation propre à l’emploi, et en a habilité 27 autres par des expériences d’apprentissage culturelles enrichissantes.

Le Fonds pour la formation des employés autochtones m’a permis de terminer un programme de baccalauréat ès arts sans stress financier, puis de commencer un programme de maîtrise en éducation. Ces deux possibilités contribuent activement aux compétences et aux connaissances que j’ai dans ma boîte à outils, et j’apprécie d’avoir du soutien pour les acquérir. Je recommande le FFEA à tous les nouveaux employés autochtones et j’espère que d’autres trouveront des moyens d’en profiter.

Le perfectionnement professionnel équitable est une priorité fondamentale pour l’unité de gestion du Nunavut

Au cours de la période visée par ce rapport, le conseiller en emploi pour les Inuits de l’unité de gestion du Nunavut a travaillé directement avec le personnel inuit pour créer des plans d’apprentissage et de perfectionnement personnalisés qui correspondent à leurs objectifs et à leurs aspirations individuelles. Ces plans ont permis aux employés de trouver des possibilités de formation pertinentes, du jumelage, du mentorat et des ressources de développement du leadership. Les gestionnaires ont également été formés pour participer à des conversations régulières sur le développement, créant ainsi un espace pour le soutien continu et la planification de carrière.

De plus, l’unité de gestion du Nunavut a activement favorisé l’accès à des programmes de financement clés, notamment le Fonds pour la formation des employés autochtones, le Fonds de soutien à l’éducation, le Fonds pour la langue inuktut et Sivuliqtiunirmut Ilinniarniq de Parcs Canada. Ces volets de financement ont permis aux membres du personnel de recevoir une éducation formelle, d’améliorer leurs compétences linguistiques en inuktitut et en anglais et d’accéder à une formation axée sur le leadership. Plusieurs ont eu recours à ces mesures de soutien pour s’inscrire à des programmes postsecondaires, assister à des ateliers professionnels et participer à des initiatives de leadership. De plus, les affectations intérimaires et la participation au Programme des stagiaires inuits ont été encouragées comme moyens pratiques d’acquérir de l’expérience, d’acquérir de nouvelles compétences et de se préparer à des possibilités d’avancement professionnel.

L’équipe des ressources humaines (RH) a également continué de faciliter la rétroaction ouverte au moyen de sondages sur les plans d’emploi des Inuits, de discussions informelles et d’entrevues de départ afin de mieux comprendre les facteurs qui influencent la croissance, la satisfaction et les départs de l’effectif. Cette boucle de rétroaction a directement permis d’améliorer nos stratégies d’avancement professionnel et de mieux-être.

Enfin, l’unité de gestion du Nunavut a continué de collaborer avec les réseaux nationaux et interministériels, comme le Réseau des conseillers en emploi inuits, pour échanger des pratiques exemplaires, échanger des ressources et apprendre d’autres régions assujetties à l’article 23 de l’Accord du Nunavut. Ces liens nous ont permis de rester à l’écoute des normes en matière de recrutement et d’avancement professionnel des Autochtones, tout en renforçant la collaboration entre les ministères.

Conclusion

Au cours de l’exercice 2024-2025, Parcs Canada a continué de renforcer son engagement à favoriser un milieu de travail diversifié, inclusif et équitable. S’appuyant sur les efforts passés, l’organisation a mis en œuvre de nouvelles initiatives conformes à son mandat de reconnaître et de célébrer les différences, tout en veillant à ce que son environnement interne et ses services destinés au public soient accueillants et inclusifs pour tous.

Au fil des ans, Parcs Canada a fait des progrès importants dans l’augmentation de la représentation dans les quatre groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi. Toutefois, des écarts importants persistent pour les personnes racisées et les personnes en situation de handicap. Pour atteindre nos objectifs de représentation, nous devons continuer de mettre l’accent sur les stratégies de dotation intentionnelles tout en favorisant un environnement de travail culturellement sûr et accueillant pour tous, car la véritable équité en matière d’emploi va au-delà du simple recrutement et de la promotion des membres des groupes sous-représentés; le maintien en poste de ces personnes talentueuses est tout aussi crucial.

Nous maintenons notre engagement à l’égard de notre objectif de promouvoir un lieu de travail diversifié et inclusif. Des domaines clés à améliorer ont été indiqués et des stratégies ciblées sont en cours d’élaboration pour résoudre ces problèmes. Cette année encore, nous nous concentrerons sur la mise en œuvre de notre plan d’action sur l’équité en matière d’emploi 2024-2027, qui met l’accent sur la responsabilité des dirigeants, les pratiques de recrutement inclusives, la création d’un sentiment d’appartenance et la garantie de possibilités d’avancement professionnel pour tous.

Parcs Canada reconnaît que l’atteinte d’une équité durable est un cheminement continu qui exige du dévouement, de la réflexion et de l’amélioration continue. Nous restons fermes dans notre vision de créer un milieu de travail où chacun se sent respecté, valorisé et encouragé à s’épanouir.

Annexe

Dans cette section

• Annexe A : Données désagrégées
• Graphique 1 : Représentation des personnes en situation de handicap
• Graphique 2 : Représentation des autochtones
• Graphique 3 : Représentation des personnes racisées
• Annexe B : Tableaux de données
• Tableau 1. Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par province, tous les types d’emploi
• Tableau 2. Représentation des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada et disponibilité sur le marché du travail (DMT), par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emploi
• Tableau 3. Promotion des membres des groupes désignés au sein de Parcs Canada, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois
• Tableau 4. Recrutement externe de Parcs Canada auprès des groupes désignés, par catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi, tous les types d’emplois
• Tableau 5. Séparation de membres des groupes désignés de Parcs Canada, par province, tous les types d’emplois
• Tableau 6. Échelle salariale des membres des groupes désignés

Annexe A : Données désagrégées

Graphique 1 : Représentation des personnes en situation de handicap

Graphique 1 : Représentation des personnes en situation de handicap — Version textuelle

Diagramme à barres présentant la représentation par type de handicap, comparant les femmes en situation de handicap à l’ensemble des personnes en situation de handicap. Pour les personnes n’ayant pas catégorisé leur handicap, les femmes représentent 1,5 % et l’ensemble des personnes représente 2,4  %. Pour les autres types de handicaps, les femmes représentent 19,2  % et l’ensemble des personnes représente 29,8  %. Pour les personnes sourdes ou malentendantes, les femmes représentent 1,5  % et l’ensemble des personnes représente 3,5  %. Pour la cécité ou une déficience visuelle, les femmes représentent 0,6  % et l’ensemble des personnes représente 1,2  %. Pour une déficience de la parole, les femmes représentent 0,2  % et l’ensemble des personnes représente 0,3 %. Pour les handicaps liés à la mobilité, les femmes représentent 2,6  % et l’ensemble des personnes représente 3,8  %. Pour les handicaps liés à la coordination ou à la dextérité, les femmes représentent 0,8  % et l’ensemble des personnes représente 1,7  %.

Graphique 2 : Représentation des autochtones

Graphique 2 : Représentation des autochtones — Version textuelle

Diagramme à barres montrant la représentation des femmes autochtones comparativement à l’ensemble des personnes autochtones, selon la catégorie d’identité. Pour les personnes n’ayant pas indiqué de catégorie, les femmes autochtones représentent 1,7 % et l’ensemble des personnes autochtones représente 3,2  %. Chez les Métis, les femmes autochtones représentent 15,7  % et l’ensemble des personnes autochtones représente 29,0  %. Chez les Inuits, les femmes autochtones représentent 6,9  % et l’ensemble des personnes autochtones représente 10,7  %. Chez les Premières Nations, les femmes autochtones représentent 19,8  % et l’ensemble des personnes autochtones représente 38,3  %.

Graphique 3 : Représentation des personnes racisées

Graphique 3 : Représentation des personnes racisées — Version textuelle

Diagramme à barres montrant la représentation des femmes racisées comparativement à l’ensemble des personnes racisées, selon le groupe. Pour les personnes n’ayant pas indiqué de catégorie, les femmes racisées représentent 1,1  % et l’ensemble des personnes racisées représente 3,0  %. Les autres groupes racisés affichent une représentation de 3,2  % chez les femmes et de 4,5  % au total. La représentation des personnes d’Asie du Sud‑Est est de 1,4  % chez les femmes et de 2,5  % au total. Les groupes asiatiques de l’Ouest, nord‑africains ou arabes non blancs affichent une représentation de 2,2  % chez les femmes et de 5,4  % au total. La représentation des personnes sud‑asiatiques ou est‑indiennes est de 5,4  % chez les femmes et de 11,4  % au total. La représentation des personnes philippines est de 2,9  % chez les femmes et de 5,6  % au total. La représentation des personnes coréennes est de 0,7  % chez les femmes et de 1,1  % au total. La représentation des personnes japonaises est de 2,2  % chez les femmes et de 2,7  % au total. La représentation des personnes chinoises est de 6,5  % chez les femmes et de 10,1  % au total. Les personnes d’origine mixte représentent 7,2  % chez les femmes et 11,0  % au total. La représentation des personnes latino‑américaines non blanches est de 2,0  % chez les femmes et de 4,3  % au total. La représentation des personnes noires est de 6,7  % chez les femmes et de 11,4  % au total.

Annexe B : Tableaux de données