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Services de l’Agence

Un effectif diversifié et compétent, œuvrant dans un milieu positif et stimulant

Au cours de la dernière année, l’Agence a réussi à recruter 227 nouveaux employés nommés pour une période indéterminée et 628 employés nommés pour une période déterminée. Parmi ces personnes, 161 des employés nommés pour une période indéterminée et 425 des employés nommés pour une période déterminée faisaient partie des groupes ciblés par les mesures d’équité en matière d’emploi, y compris des femmes.

Au cours de la même période, l’Agence a enregistré 188 promotions et 818 départs, dont des départs à la retraite et des transferts, et des nominations pour des périodes déterminées, qui sont venues à échéance.

Ces chiffres comprennent aussi les postes de direction.

Un plan national visant à accroître l’effectif de l’intégrité écologique a aussi été mis en place en 2006-2007. De nouvelles stratégies ont été mises en œuvre à grande échelle à la fin de l’exercice en vue d’annoncer les possibilités de carrière dans les domaines de la conservation des ressources, et de l’éducation et de la sensibilisation. Des efforts particuliers ont été déployés pour attirer les membres des minorités visibles ciblées par les mesures d’équité en matière d’emploi, et des dispositions ont été prises afin de conscientiser les membres des comités de sélection et de les former à la sélection impartiale. Plus de 3 500 demandes d’emploi ont été reçues dans le cadre des concours ouverts au public, et l’évaluation des candidats se poursuivra en 2007-2008.

À l’échelle de la direction, un processus groupé a permis d’identifier et de préqualifier 14 candidats; et les candidats à des postes éventuels de direction (PCX) se sont vu confier des affectations de perfectionnement. Les qualités de leader qui ont fait l’objet de discussions lors du Forum national sur le leadership de 2006 ont été intégrées aux processus de sélection; et de la formation linguistique a été offerte aux cadres supérieurs pour faire en sorte que les exigences en matière de langue seconde soient respectées.

En 2006-2007, Parcs Canada a accru et amélioré sa capacité bilingue. La proportion de superviseurs répondant aux exigences du bilinguisme requis pour le poste s’est accrue de 5 % par rapport à la période de déclaration précédente. L’Agence a aussi enregistré une légère hausse au chapitre des ressources visant le service au public francophone, ainsi qu’une amélioration générale du service offert dans les deux langues officielles dans les secteurs sur lesquels le Commissariat aux langues officielles avait formulé des commentaires.

Parcs Canada a continué à prendre des mesures pour créer un environnement de travail positif et sain, ainsi que favoriser l’engagement de sa main-d’œuvre. L’Agence a mené son premier Forum national sur le leadership - ConneXions 2006, qui a réuni des cadres intermédiaires et supérieurs de tous les secteurs de l’organisation. Un événement d’apprentissage organisé par le Réseau du leadership de Parcs Canada, ce forum a permis de jeter les bases des initiatives qui allaient être prises tout au long de l’année pour préciser la vision de l’Agence et renforcer et développer davantage une culture du leadership axée sur le soutien et les réalisations, dans la perspective d’un ensemble de qualités cernées et définies par le personnel de Parcs Canada.

Ce forum a permis de recentrer l’attention sur l’amélioration des communications et de la rétroaction; sur la collaboration et le développement des relations; et sur l’établissement des priorités de l’Agence relativement à l’apprentissage, au partage des connaissances et à l’encadrement de l’effectif. Des plans d’action, des plans de travail, et de nouveaux outils de travail et mécanismes de responsabilisation ont aussi été mis en place.

Au cours de la dernière année, la consultation sur le cadre de gestion de l’effectif de l’Agence a été menée à bien, mais des révisions doivent encore y être apportées afin de l’harmoniser pleinement avec la vision d’entreprise. Tout au long de l’année, des efforts axés sur la gestion du changement ont confirmé l’importance de notre culture du leadership et del’apprentissage dans la réalisation de la vision dans toutes les sphères d’activité de notre organisation.

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